Ответственность за проведение оценки необходимо возложить на психолога-социолога службы по работе с персоналом. Процесс проведения такой оценки целесообразно провести в несколько этапов и для коллективов каждого подразделения и службы в отдельности.

По результатам оценки руководству санатория необходимо сделать надлежащие выводы и в случае выявления проблем возложить на службу по работе с персоналом разработку программы по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе санатория.

Учебу и тренинги, направленные на поддержание социально- психологических отношений в коллективе, можно проводить как за счет собственных ресурсов (сотрудников службы персонала), так и с привлечением внештатных психологов.

Обучающая программа должна отдельным пунктом включать обучение руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, а также подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны

руководителей.

2. 
   Основные проблемы функционирования системы управления и их пути устранения
   

На основе предложенных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в МУ санаторий Центросоюза РФ предполагаются положительные изменения в работе предприятия.

Разработанные и реализованные общие и специализированные программы профориентации и адаптации персонала станут основанием:

1. 
   для полного и успешного овладение новыми работниками профессией, предполагающей привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда в санатории, его условиям и организации;
   
2. 
   для минимальной по времени адаптации к сложившемуся социально- психологическому климату в коллективе, к корпоративным традициям и нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, что предполагает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами;
   
3. 
   для адаптации к трудовой деятельности физиологических и психологических особенностей работника с минимальными временными и производительными потерями, результатом чего станут наименьшие изменения его функционального состояния и скорейшее приспособление к физическим и психическим нагрузкам.
   

---

Показателями эффективности построения и внедрения системы планировании карьеры и создания кадрового резерва в МУ санаторий Центросоюза РФ могут стать:

1. 
   Повышение уровня мотивации сотрудников, вдохновленных заинтересованностью руководителей предприятия в их профессиональном
   

развитии и продвижении, что предполагает повышение уровня удовлетворенности работой по следующим пунктам:

• 
  удовлетворенность возможностью профессионального роста внутри организации;
  
• 
  удовлетворенность возможностью профессионального продвижения;
  
• 
  удовлетворенность возможностью использования всех знаний.
  

И как результат – повышение общего индекса удовлетворенности трудом персонала МУ санаторий Центросоюза РФ.

2. 
   Снижение затрат предприятия, связанных с привлечения извне работников на должности линейных и функциональных менеджеров.
   
3. 
   Расширение информационного и коммуникационного поля внутри санатория, что приведет к высвобождению времени специалистов и ускорению управленческих решений в области формирования кадрового состава предприятия, и как результат - к повышению эффективности основных производительных процессов санатория (скорости и качеству обслуживания гостей).
   

Реализация мероприятий по повышению эффективности применения социально-психологических методов мотивации работников в перспективе приведет к следующим улучшениям в работе предприятии:

1. 
   Повышению уровня корпоративной культуры коллектива, подразумевающему искреннее восприятие корпоративных ценностей и философии, соответствие профессиональной деятельности работников производственным целям и задачам, стоящими перед подразделениями и санаторием в целом.
   
2. 
   Повышения удовлетворенности персонала работой в МУ санаторий Центросоюза РФ, что предполагает повышения производительности и качества труда в процессе предоставления санаторно-курортных услуг гостям санатория.
   
3. 
   Рост общего коэффициента трудового вклада в целом по санаторию и увеличение доли персонала с высокими показателями трудового вклада в частности.
   

Основным показателем успешной реализации разработанных мероприятий должно стать общее повышение производительности труда в МУ санаторий Центросоюза РФ, что в целом положительно отразиться на следующих результатах деятельности предприятия:

---

• 
  формировании благоприятного имиджа санатория;
  
• 
  удовлетворенности потребителей услуг санатория и привлечении новых покупателей;
  
• 
  повышении конкурентоспособности на рынке санаторно-курортных услуг;
  
• 
  росте продаж и как следствие росте доходности МУ санаторий Центросоюза РФ.
  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основные результаты исследований сводятся к следующему.

В ходе исследования необходимо сделать ряд выводов.

Все элементы системы управления персоналом условно делятся на три блока:

1. 
   Технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников.
   
2. 
   Технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва.
   
3. 
   Технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.
   

Процесс совершенствования системы управления персоналом требует оценки, разработки этапов и способы совершенствования, а также обоснования эффективности предложенных мер.

В связи с этим в аналитической части исследования был проведен комплексный анализ системы управления персоналом на конкретном предприятии. МУ санаторий Центросоюза РФ является государственным унитарным предприятием. МУ санаторий Центросоюза РФ представляет собой крупный функциональный комплекс, в свою очередь включающий в себя подразделения: гостиничный, лечебно-оздоровительный, культурно- досуговый, комплекс по питанию.

Управление персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой МУ санаторий Центросоюза РФ.

---

Целью деятельности службы по работе с персоналом является повышение производительности труда посредством разработки и внедрения

системы управления человеческими ресурсами, направленной на максимальную реализацию потенциала сотрудников Общества, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, выполняемой работой.

Оперативный план работы с персоналом на предприятии включает в

себя:

• 
  кадровое планирование;
  
• 
  определение потребности в персонале;
  
• 
  привлечение, адаптацию и высвобождение персонала;
  
• 
  планирование рационального использования персонала;
  
• 
  обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
  
• 
  планирование деловой карьеры и профессионального продвижения;
  
• 
  планирование расходов на персонал;
  
• 
  контроль и развитие отдельных видов планирования.
  

В результате анализа системы управления персоналом в МУ санаторий

Центросоюза РФ было выявлено ряд проблем:

• 
  работа в области адаптации работников санатория противоречит документально зафиксированным положениям и в реальности существует на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов;
  
• 
  управление карьерой и создание кадрового резерва на предприятии имеет фрагментарный характер, отсутствует необходимая для этих целей база данных.
  
• 
  наблюдается невысокая эффективность применения социально- психологических методов мотивации работников, что сказывается на уровне корпоративизма и удовлетворенности трудом в отдельных рабочих группах.
  

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

---

1. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 10 марта 2009 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2017. – 207 с.
   
2. 
   Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. – М.: «Экзамен», 20147 – 316 с.
   
3. 
   Артемьев Г.С. Управление персоналом. Лекции / Ресурсы интернет: – http://www.webarhimed.ru/page-66.html.
   
4. 
   Балашов Ю.А. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2019 - № 2. - C.62 - 64.
   
5. 
   Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом. Часть II: Учебное пособие. – Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 88с.
   
6. 
   Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2018. – 329 с.
   
7. 
   Бобыкин В.Р. Технология управления персоналом. - М.: «Триада, ЛТД», 2018. – 441 с.
   
8. 
   Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонала менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2018. – 410 c.
   
9. 
   Браверман А., Саулин А Интегральная оценка результатов работы предприятий // Вопросы экономики. – 2018 - №7. – С.31-37.
   
10. 
    Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2018. – 329 с.
    
11. 
    Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2019. – 547 с.
    
12. 
    Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2008. – 415 с.
    
13. 
    Отчет о деятельности МУ санаторий Центросоюза РФ за 2019-2020 гг.
    
14. 
    Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно- производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2017. - 208 с.
    
15. 
    Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции).
    

– Нижний Новгород. - 2018. – 109 с.

16. 
    Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 464 с.
    
17. 
    Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2019. – 194 c.
    
18. 
    Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.:ГАУ, 2019. – 366 с.
    
19. 
    Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник. – М.: Новое знание, 2019. – 348 с.
    
20. 
    Как найти специалиста? Кадровая политика: треугольник взаимоотношений // Деловая неделя. – 2017. - № 3 (016). – С.21-23.
    
21. 
    Кибанов А. М. Управление персоналом организации. - М.: 2017. - 212 c.
    
22. 
    Кибанова А.Я. Стратегическое управление персоналом. – М.: ИНФРА- М, 2006. – 324 с.
    
23. 
    Кибанов А.М. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. - №6. – С. 21-24.
    
24. 
    Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. – Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/ sbrn08/09.shtml.
    
25. 
    Китов А. И. Экономическая психология. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 341с. 26.Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 2016. – 319 с.
    

---

Смотрите также файлы

• Критическая философия И. Канта и егопроект "Новой метафизики"Деятельность Канта.pdf

• Мы занимаемся проектированием маршрута механической обработки детали "Основание". В рамках этого проекта мы провели анализ исходных данных и конструкции, выбрали исходную заготовку и метод ее изготовления.docx

• Практическая работа к разделу 2 Страна патриотизм Тема занятия Что мы Родиной зовем Село Муравлянка наша малая Родина. Класс 2 класс.docx

• Методические рекомендации по порядку проведения анализа различных видов по учебному предмету Русский язык. Языковой анализ в системе обучения русскому языку. Планы языкового анализа.docx

• Отчет по лабораторной работе 2 Исследование двухтактного усилителя мощности..docx