надлежащую дисциплину и ответственность.

Кроме того, службой по работе с персоналом с разной степенью успешности применяются следующие методы поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе:

• 
  создание оптимальных условий труда и отдыха;
  
• 
  создание системы распространения информации;
  
• 
  формирование системы поощрения и наказания;
  
• 
  создание условий для обмена опытом и обучение;
  
• 
  информирование сотрудников о возможностях и перспективах карьерного роста;
  
• 
  поздравления сотрудников;
  
• 
  создание условий для неформального общения руководства с коллективом.
  

Дадим оценку эффективности применения каждого из вышеперечисленных методов (экономических, административных и социально-психологических), используя 10-бальную систему, и представим их долевое соотношение (табл. 2.8, рис. 2.8).

Данные таблицы предоставлены на основании проведенных наблюдений за работой санатория, экспертной оценки применения методов управления персоналом и устного опроса руководства санатория.
Таблица 2.8. - Оценка эффективности применения методов управления персоналом и их долевое соотношение в МУ санаторий Центросоюза РФ

Методы	Доля	Эффективность
Экономические	55%	8
Административные	30%	7
Социально-психологические	15%	4

Рисунок 2.8. Долевое соотношение применения методов управления персоналом в МУ санаторий Центросоюз РФ
Данные таблицы и диаграммы свидетельствуют о превалирующем использовании и частоте применения экономических методов в системе управления персоналом санатория – более половины всех методов

воздействия, применяемых на предприятии (55%). Кроме того, данные методы имеют наибольшую степень эффективности воздействия на деятельность работников (оценка 8 из возможных 10).

Организация труда в МУ санаторий Центросоюза РФ связана с нормированием, которое определяет затраты труда и его результаты.

Рабочим в санатории считается время, в течение которого работник в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора выполняет свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

---

Заработная плата рабочего или служащего санатория зависит от квалификации и количества отработанного времени. Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету.

Повременно в санатории оплачивается труд дежурного персонала (администраторов гостиницы, горничных, медсестер и др.) и рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливаются должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц; тарифная ставка – размер заработной платы за единицу времени.

Для организации рабочих мест в санатории определен их общий состав и количество, режим труда, необходимое оборудование, инструменты, материалы, разработана соответствующая документация.

Несколько связанных между собой рабочих мест образуют отделы, службы, которые объединяются в подразделения, из которых формируется предприятие.

Режим работы МУ санаторий Центросоюза РФ – круглосуточный, на многих рабочих местах, связанных с оказанием услуг, сотрудники должны находиться постоянно. Это администраторы, портье, швейцары, сотрудники службы безопасности, медицинские работники и др. Они работают по

графику и не имеют права оставлять рабочее место до прихода сменяющего сотрудника. Все сотрудники, работающие по графику, ведут журнал передачи смены, в который заносят также распоряжения непосредственных руководителей по оперативным вопросам управления, случаи нештатных ситуаций.

График составляется на каждый календарный месяц и доводится до исполнителей за две недели до начала следующего месяца. Рабочая смена может составлять от 8 до 24 ч.

Обеденный перерыв работающих по графику устанавливается исходя из потребностей гостиницы. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком, который составляет непосредственный руководитель. График согласовывается в службе по работе с персоналом и утверждается Генеральным директором МУ санаторий Центросоюз РФ.

Наиболее ярким отражением эффективности и рациональности условий труда и применения тех или иных методов воздействия является уровень мотивации персонала на предприятии.

Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива в МУ санаторий Центросоюза РФ был использован тест «Удовлетворенность работой», предложенный В. А Розановой.

---

В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от «вполне удовлетворен» - 1 до «крайне не удовлетворен» - 5. Результаты по всем респондентам были сведены в таблице 2.9.

Из таблицы 2.9 видно, какова степень удовлетворенности персонала санатория по конкретным критериям.

Анализ результатов тестирования показывает, что наибольшую удовлетворенность работники предприятия испытывают в отношении таких критериев, как физические условия труда и работа в целом.

Относительно паритетное количество баллов по степени удовлетворенности в шкале «вполне удовлетворен – удовлетворен – не вполне удовлетворен» набрали такие критерии, как удовлетворенность организацией в целом, слаженность действий коллег, требования работы к интеллекту человека. По данным критериям не выявлено не одного неудовлетворенного респондента.
Таблица 2.9. - Результаты анкетирования коллектива на предмет удовлетворенности работой в МУ санаторий Центросоюза РФ

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не удов-н, %	Крайне не удов-н, %
…в целом организацией, где вы работаете	34	40	26	0	0
…физическими условиями работы	52	37	11	0	0
…работой в целом	40	35	25	0	0
…слаженностью действий ваших коллег между собой	36	30	34	0	0
…стилем руководства начальника в целом	0	12	60	28	0
…профессиональной компетентностью руководителя	5	55	40	0	0
…з/пл в соответствии вашим трудозатратам	0	20	60	20	0
…з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом санатории Белокурихи	0	37	55	8	0
…вашим профессиональным ростом	0	30	25	40	5
…вашими возможностями профессионального продвижения	0	32	48	20	0
…что на этой работе вы можете использовать все знания	25	60	7	8	0
…требованиями работы к интеллекту человека	36	30	34	20	0
…длительностью рабочего дня	22	55	23	0	0
В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	30	34	30	6	0

---

Наименьшая удовлетворенность в целом по коллективу санатория прослеживается в отношении стиля руководства, уровня заработной платы и возможностей профессионального продвижения и роста. При этом показатели по данным критериям все же нельзя назвать крайне низкими. Крайне неудовлетворенны свои профессиональным ростом только 5%.

При исследовании анкет в контексте занимаемой должности было выяснено, что в целом наиболее удовлетворены условиями и оплатой труда такие категории работников, как руководители высшего и среднего звена, а также персонал, чья заработная плата зависит от результатов их непосредственной профессиональной деятельности (например, служба маркетинга, отдел продаж).

Общий индекс удовлетворенности трудом персонала МУ санаторий Центросоюза РФ составил 26, что соответствует уровню удовлетворенности сотрудников работой «выше среднего».

В связи с тематикой данного исследования необходимо также произвести оценку трудового вклада персонала в МУ санаторий Центросоюза РФ (далее – КТВ). Оценка данного критерия показывает, насколько результативна и эффективна существующая система управления персоналом на предприятии.

Согласно полученным показателям КТВ 67% работников компании равно 1, что говорит о выполнении всех плановых заданий этими работниками с нормальным качеством труда. У 14% персонала КТВ составляет более 1 (в диапазоне от 1,15 до 1,85), что свидетельствует о данном персонале, как о добросовестных работниках при выполнении своих функций и заданий с высоким качеством труда. 11% персонала (КТВ от 0,25 до 0,75) характеризуют недовыполнение части производственных задач и низкое качество труда. И 8% работников компании (КТВ = 0) можно отнести к нарушителям трудовой дисциплины при периодическом срыве производственных заданий (рис. 2.9).


Рисунок 2.9. Распределение показателей КТВ работников МУ санаторий Центросоюза РФ
Таким образом можно сделать вывод о том, что у основной массы сотрудников (81%) КТВ имеет базовый уровень и более, что говорит о высокой оценке трудового вклада данного персонала.

Доминирующими причинами низкого уровня эффективности использования трудового потенциала и показателей трудового вклада небольшой части персонала санатория (19%) могут являться недостаточная мотивация труда, безответственное отношение к работе и невысокий уровень согласованности в отдельных рабочих группах.

---

---

Смотрите также файлы

• Критическая философия И. Канта и егопроект "Новой метафизики"Деятельность Канта.pdf

• Мы занимаемся проектированием маршрута механической обработки детали "Основание". В рамках этого проекта мы провели анализ исходных данных и конструкции, выбрали исходную заготовку и метод ее изготовления.docx

• Практическая работа к разделу 2 Страна патриотизм Тема занятия Что мы Родиной зовем Село Муравлянка наша малая Родина. Класс 2 класс.docx

• Методические рекомендации по порядку проведения анализа различных видов по учебному предмету Русский язык. Языковой анализ в системе обучения русскому языку. Планы языкового анализа.docx

• Отчет по лабораторной работе 2 Исследование двухтактного усилителя мощности..docx