Файл: Гендерные различия проявлений профессионального стресса.pdf

– внедрение и расширение использования в системе дополнительного образования дистанционной формы обучения в сочетании с очной формой, что позволит сократить сроки освоения программ переподготовки и повышения квалификации.

Для предотвращения развития устойчивых профессионально-личностных деформаций вследствие длительного переживания профессионального стресса следует внедрить в практику:

• для сотрудниц:

- проведение деловых игр по отработке действий, моделированию возможных причин и последствий;

- использование компьютерных тренажеров, моделирующих действия сотрудников в условиях экстремальных ситуаций (например, первая медицинская помощь при обмороке, инфаркте, травме и т.д.);

- организация психологической помощи при переживании сотрудницами профессионального стресса в силу большей эмоциональности женщин по сравнению с мужчинами;

• для сотрудников:

- организация мероприятий по мотивации персонала;

- организация тренировочного процесса для отработки действий в экстремальных и опасных ситуациях.

В системе менеджмента мотивация персонала обычно структурирована по 5 основным направлениям:

• ресурсы,
• условия работы,
• ответственность,
• признание,
• взаимоотношения.

Применение обозначенных методов мотивации сотрудников скорой помощи по данным направлениям позволяет воздействовать на все основные уровни и все организационные единицы организации. При этом важно учитывать, что данные методы мотивации персонала для определенных сотрудников (женщин и мужчин) и для всего коллектива в целом будут различаться.

Основной целью мотивации персонала можно считать стремление добиваться отождествления индивидуальных целей для каждого сотрудника с целями организации в целом. В таком случае должен максимально полно выполниться один из главных принципов СМК (системы, создаваемой в организации для формирования политики и целей в области качества, а также для достижения этих целей) – это принцип вовлечения персонала. При этом, если мотивация персонала находится на низком уровне, то внедрение СМК и ее работа будут практически невозможными.

Мотивация персонала связана с целями организации напрямую. Очень важно, чтобы цели, которые ставит перед собой организация, создавали бы основу для длительного развития. Причем цели в области качества должны быть понятными сотрудникам и достаточно четко структурированы. Только при таком условии можно рассчитывать на ясные и четкие цели в мотивации самого персонала.

Наиболее эффективной считается ситуация, при которой цель мотивации персонала детализирована в соответствии с целями, определяющими качество и установленными на различных уровнях управления.

Данная детализация в себя включает:

• цель мотивации всего коллектива в организации. На данном уровне мотивация персонала способствует изменению общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всех участников коллектива организации взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня в целом.
• цель мотивации в группах сотрудников разных подразделений. Данный уровень способствует изменению качества работы в отдельных направлениях деятельности или по отдельным процессам. Важно, чтобы мотивация персонала на уровне отдельных групп была взаимосвязана с целями по качеству процессов и продуктов той или иной организации.
• цель мотивации каждого отдельного сотрудника. Данный уровень затрагивает изменения в качестве выполнения отдельных действий и операций. Мотивация персонала на данном уровне предполагает наличие взаимосвязи с целями в области качества по имеющимся в организации подразделениям.

Вывод

Таким образом, проведено исследование по методикам:

• Опросник психологической устойчивости к стрессу (ОПУС). Е.В. Распопина,
• Тест «Исследование тревожности» (опросник Спилбергера).

Выявлено, что у большинства (60 %) женщин-сотрудниц «скорой» наблюдается низкая психологическая устойчивость к стрессу, что может означать сложности при попытках справиться со стрессом, при этом они могут впасть в депрессию, и им не хватает времени для выполнения должностных обязанностей.

В то время как почти у половины опрошенных мужчин (47%) выявлен высокий уровень психологической устойчивости к стрессу. Это говорит о способности быстро адаптироваться к возникающей ситуации стресса, об устойчивой позитивной самооценке. Данные результаты являются благоприятными в условиях профессионального стресса, так как практически половина опрошенных сотрудников скорой помощи способна противостоять различным стрессорам.

Также выявлено, что уровень личностной тревожности у испытуемых-женщин выше, чем у сотрудников-мужчин. То же самое можно сказать и о ситуативной тревожности: ее уровень у женщин выше, чем у мужчин, работающих в скорой медицинской помощи.

В связи с полученными результатами диагностики разработаны рекомендации по оптимизации подбора сотрудников и сотрудниц, связанные с ежедневным профессиональным риском здоровья и жизни, по предотвращению развития устойчивых профессионально-личностных деформаций вследствие длительного переживания профессионального стресса у мужчин и женщин, по мотивации медицинского персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема различий гендерных проявлений профессионального стресса была определена как актуальная и требующая изучения, так как целенаправленно проводить воспитательную работу и повышать эффективность работы, обучать медицинских сотрудников противостоять профессиональному стрессу возможно только при наличии определенных знаний об индивидуально-психологических и гендерных особенностях подчиненных.

Целью работы было изучение гендерных различий проявлений профессионального стресса. Данная цель достигнута благодаря решению основных задач исследования:

Так, описано понятие длительного стресса и устойчивых профессионально-личностных деформаций.

Охарактеризована устойчивость к профессиональному стрессу.

Дана характеристика гендерно-профессиональных стереотипов.

Изучены гендерные различия проявлений профессионального стресса у сотрудников скорой помощи с помощью методик, направленных на исследование психологической устойчивости к стрессу, а также тревожности. На основе результатов сформулированы рекомендации сотрудникам по совладанию с профессиональным стрессом, основываясь на результатах исследования.

Основными направлениями по совладанию сотрудниками скорой медицинской помощи с профессиональным стрессом, были:

• предотвращение развития устойчивых профессионально-личностных деформаций вследствие длительного переживания профессионального стресса у мужчин и женщин,
• оптимизация подбора сотрудников и сотрудниц,
• мотивация персонала.

Библиография

1. Березовская Л.И. Профессиональная деформация работников образовательных организаций // Формы и методы социальной работы в различнх сферах жизнедеятельности, 2015.
2. Бояркина Н.А. Причины и профилактика профессиональной деформации сотрудников полиции как основного условия совершения ими преступлений // Сибирский юридический вестник, 2014.
3. Верещагина А. А., Колчанова А. Н. Стресс: причины, следствия, защита // Вопросы экономики и управления, 2016. — №5.1. — С. 117-119.
4. Вопросник С. Бэм по изучению маскулинности – фемининности / Практикум по гендерной психологии Под ред. И.С. Клециной. - СПб., 2003. - С. 277-280.
5. Выявление психосоматических нарушений на раннем этапе развития у специалистов, регулярно подвергающихся стрессу / А. В. Склярова [и др.] // Новые задачи современной медицины: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, май 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С. 90-93.
6. Гаспарян С.К. Гендерные стереотипы в политической сфере современного общества // Физиология и культура, 2017.
7. Дорохина Р.В. Стереотип гендерного поведения и их толкование в контексте книги бытия //Общество: философия, история, культура, 2016.
8. Кашина М.А. Социальное предпринимательство как бизнес, «подходящий» женщинам // Управленческое консультирование, 2015.
9. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. — М.: Академический проект, 2009. – С. 26.
10. Комаров Е. Организация, психология и технологии самообразования человека работающего. //Управление персоналом, №4, 2013.
11. Красинская Е.С. Профессиональная деформация личности сотрудника органов внутренних дел и ее предупреждение // Вестник Восточно-Сибирского института МВД России, 2016.
12. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Трудовое право, 2013. - №1 – С .3-17.
13. Маслоу А. Мотивация и личность /Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2012. — 352 с.
14. Назарова О. М. Психологическая готовность спасателей к риску / О. М. Назарова, М. К. Сайфетдинова // Молодой ученый, 2015. — №7. — С. 685-688.
15. Пирожкова И.С. Прецендентное имя как средство репрезентации гендерных стереотипов в политическом дискурсе К. Райс и И. Хакамады // Политическая лингвистика, 2017.
16. Практикум по инженерной психологии и эргономике / Под ред. Ю.К. Стрелкова. – М., 2013. – 139 с.
17. Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2012. – 318 с.
18. Сутормина В.А., Украинский С.В. К вопросу о профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел // Вестник Краснодарского университета МВД России, 2016.
19. Тартаковская И. Мужчины на рынке труда //Социологический журнал. 2002, № 3. С.112-125.
20. Шапарь В. Б. Психология кризисных ситуаций /В. Б. Шапарь — Ростов н/Д: Феникс, 2008.
21. Экстремальная психология в особых условиях // Монография под редакцией Б.Г. Бовина, А.В. Кокурина, А.М. Ракова. - М., 2015.
22. Официальный сайт Министерства внутренних дел Российской Федерации. Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ [Электронный ресурс] URL: https://17.мвд.рф/slujba/Gosudarstvennaja_grazhdanskaja_sluzhba/Kodeks_professionalnoj_jetiki_sotrudnika (дата обращения: 01.11.2018).
23. Последствия стресса и его влияние на организм человека // [Электронный ресурс] / Режим доступа: URL: indepress.ru (дата обращения: 03.11.2018).