Различия функциональных задач, средств, методов и способов их решения, формируют в рамках службы персонала специализации по видам деятельности:

• 
  работа по привлечению персонала в организацию;
  
• 
  оперативная работа с персоналом организации;
  
• 
  разработка и внедрение психологических средств и методов, влияющих на внешние факторы деятельности.
  

В ходе проведения исследований в отделе по работе с персоналом в МУ санаторий Центросоюз РФ, было выявлено, что работа по привлечению персонала (или планированию персонала) состоит из четырех базисных шагов:

1. 
   Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
   
2. 
   Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);
   
3. 
   Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
   
4. 
   Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
   

Отбор кандидатов для трудоустройства осуществляется по следующим этапам.

На первом этапе происходит первичное собеседование кандидата, желающего трудоустроиться в МУ санаторий Центросоюза РФ, с инспектором по работе с персоналом с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Соискатель должности представляет документы, подтверждающие опыт работы, наличие образования, навыки работы с тем или иным оборудованием, необходимым в дальнейшем при выполнении своих обязанностей.

На втором этапе ему предстоит заполнить анкету, пройти особые тесты, побеседовать с будущим непосредственным линейным начальником. Безусловным преимуществом претендента является наличие у него грамотно составленного резюме.

На третьем этапе происходит анализ результатов и принятие решения о найме работника.

Только после этого заключается трудовой договор с работником, и заполняются обязательства.


При исследовании процесса отбора и найма новых сотрудников в санаторий, было выявлено следующее соотношение источников приема на работу, представленное на рисунке 2.5.

---

Рисунок 2.5. Источники приема на работу в МУ санаторий


1 2 3
Центросоюза РФ


Проанализировав данные диаграммы можно сделать вывод о том, что специфика взаимоотношений небольшого населенного пункта, каковым является Белокуриха («все друг друга знают») накладывает свой отпечаток на отбор персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ и организация хочет видеть в сотрудниках, прежде всего, «своих людей» (38%). При этом почти в равной степени линейные руководители и менеджеры по работе с персоналом руководствуются направлениями кадровых агентств (34%). 28% составляют другие источники: объявления, содержащие информацию о потребности в персонале, специальные приглашения высококлассных специалистов из других регионов и др.

Целью системы управления адаптацией работников в МУ санаторий Центросоюза РФ является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

• 
  сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);
  
• 
  закрепление вновь принятых работников в МУ санаторий Центросоюза РФ, повышение их мотивации;
  
• 
  сокращение текучести персонала;
  
• 
  экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
  
• 
  развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворѐнности трудом;
  
• 
  снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
  
• 
  уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.
  

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет руководитель службы по работе с персоналом (замдиректора по персоналу). Организационные вопросы решают инспектора по кадрам, социолог, наставники, руководители и линейный персонал подразделений.

Процесс увольнения работников в МУ санаторий Центросоюза РФ происходит с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

---

Анализ деятельности службы персонала санатория в направлении высвобождения, показал, что большинстве случаев (74%) расторжение трудового договора с предприятием происходит по инициативе сотрудников (рис. 2.6). В случае расторжения трудового договора по инициативе работника, он не позднее, чем за две недели до увольнения пишет заявление, где указывает дату, с которой он хочет уволиться, и причину увольнения. Затем на основании поданного работником заявления оформляется приказ (распоряжение) работодателя о прекращении действия трудового договора с работником.



Рисунок 2.6. Причины высвобождения персонала в МУ санаторий

Центросоюза РФ
8% случаев высвобождения персонала происходит по соглашению сторон (работника и работодателя). При расторжении трудового договора по соглашению сторон в произвольной форме составляется соглашение, где указываются стороны соглашения, условия, на которых работодатель и работник расторгают трудовой договор (дату увольнения, размер, порядок и сроки выплаты выходного пособия и тому подобное). На основании соглашения издается приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора.

10% в общем объеме высвобождения по предприятию занимает сокращение численности или штата сотрудников. При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников в МУ санаторий Центросоюза РФ издается приказ о сокращении численности или штата. Кроме этого, у работодателя имеется в наличии документ, свидетельствующий о письменном уведомлении работника о предстоящем сокращении с его подписью, в случае отказа работника от другой должности его письменный отказ, а также приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора.

8% увольнений происходит по таким причинам, как несоответствие работника занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.

За 2014-2016 гг. текучесть кадров может быть представлена следующим образом (таблица 2.3).
Таблица 2.3. - Динамика текучести кадров МУ санаторий Центросоюза РФ за 2014-2016 гг.

---

	2014	2015	2016
Коэффициент текучести кадров	0,09	0,09	0,14

Таким образом, можно сказать о положительной динамике текучести кадров за исследуемый период, что в первую очередь может быть свидетельством несовершенного процесса адаптации работников на предприятии.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью специально составленных анкет собирают следующую информацию:

• 
  сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
  
• 
  данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
  
• 
  текучесть кадров;
  
• 
  потери времени в результате простоев, по болезни;
  
• 
  данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
  
• 
  заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
  
• 
  данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
  

Структура оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 2.7.


Рисунок 2.7. Структура оперативного плана работы с персоналом в МУ санаторий Центросоюза РФ
Таким образом, оперативный план, разрабатываемый службой персонала, включает в себя следующие элементы:

• 
  кадровое планирование;
  
• 
  определение потребности в персонале;
  
• 
  привлечение, адаптацию и высвобождение персонала;
  
• 
  планирование рационального использования персонала;
  
• 
  обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
  
• 
  планирование деловой карьеры и профессионального продвижения;
  
• 
  планирование расходов на персонал;
  
• 
  контроль и развитие отдельных видов планирования.
  

---

49

В итоге необходимо в целом оценить деятельность службы по работе с персоналом в направлении его формирования.

Оценка была произведена на основании проведенных наблюдений за работой службы персонала санатория, экспертной оценки и устного опроса линейного руководства санатория (табл. 2.4).
Таблица 2.4. - Эффективность работы в направлении формирования персонала МУ санаторий Центросоюза РФ

Элементы системы формирования персонала	Интегральная оценка исследования
Кадровое планирование	+++
Определение потребности в найме	+++
Процедура подбора и найма	+++
Оформление	+++
Адаптация	++
Увольнение	+++
База данных документов	++++
Информационная система управления процессами	++++
Правовые вопросы	++++

Таким образом, наиболее слабой стороной использования технологий формирования персонала службой по работе с персоналом в МУ санаторий Центросоюза РФ оказался процесс адаптации.

Необходимо отметить, что работа в области адаптации персонала в санатории формально организована с учетом большей части современных требований и передовых разработок в области менеджмента, однако эта работа недостаточно систематизирована и в реальности существует на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов.

---

Смотрите также файлы

• Критическая философия И. Канта и егопроект "Новой метафизики"Деятельность Канта.pdf

• Мы занимаемся проектированием маршрута механической обработки детали "Основание". В рамках этого проекта мы провели анализ исходных данных и конструкции, выбрали исходную заготовку и метод ее изготовления.docx

• Практическая работа к разделу 2 Страна патриотизм Тема занятия Что мы Родиной зовем Село Муравлянка наша малая Родина. Класс 2 класс.docx

• Методические рекомендации по порядку проведения анализа различных видов по учебному предмету Русский язык. Языковой анализ в системе обучения русскому языку. Планы языкового анализа.docx

• Отчет по лабораторной работе 2 Исследование двухтактного усилителя мощности..docx