Особенности практики тестирования кандидатов для трудоустройства в силовые структуры, государственную службу, банковскую сферу и на работу в крупные корпорации.Соискателей на работу в ФСБ и МВД ожидает проверка на полиграфе и тест IQ. Практически всем предстоит тест Люшера (цветовая диагностика стрессоустойчивости, коммуникативных способностей и психологической активности). Кандидат также проверяется психологическим тестом MMPI, состоящим из четырехсот утверждений.При приеме на государственную службу кандидатам предлагается тесты из двух различных сфер: психологические многофакторные тесты (например, MMPI II, Кетелла); специализированные психологические тесты (Лери, Спилберга-Ханина, EPQ Айзенка). Кандидатам для трудоустройства в банковской сфере, практически всем предлагают пройти проверку на детекторе лжи. Руководители крупных отечественных организаций предпочитают тесты для оценки личностных качеств — MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) и его русскоязычные модификации — ММИЛ, СМИЛ. Некоторые компании сами разрабатывают опросники или обращаются в организации, которые делают им тесты на заказ. Очень часто в российских компаниях используют психофизиологическое обследование при помощи детектора лжи. Однако вышеперечисленные возможности диагностики кадров зачастую отсутствуют у микропредприятий, с предельными значениями средней численности работников от 1 до 15 человек включительно и малых предприятий от 16 до 100 человек включительно (Федеральный закон N 209-ФЗ ОТ 24.07.2007). Последние зачастую не имеют ни отдела кадров, ни специалистов по подбору – где уж тут говорить о кадровой политике и качеству подбора персонала. Для них проблема качественного подбора персонал и его диагностики стоит гораздо более остро.Проблемадиагностики кадров в малых организациях будет рассмотрена нами в практической части курсовой работы.

---

Глава 2. Экспериментальное исследование системы подбора кадров и методов диагностики на примере ООО «Белгородский складской комплекс».2.1 Характеристика организации и анализ кадрового состава.Предприятие «Белгородский складской комплекс» имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.Создано 24 ноября 2006г. ОГРН 1063123153158Юридический и почтовый адрес организации: 308017, Россия, г.Белгород, ул.Волчанская, 163а. ИНН/КПП3123145019/ 312301001Уставный капитал общества: 10 000 рублей.Генеральный директор: Исмаилов ТимуржанМахамаджанович, действующий на основании УставаЦельюсоздания и предметом деятельности, согласно Уставу общества является осуществление коммерческой деятельности: оптовая торговля металлами и металлическими рудами, оптовая торговля строительными материалами, оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами.Ассортимент продукции: металлопрокат черной группы различного сортамента: сортового, фасонного, запорная арматура и детали трубопроводов, стройматериалы.Организационная структура ООО «Белгородский складской комплекс» - линейно-функциональная.Численность сотрудников составляет 25 человек, согласно штатному расписанию. (Приложение 1)Общим руководством занимается непосредственно генеральный директор, в подчинении у которого находится штат работающих по найму сотрудников. В составе штата числятся: коммерческий директор, главный бухгалтер, бухгалтеры, менеджеры отдела продаж, заведующий складом, кладовщики, водители, грузчики. (Приложение №1).По групповому составу персонал за 2010 – 2011 гг. представлял собой :

Структурное подразделение	2010 г.		2011 г.
Административный отдел	Численность чел.	Соотношениев%	Численность чел.	Соотношение в %
	12	48	11	47,82
Хозяйственный отд.	13	52	12	52,18
Всего	25	100	23	100

---

Структура персонала по возрасту:

Возраст	2010 г.		2011 г.
	Численность, чел	Сооотнош. в, %	Численность, чел.	Сооотнош. в, %
До 25 лет	2	8	2	8,7
От 25 до 30 лет	8	32	8	34,78
От 30 до 40 лет	8	32	7	30,43
Свыше 40 лет	7	28	6	26,08
Всего работников	25	100,00	23	100,00

Структура персонала по уровню образования:

Уровень образования	2010 г.		2011 г.
	Численность, чел	Соотнош. в, %	Численность, чел	Соотнош. в, %, %
Высшее	8	32	7	30,43
Среднетехническое	6	24	5	21,74
Среднее	11	44	11	47,83
Ниже среднего	-	-	-	-
Всего	25	100,00	23	100,00

---

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Долгосрочное кадровое планирование в ООО «Белгородский складской комплекс» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или поиск среди знакомых. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

1. 
   Предварительный отбор на основании резюме.
   

Предварительный отбор осуществляет инспектор по кадрам на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит графы биографических сведений об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.2. Первичное собеседование.Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Инспектор по кадрам, проводящий собеседование, может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.3. Проверка представленной документации.На этом этапе проводят проверку записей в трудовой книжке, документов об образовании. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.4. На завершающем этапе кандидат проходит собеседование с генеральным директором, в случае принятия положительного решения пишет заявление о приеме на работу.Период стажировки на предприятии не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки нового сотрудника знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, для сотрудников категории «рабочие» - с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в отечественных фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.

---

В случае успешного прохождения испытательного срока, с сотрудником оформляется трудовой договор, оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Приказ руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа.Следующий этап приема на работу – передача работником трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.Расчет коэффициента текучести кадров ООО «Белгородский складской комплекс» в 2011 г:Формула расчета: Кт = Ку/Чср*100 (Кт – коэффициент текучести; Ку – количество уволенных сотрудников; Чср – среднесписочная численность.)Кт Отдел продаж – 20%Кт Бухгалтерия – 25%Кт Склад – 33%Кт Водители – 25%Кт Грузчики – 40%Для отечественных предприятий существуют следующие нормы текучести кадров:У управляющих среднего уровня норма составляет до 8-10 процентов. Нормальное значение текучести кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. У управляющих среднего уровня норма составляет до 8-10 процентов. Норма для торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.Как видим, для некоторых подразделений исследуемого нами предприятия нормы текучести превышены.Статистика увольнений работников:В 2011 г в ООО «Белгородский складской комплекс» по расторжению трудового договора уволились 7 человек. При этом, по собственному желанию уволились 3 человека, 4 из 7 уволившихся написали заявление по просьбе администрации.

---

Смотрите также файлы

• День космонавтики в России Работа Гусева Максима.pptx

• А. М. Абазов 2023 г. Планконспект.docx

• Аспан денелері туралы ылым.pptx

• Наш земляк герои великой отечественной войны! Участник прохорвского сражения.docx

• Контрольная работа состоит из двух частей теоретической и практической. Теоретическая часть т.docx