ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.12.2023
Просмотров: 21
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Тренинг “Мотивация и стимулирование персонала”
ПОНЯТИЕ О МОТИВАЦИИ
Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели.
Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на профессиональную деятельность с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому так высок интерес руководителей к изучению психологии поведения человека на работе. Именно в сфере психологии следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
ПОНИМАНИЕ ФАКТОРОВ, ДВИЖУЩИХ ЛЮДЬМИ
Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек готов трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, достаточно привлекательны для него. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и ее конечные результаты позволяют человеку удовлетворить свои важнейшие потребности.
Физиологические потребности – потребности, удовлетворение которых необходимо для обеспечения существования человека как биологического организма. Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей ( в воде, еде, отдыхе, воздухе, одежде крыше над головой) люди должны быть обеспечены нормальными условиями труда и заработной платой. Позволяющей на приемлемом уровне удовлетворить эти потребности.
Потребность в безопасности – потребности в защите от физической и психологической опасности. Психологическая безопасность означает наличие надлежащего места работы, гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне. Данный вид безопасности проявляется также в стремлении сохранить собственную самооценку. Потребность в психологической безопасности может быть удовлетворена с помощью четко поставленных требований к работе, своевременном информировании работников относительно гарантий занятости, сохранения на приемлемом уровне доходов и льгот. Удовлетворению потребности в физической безопасности способствует улучшение условий труда, снижение вредоносного воздействия факторов, способных вредоносно повлиять на здоровье работников.
Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе, являются важным фактором трудовой мотивации. Важным показателем степени удовлетворенности является благоприятный климат в коллективе.
Потребность в справедливой оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (личный кабинет, машина, участи в престижных мероприятиях и т.п.). Важным является одобрение со стороны организации, руководителей.
Потребность в самоактуализации – желание максимально реализовать свой профессиональный и личностный потенциал. Сотрудники стараются работать на пределе возможностей. Стремятся участвовать в решении важных организационных проблем. Это делает их самым ценным ресурсом организации.
Стимулирование персонала – система организационных мер, направляющих активность сотрудников в нужное русло.
Задание 1. «Виды стимулирования с учетом уровня потребностей персонала»
Инструкция: необходимо выбрать наиболее актуальные материальные и нематериальные стимулы в зависимости от кадрового состава организации и профиля ее деятельности, опираясь на иерархию потребностей по Маслоу. На каждом уровне потребностей представить примеры материальных и нематериальных стимулов. (Выберите один из предложенных кейсов).
Организация № 1
Организация - коммуникативное бюро. Разрабатывает рекламные ролики для компаний. Численный состав - более 200 человек. По возрастной структуре персонала преобладают работники в возрасте от 24 до 37 лет.
Организация № 2
Образовательная организация – сельская школа. Численный состав – 30 человек. Возрастной ценз персонала от 24 лет до 60 лет. По гендерному признаку преобладают представительницы женского пола.
Организация № 3
Фирменная торговая сеть молочного комбината, собственная пекарня, кулинария и большой выбор товаров в прямых поставках. Многочисленная организация. Численный состав – более 500 человек. Кадровый состав представлен всеми категориями персонала.
Организация № 4
Профиль организации – производство пластиковых окон и дверей. В организации трудятся 15 человек. Преобладают представители рабочих профессий.
Организация № 5
Медицинская организация - городская поликлиника. Численный состав – 150 чел. В кадровом составе преобладают представители возрастной категории от 37 лет.
Организация № 6
Стартап - OwlHome — умный датчик дыма, углекислого газа, движения, шума и влажности (все в одном). В команде 10 человек. Работают удаленно. У каждого сотрудника свой участок работы. Разработка представлена на рынке только в этом году.
Организация № 5
Медицинская организация - городская поликлиника. Численный состав – 150 чел. В кадровом составе преобладают представители возрастной категории от 37 лет.
Учитывая направленность профиля и возрастную категорию сотрудников организации, следует предположить, что у сотрудника на уровне:
-
Физиологических потребностей актуальными стимулами будут являться: стабильная заработная плата (мат. стимул); комфортные условия труда, время на отдых (немат. стимулы). -
Потребностей в безопасности – высокий уровень обеспечения безопасности сотрудников, гарантия занятости (немат. стимулы); страховки, пенсия (мат. стимулы). -
Социальных потребностей – благоприятный корпоративная культура, здоровый рабочий климат, поддержка сотрудников, крепкий командный дух, совещания (немат. стимулы). -
Потребностей в признании – рост заработной платы (мат. стимул), повышение в должности, делегирование полномочий сотрудникам, публичное награждение, «доска почета» (немат. стимулы). -
Потребностей в самовыражении – обучение, поддержка инициатив сотрудников, вовлеченность сотрудников в процесс деятельности организации, сложность поставленных задач (немат. стимулы).
Материальное стимулирование
Денежное стимулирование:
-
СОТ:
Тарифная система: а) повременная оплата (простая, премиальная, окладная); б) сдельная оплата (прямая, премиальная, прогрессивная, косвенная, аккордная)
Бестарифная система
Смешанная система
-
Отчисления от прибыли -
Доплаты -
Надбавки -
Компенсации -
Суды -
Льготные кредиты
Неденежное стимулирование:
Социальное:
-
ДМС (дополнительное медицинское страхование) -
оплата учебы -
предоставление абонементов в спортзал -
оплата мобильной связи -
организация бесплатного питания -
снабжение чаем и кофе -
оплата курортного отдыха или экскурсий -
предоставление служебных льгот: личного кабинета, служебного авто, парковочного места и т.п.
Функциональное:
-
улучшение условий труда -
улучшение организации труда
Нематериальное стимулирование
Социально-психологическое:
-
Корпоративные мероприятия (тематический выезд на природу, тимбилдинг и т.д.) -
Горизонтальный и вертикальный рост -
Публичное признание заслуг -
Награждение орденами, медалями -
Вручение грамот, благодарственных писем, благодарностей -
Вручение билетов на культурные мероприятия -
Вручение туристических путевок -
Поздравление работников со значимыми датами -
Проведение мотивирующих совещаний -
Привлечение сотрудников к принятию решений (экспертное участие) -
Поручение функции наставника, консультанта, коуча -
Информирование коллектива о достижениях сотрудника (в корпоративной прессе, на совещаниях, в интарнете) -
Помощь в семейных делах -
Статусное название должности
Творческое:
-
Поощрительные командировки -
Возможность постоянного повышения квалификации -
Стажировки -
Предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач -
Поручение разработки проектов -
Участие в организации тематических мероприятий -
Дополнительная работа, связанная с хобби
Организация свободного времени:
-
Предоставление дополнительных дней к отпуску -
Обеспечение гибкого (индивидуального) графика работы
Задание №2: «Метод проективных вопросов в изучении мотивационного профиля персонала»
Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:
-
Что может вынудить человека уволиться?
Несоразмерная оплата труда, отсутствие благоприятного социально-психологического климата в коллективе._________________________
-
Что люди ценят в работе?
Достойную заработную плату, благоприятный социально-психологический климат, возможность карьерного роста, гарантии и стабильность.
-
Какой коллектив можно назвать эффективным?
Сплоченный коллектив, состоящий из ответственных и компетентных сотрудников, которыми движут общие цели и командный дух.
-
Почему люди выбирают ту или иную работу?
_В соответствии со своими определенными критериями, которые формируются исходя из потребностей человека, его знаний и навыков, приоритетов, стимулов, целей, личностных качеств и т.п.
Найдите и выделите в карте мотиваторов Ваши ответы, которые являются первыми при ответе на каждый проектный вопрос. На основе проведенного анализа дайте характеристику вашему мотивационному профилю.
Основными стимулирующими факторами данного мотивационного профиля будут являться справедливость оплаты труда, благоприятные отношения в коллективе.
МОТИВАТОР - ПОЛНОСТЬЮ ИЛИ ЧАСТИЧНО НЕУДОВЛЕТВОРЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ
МОТИВАТОРЫ: ЧТО СТИМУЛИРУЕТ ЛЮДЕЙ РАБОТАТЬ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНО?
Таблица 1
Карта мотиваторов
| МОТИВАТОРЫ | ИНТЕРПРЕТАЦИЯ |
| МАТЕРИАЛЬНЫЙ МОТИВ | |
| Деньги, материальный стимул, вознаграждение, зарплата | Упоминается 1 раз: управляем деньгами. Позитивная мотивация для коммерческой организации, если существует перспектива роста материального фактора. Желательно такой рост связать с результатами работы |
| Упоминается 2 раза и более: сильный интерес к материальному вопросу. В данный момент человек мотивируется только деньгами. Чрезвычайно желательно формировать дополнительныемотиваторы, в противном случае, человек легко меняет работу, исходя только из материального интереса | |
| Не упоминается материальный фактор, практически не имеет значения. Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек очень легко перестает эффективно работать | |
| Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом | Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в отношении с результатом труда. У человека повышенное внимание к справедливости/несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником |
| Гигиенические факторы | Значимы факторы внешнего комфорта или был негативный опыт в данной сфере. В зависимости от ответа на предыдущий вопрос принимается решение о желательности данного человека. Для высоких позиций неприемлемо |
| СОЦИАЛЬНЫЙ МОТИВ | |
| Оценка, похвала, одобрение и т.п. | Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы субъективной оценки. Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике и негативной оценке |
| Слава, почет и т.п. | То же в сочетании с большими амбициями. Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью, может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться |
| Хороший руководитель, личность руководителя | Ориентация в значительной степени на личность руководителя. Именно это будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника. Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться |
| Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и т.п. | Ориентация в значительной степени на отношения с людьми. Человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллекти |
| МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ | |
| Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п. | Ориентация на карьерный рост, если встречается более 1 раза – преувеличенная значимость. Эффективен, если есть и он видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив |
| Статус | Ориентация на статусные, а не столько на реальные моменты. Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности |
| Отношения на равных | Возможна слабая управляемость, приемлема только для руководителей достаточно высокого уровня. Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением |
| Азарт, соревнование, быть лучше и т.п. | Человеку необходимо для эффективной работы постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатом других людей или своими собственными. Эффективны конкурсы, диаграммы успеха и подобное |
| Результат | Ориентация на результат самооценка для человека такого типа необходимо ставить завышенную планку целей |
| ИДЕЙНЫЙ МОТИВ | |
| Совпадение целей, понимание целей | Человек наиболее эффективен только в тех случаях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня. Человек эффективен только тогда, когда припостановки цели перед ним ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть мало эффективен если не разделяет общих целей |
| Четкая цель | Необходимость четких формулировок или отрицательный ответ в данной сфере. Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило, не стремится к достижению или не может их достичь |
| ПРОЦЕССНЫЙ МОТИВ | |
| Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п. | Ориентация на профессиональное развитие и рост, это является самостоятельной ценностью. Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне важно экспертное влияние руководителей |
| Интерес | Ориентация на интересную работу. Необходимо понять что под этим подразумевается. Постоянно необходимо показывать новое в работе, интересное. Мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность при потере интереса. Человек утрачивает эффективность, мало пригоден для рутинной работы |
| Творческая работа | Примерно то же, что и интерес |
| Самореализация | Высший уровень мотивации. Прекрасно для работы, допускающей творчество, неприемлемо для рутинных обстоятельств |
| МОТИВ ИЗБЕГАНИЯ | |
| «Нормальный» … и(частицы «не», «без» фразы с отрицанием) | Отрицательный опыт в данной сфере или болезненное отношение к данным факторам, возможна сильная демотивация и конфликт. Проанализировать, в чем причина и исходя из этого, принимать решение |
| Избегание неприятностей и т.п. | Избегающий человек. Для него более эффективно наказание, нежели поощрение. Могут быть проблемы с самооценкой и уверенностью в себе |