Файл: Содержание. Введение Характеристика учебного заведения.docx
Добавлен: 04.12.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Декан выдает распоряжения, касающиеся деятельности факультета. Они являются обязательными для исполнения всеми работниками факультета и могут быть отменены только руководителем высшего учебного заведения, если противоречат закону, уставу или наносят ущерб интересам высшего учебного заведения.
Руководство кафедрой осуществляет заведующий. Он организует подготовку и реализацию учебных планов и учебных программ, контролирует качество их выполнения; руководит распределением нагрузки преподавателей кафедры и контролирует его, осуществляет контроль за учебным процессом, использованием технических средств и технологий обучения; участвует в приеме на первый курс, формировании академических групп; организует целевое и контрактное обучение студентов кафедры; допускает к сдаче государственных экзаменов и защиты дипломных работ (проектов) согласовывает представления студентов на академический отпуск, на индивидуальный график обучения, на отчисления из вуза; контролирует выполнение научно-исследовательских и поисково-конструкторно работ, качество их исполнения, использования результатов для совершенствования учебного процесса; определяет контингент аспирантов, докторантов, стажеров и соискателей кафедры; развивает формы самоуправления среди студентов кафедры, поддерживает связи с общественными организациями; проводит работу по содействию трудоустройства выпускников, организует поддержку связей с выпускниками; управляет формированием штатного состава кафедры (преподавательским, учебно-вспомогательным и научно-исследовательским персоналом) проводит заседания кафедры при подготовке конкурсного избрания преподавателей и научных работников; осуществляет планирование издание учебной и методической литературы и др.
Проанализировав особенности управленческой деятельности, психолог В. Третьяченко сформулировал специфические факторы, объединяющие ряд дифференцированных качеств и образуют модель личностных качеств руководителя.
1. Адапционная мобильность. Это фактор, который определяет роль и место личности в динамике межличностного взаимодействия в малых социальных группах, ее социометрический статус и положение в функциональной структуре деловых отношений (стремление влиять на других, склонность к непрерывным качественным изменениям условий труда, способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативных форм поведения и т.д. ).
2. Эмоциональное лидерство. Оно предусматривает доминирование по "вертикали" и "горизонтали" в неформальных группах внутри организационной структуры и деловое лидерство в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций.
3. Способность к интеграции социальных функций (ролей). Она характеризуется приспособлением своего поведения в ролевых ожиданий других участников социального контакта (умение быть и формальным эмоциональным лидером, и администратором, регламентированным должностными инструкциями, правовыми учреждениями и неформальными нормами, которые сложились в конкретной организации).
4. Контактность. Это способность к установлению позитивных социальных контактов. Ее вызывают такие социально-психологические свойства личности, как "открытый" характер в общении, стремление к осведомленности, высокий уровень притязаний, честолюбивое стремление к утверждению своей личности, способность устанавливать деловые связи, способность выслушивать и убеждать, склонять людей к себе, умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих тому подобное.
5. Устойчивость к стрессу. Управленческая деятельность предъявляет высокие требования к волевым и эмоциональных регуляторных механизмов в структуре поведения и деятельности руководителя. При каждом волевом напряжении происходят эмоциональные перенапряжения, что приводит, с одной стороны, к срывам, неврозам и других заболеваний, а с другой - как компенсаторная реакция у человека появляются стремление вопреки ситуации и логике принимать решения по выработанным заранее алгоритмами, которые нельзя применять в конкретной ситуации.
Эти качества, по мнению В. Третьяченко, обеспечивают управленческую деятельность, которая проявляется в когнитивной, эмоционально-коммуникативной и регулятивной функциях, доказывающие идентичность состава управленческой деятельности и психики (психологической структуры) личности руководителя.
Американские исследователи предлагают такую модель личностных качеств руководителя:
1) ярко выраженная способность к стратегическому планированию и прогнозированию;
2) принятие правильных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении ресурсов;
3) стремление увеличить количество своих обязанностей путем расширения масштабов деятельности или перехода на работу высшего уровня;
4) умение принимать творческие и рациональные предложения в условиях высокой степени риска. Во избежание длительного пребывания в «зоне комфорта»;
5) уверенность в собственных силах, восприятие неудач как временных проблем;
6) стремление иметь значительные права и, соответственно, нести ответственность. Самообучения в кабинетах и обучения с руководителями высшего уровня;
7) высокая склонность к интуитивному предвидению и абстрактного анализа развития сложных процессов и критических ситуаций;
8) использование максимального количества способностей и сил в работе. Внутреннее оценки собственных действий, во избежание постоянного согласования их с окружением;
9) концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников; желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;
10) собственническое отношение к реализованных идей и результатов их внедрения; использования в критических условиях проверенных идей; экономия времени при обосновании и подготовке решений.
Проанализировав отечественную и зарубежную психологическую литературу, Л. Орбан-Лембрик выделяет субъективные факторы, которые затрудняют и сдерживают управленческую деятельность:
1) неумение управлять собой, незнание своих психофизиологических возможностей, социально-профессионального потенциала, что приводит к неспособности справляться со стрессами, которые возникают в жизни управленцев, управлять собой и максимально эффективно использовать свой потенциал;
2) нечеткие личные ценности, которые являются причиной того, что руководителю не хватит оснований для суждений, которые могут восприниматься окружающими как необоснованные. Эффективная концепция управления в целом ориентирована на такие ценности, как успешность, реализация потенциала работников, высокая готовность к нововведениям и тому подобное;
3) смутные личные цели, при которых руководители редко добиваются успеха. Они не могут оценить успех других, поскольку ограничены нечеткостью личных целей;
4) остановлен саморазвитие, который является причиной того, что некоторые руководители не умеют преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны, склонны избегать проблемных ситуаций, не развивают все свои способности, теряют естественную сострадание, их деловая жизнь становится рутиной настолько, насколько они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск;
5) неумение решить проблемы, что приводит к их накоплению и привнесение в действии управления хаоса, недоразумений;
6) отсутствие творческого подхода, при котором руководитель с низким уровнем изобретательности редко выдвигает новые идеи, неспособен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе. Он часто не знаком с методами повышения изобретательности;
7) неумение влиять на людей, когда в своих недостатках и трудностях они обвиняют других, критикуют их за то, что подчиненные, по их мнению, к ним не прислушиваются;
8) недостаточное понимание особенностей управленческой деятельности, что приводит к неумению прогнозировать поведение подчиненных, их возможные ошибки и реакции. Трудности возникают при налаживании обратной связи, в практике управления является информацией, которая поступает от исполнителей;
9) слабые навыки руководства, при которых эффективность методов работы руководителя становится причиной того, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают, не используя свой интеллектуально-профессиональный и социально психологический потенциал;
10) неумение обучать, которое проявляется, когда руководитель не может передать свой опыт молодому руководителю, повысить показатели работников и помочь им в саморазвитии;
11) низкая способность формировать группу (команду), в результате чего руководителю не удается превратить ее в квалифицированный и результативный коллектив единомышленников, работа группы обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи.
Коллегиальным органом высшего учебного заведения третьего или четвертого уровня аккредитации является ученый совет, которую формируют сроком до пяти лет (для национального высшего учебного заведения - до семи лет). В ее компетенции относятся: представление в высший коллегиальный орган общественного самоуправления проекта устава, а также изменений и дополнений к нему; принятия финансовых плана и отчета высшего учебного заведения; представление предложений руководителю высшего учебного заведения относительно назначения и освобождения от должности директора библиотеки, а также назначение и освобождение от должности проректоров (заместителей руководителя), директоров институтов и главного бухгалтера
; избрание на должность тайным голосованием заведующих кафедр и профессоров; принятия учебных программ и учебных планов; принятия решений по вопросам организации учебно-воспитательного процесса; принятие основных направлений научных исследований; оценивания научно-педагогической деятельности структурных подразделений; принятие решений относительно кандидатур для присвоения ученых званий доцента, профессора, старшего научного сотрудника и др.
Ученый совет высшего учебного заведения возглавляет председатель - руководитель высшего учебного заведения. В состав ученого совета высшего учебного заведения входят заместители руководителя высшего учебного заведения, деканы, главный бухгалтер, руководители органов самоуправления, а также выборные представители, которые представляют научно-педагогических работников и избираются из числа заведующих кафедрами, профессоров, докторов наук; выборные представители, представляющие других работников высшего учебного заведения и работают в нем на постоянной основе в соответствии с квотами, определенными в Уставе вуза. При этом не менее 75% общей численности ее состава должны составлять научно-педагогические работники высшего учебного заведения и не менее 10% - выборные представители лиц, обучающихся в высшем учебном заведении. Выборные представители избираются высшим коллегиальным органом общественного самоуправления высшего учебного заведения по представлению структурных подразделений, в которых они работают.
Решение совета реализуются через приказы и распоряжения органов исполнительного руководства вуза. Они обязательны для исполнения руководителями подразделений, персоналом и студентами. В случае несогласия с решениями совета ректор может вернуть их для повторного рассмотрения.
План работы совета принимается на каждый учебный год. Заседание совета проводятся ректором или его заместителями один раз в месяц. Решение совета принимаются голосованием и считаются принятыми, если за них проголосовало не менее половины присутствующих.
Ученый совет факультета является коллегиальным органом факультета высшего учебного заведения третьего и четвертого уровней аккредитации. Ее возглавляет председатель - декан факультета. В состав ученого совета факультета входят заместители декана, заведующие кафедрами, руководители органов самоуправления факультета, а также выборные представители, которые представляют научно-педагогических работников и избираются из числа профессоров, докторов наук, выборные представители, представляющие других работников факультета и работающие в нем на постоянной основе в соответствии с квотами, определенными в Уставе вуза. При этом не менее 75% общей численности ее состава должны составлять научно-педагогические работники факультета. Выборные представители избираются органом общественного самоуправления факультета по представлению структурных подразделений, в которых они работают.