Файл: Кадровое направление деятельности и основные аспекты управления им Управление человеческими.pdf

Кадровое направление деятельности
и основные аспекты управления им
Управление человеческими
ресурсами
Цель изучения темы:

овладеть теоретическим и практическим пониманием роли кадрового направления деятельности субъектов современного профессионального предпринимательства.
Задачи темы:

изучить человеческий капитал и конкурентоспособность современной организации;

определить понятие, роль, сегментацию и структуру рынка труда;

изучить доктрины организации трудовых отношений;

изучить зарубежный опыт управления персоналом организации.
В результате изучения данной темы Вы будете
Знать:

понятие и структуризацию человеческого капитала и цели управления им в рамках повышения конкурентоспособности современной организации;

особенности централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда;

основные доктрины организации трудовых отношений, их преимущества, недостатки и рекомендации по применению;

особенности кадровой стратегии зарубежных школ управления персоналом.
Уметь:

использовать различные подходы к структуризации человеческого капитала организации;

различать сегменты рынка труда для грамотного построения работы с персоналом;

использовать рекомендации по выбору оптимальной доктрины организации трудовых отношений в конкретной организации;

использовать элементы зарубежного опыта управления персоналом, подходящие отечественным организациям.
Владеть:


основными инструментами инвестиций в человеческий капитал для повышения конкурентоспособности организации;

аналитическими инструментами для работы на рынке труда;

инструментарием для реализации выбранной доктрины организации трудовых отношений;

прикладными технологиями управления персоналом зарубежных школ.
Учебные вопросы темы:
1.
Человеческий капитал и конкурентоспособность современной организации.
2.
Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда.
3.
Доктрины организации трудовых отношений как идеологическая основа управления персоналом.
4.
Зарубежный опыт управления персоналом организации.
Вопрос 1. Человеческий капитал и конкурентоспособность
современной организации
Сегодня в теории и в практике управления персоналом под человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся у организации наемных
работников,
обладающих
профессиональными
компетенциями,
физиологическими
и
личностными
качествами,
полезными
для
работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии.
К основным целям управления человеческим капиталом относятся:

постоянное повышение качества человеческого капитала за счет улучшения его структуры путем возрастания удельного веса наиболее ценных для работодателя категорий наемного персонала;

повышение экономической отдачи от использования человеческого капитала путем создания условий для повышения производительности труда работников и сокращения финансовых потерь от брака и иных производственных упущений;

эффективное противодействие любым рискам, связанным с формированием и использованием человеческого капитала.
Для увеличения стоимости, т. е. реальной ценности рассматриваемого капитала для соответствующего работодателя, необходимы целевые инвестиции.
Основные направления инвестиций, осуществляемые за счет работодателя:

все формы дополнительного профессионального обучения персонала;

создание комфортных психологических условий для его работы;

поддержание хорошего физического здоровья сотрудников как одного из условий их высокой работоспособности;

содействие удовлетворению определенных духовно-нравственных и культурных потребностей сотрудников, направленное на сохранение и развитие полезных для работодателя личностных качеств.
Одной из приоритетных целей управления человеческим капиталом организации выступает эффективное противодействие кадровым рискам. По форме своего проявления они классифицируются на три группы:

риски количественного характера проявляются в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников
(более опасная угроза) или их временного переизбытка;


риски качественного характера проявляются в форме финансовых и репутационных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников;

риски лояльности персонала проявляются в форме финансовых и репутационных потерь по вине нелояльных сотрудников.
Противодействие кадровым рискам осуществляется с использованием двух групп методов – профилактического и пресекающего характера.
Причины влияния качества человеческого капитала на конкурентоспособность организации:

качество и себестоимость продукции (или услуг) зависят от квалификации и ответственности персонала;

разработка и внедрение разнообразных инноваций в деятельности организации осуществляется силами, часто – по инициативе ее сотрудников;

культура обслуживания клиента обеспечивается сотрудником, оказывающим ее;

способность организации обеспечить сохранность клиентской и коммерческой тайны, финансовых ресурсов, другого имущества прямо зависит от лояльности ее персонала.
1.
Традиционные подходы к структуризации человеческого
капитала:

по признаку уровня образования;

по возрастному признаку;

по признаку трудовых функций;

по признаку формы найма;

по признаку стажа работы.
2.
Неформальный подход к структуризации человеческого
капитала:

кадровая элита – наиболее ценная для работодателя категория работников, но крайне немногочисленная по своему составу: ее представители играют роль «золотого запаса», нуждающегося в особом внимании и защите, имеют высочайшие профессиональные и личностные компетенции;

кадровый стандарт – основная часть человеческого капитала большинства организаций, сотрудники по своим профессиональным и личностным компетенциям занимают промежуточное положение между кадровым балластом и кадровой элитой;

кадровый балласт – часть имеющихся на рынке труда и в штате любой организации сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования любыми категориями работодателей.
Универсальными критериями оценки качества человеческого
капитала организации являются:

компетентность персонала;

ответственность персонала;

лояльность персонала.
Однако все эти критерии не имеют количественных измерителей, следовательно, могут оцениваться лишь визуально. Поэтому для обеспечения объективной оценки качества своего человеческого капитала работодатель должен использовать формализованный перечень специальных критериев,

дифференцированных на две группы и рассчитываемых по организации в целом и каждому из структурных подразделений.
Критериями для оценки количественных параметров человеческого
капитала выступают следующие показатели:

динамика штатной численности персонала организации в целом и его структурных подразделений;

динамика пропорции между профессиональными категориями сотрудников;

динамика удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала;

динамика удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала;

динамика удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение.
Критериями для оценки качественных параметров человеческого
капитала являются следующие показатели:

динамика показателя «текучести кадров» с выделением показателя, отражающего число инициативно уволившихся сотрудников;

динамика показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения;

динамика показателя числа инициативных инноваций, предложенных сотрудниками;

динамика показателя числа трудовых и межличностных конфликтов, выявленных в трудовом коллективе организации;

динамика показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников.
Вопрос 2. Понятие, роль, сегментация и структура рынка труда
Экономическая теория определяет рынок труда как экономическую категорию, отражающую совокупность социально-экономических отношений, связанных с процессом купли-продажи товара «рабочая сила» (сегодня – уже человеческого капитала). С позиции же конкретного предпринимателя и HR- менеджера рынок труда – это лишь один из многих ресурсных рынков, предназначенный для удовлетворения потребностей хозяйствующих субъектов в трудовых ресурсах, необходимых им для достижения целей уставной деятельности.
Макроэкономические функции рынка труда, с одной стороны, являются удовлетворением потребностей организаций-работодателей в наемном персонале, без которого не может осуществляться производственно-хозяйственная или иная уставная деятельность большинства из них, а с другой стороны, являются удовлетворением потребностей трудоспособных граждан как наемных работников в материальных и иных благах, получаемых от нанимателей в качестве компенсации за потребляемый ими человеческий капитал.
Инфраструктура рынка труда включает в себя следующие элементы:

юридические и физические лица – постоянные участники
(субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории) по функциональному признаку;

государство, выполняющее на рынке в первую очередь функции регулирования и надзора, а также крупнейшего работодателя;

механизмы
централизованного
и
децентрализованного
регулирования рынка труда.

Рынок труда может сегментироваться по различным признакам
(таблица 1).
Таблица 1
Основные подходы к сегментации рынка труда
Признак сегментации
Основные сегменты рынка труда
Территориальный

мировой рынок труда;

национальные рынки труда;

региональные рынки труда.
Отраслевой

открытые отраслевые рынки;

замкнутые отраслевые рынки.
Соотношения спроса и предложения

трудоизбыточные рынки труда;

трудодефицитные рынки труда.
Квалификация трудовых ресурсов, предлагаемых на рынке

рынок высококвалифицированных трудовых ресурсов;

рынок квалифицированных трудовых ресурсов;

рынок неквалифицированных трудовых ресурсов.
Возрастной

рынок молодых работников и специалистов (16-29 лет);

рынок трудовых ресурсов зрелого возраста
(30-54 лет);

рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста (55-64 лет);

рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста (более 65 лет).
Позиционирование организации на рынке

внешний рынок труда;

внутрифирменный рынок труда.
Главными субъектами рынка труда выступают продавцы и покупатели товара «рабочая сила»:

наемные работники, осуществляющие предложение своего человеческого капитала потенциальным работодателям во временное и возмездное пользование;

работодатели (организации, предприятия, учреждения любой формы собственности и организационно-правового статуса), предъявляющие спрос на человеческий капитал с заранее определенными потребительскими характеристиками;

ассоциированные объединения основных субъектов рынка
труда в лице профессиональных союзов наемных работников и ассоциаций работодателей, от имени своих членов вступающие друг с другом в договорные отношения.
Необходимым участником рынка труда является государство, которое выполняет на нем одновременно две функции:

регулирования и надзора;

обеспечения занятости значительной части трудоспособного населения, будучи, по сути, крупнейшим работодателем.

Первая функция государства реализуется на всех ресурсных рынках и в экономике в целом. Однако на рынке труда эффективность подобного регулирования должна быть особенно высока, поскольку от него зависит не только экономическая, но и социально-политическая стабильность общества.
Основной целью государственного регулирования выступает обеспечение относительного паритета основных субъектов рынка, т. е. наемных работников и работодателей. В случае нарушения государством баланса экономических интересов основных участников рынка труда могут быть следующие негативные последствия:

при нарушении паритета интересов в пользу работодателей – обострение социальной напряженности в обществе вплоть до дестабилизации политической ситуации в масштабах конкретного региона или страны в целом;

при нарушении паритета интересов в пользу наемных
работников – «бегство капиталов» с территории конкретной страны или региона, провоцирующее увеличение уровня безработицы и сокращение налогооблагаемой базы.
Вторая функция государства также имеет большое значение для развития рынка труда. В процессе ее практической реализации государство признано выступать в качестве методолога, который должен разрабатывать и внедрять инновационные технологии управления персоналом, а в дальнейшем распространять накопленный позитивный опыт среди частных работодателей, опираясь на принадлежащие ему:

профильные научно-исследовательские структуры;

организации различных отраслей и сфер деятельности, выступающие в качестве экспериментальных полигонов для внедрения и отработки инновационных технологий персонального менеджмента;

специально созданные центры консалтинговой поддержки предпринимательства, осуществляющие безвозмездное распространение соответствующего опыта.
Еще одним признаком развитой инфраструктуры рынка труда является присутствие на нем государственных и частных структур, на безвозмездной или платной основе оказывающих основным субъектам рынка различные сервисные услуги.
В роли профессиональных посредников, без которых немыслимо эффективное функционирование любого современного рынка, выступают:

муниципальная служба занятости населения;

частные рекрутинговые агентства.
Указанные структуры оказывают помощь работодателям в замещении вакантных рабочих мест, а наемным работникам, соответственно, в трудоустройстве.
Еще одна группа сервисных структур на рынке труда представлена государственными и негосударственными учреждениями профессионального
образования различного уровня. Подобные учреждения обеспечивают базовую подготовку трудовых ресурсов самой различной квалификации и их последующее обучение.
С позиции интересов развития внутрифирменного рынка труда заслуживает внимания деятельность
консалтинговых
центров, специализирующихся в области управленческого консультирования организаций работодателей. Услуги данных агентств направлены на содействие заказчику в разработке новой или совершенствовании уже функционирующей системы

управления персоналом. Разновидностью консалтинговых центров, играющих активную роль в поддержании правовых отношений на рынке труда, являются
юридические структуры. Они обеспечивают квалифицированной юридической помощью и работодателей, и наемных работников.
В условиях рыночной экономики необходимым элементом структуры рынка труда выступают специальные механизмы его централизованного и
децентрализованного регулирования. От их эффективности во многом зависит не только функционирование рассматриваемого рынка, но и степень социально- политической стабильности общества в целом.
Субъекты централизованного регулирования рынка труда:

международные организации;

органы законодательной власти различного уровня;

органы исполнительной власти различного уровня, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством выполнять на рынке труда различные регулирующие и надзорные функции.
Главная цель централизованного регулирования рынка труда – обеспечение относительного паритета социально-экономических интересов основных категорий его участников в лице наемных работников и работодателей.
Децентрализованное регулирование рынка труда осуществляется за счет действия объективных экономических законов, в равной степени влияющих на хозяйственное поведение всех участников рынка, диктуя им общие правила игры и мотивируя к поиску наиболее эффективных решений. На рынке труда регулирование осуществляют две группы экономических законов:

универсальные законы, выполняющие регулирующие функции на любых рынках;

специальные законы, действующие только на рынке труда.
Наиболее эффективное воздействие на рынок труда оказывают универсальные экономические законы.
Универсальные экономические законы:
1.
Закон соответствия спроса и предложения,определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке
(человеческого капитала), так и сервисных услуг.
2.
Закон рыночной конкуренции, определяющий необходимость соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения соответствующих потребностей (реализации собственных интересов) на наиболее выгодных условиях и влияющий на хозяйственное поведение продавцов
человеческого капитала, покупателей человеческого капитала, сервисных
структур.
Специальные экономические законы:
1.
Закон перемены труда, отражающий естественную для большинства человеческих индивидуумов как носителей товара «рабочая сила» потребность в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности, реже – профессиональной специализации. Закон действует как на внешнем для работодателей, так и на
внутрифирменном рынке труда, и мотивирует работодателей, не желающих столкнуться с высокой текучестью кадров, к созданию условий для полного раскрытия трудового потенциала своих работников, в том числе – путем обеспечения им возможности:

постоянного дополнительного обучения с целью обновления и приобретения новых профессиональных компетенций;