Кроме того, в отношении персонала был замечен целый ряд следующих негативных фактов:Прежде всего, печальным и одновременно настораживающим явился тот факт, что в течение 2011 г, двое сотрудников ООО «Белгородский складской комплекс» из категории «рабочие», будучи в состоянии алкогольного опьянения, покончили с собой. Данная ситуация свидетельствует о явном психическом нездоровье указанных сотрудников организации и косвенно характеризует морально-психологический уровень трудового коллектива в целом.В том же, 2011 году за халатное отношение к исполнению должностных обязанностей и злостное нарушение трудовой дисциплины, были уволены двое сотрудников категории «специалисты»: кладовщица и работница бухгалтерии. Неоднократно были замечены факты незаконного вывоза стройматериалов и ряда товаров из металла черной группы работниками склада. Хищения производились с территории торговой площадки ООО «Белгородский складской комплекс» кладовщицей предприятия в сговоре с водителями сторонних организаций.Принятый на работу специалист отдела продаж неоднократно разговаривал в грубом и неуважительном тоне с клиентами, как и с руководством. И, хотя решения об увольнении данного сотрудника принято не было, ему неоднократно были объявлены выговоры.Подводя итоги первой части второй главы, отметим, что общим для малых российских предприятий, в отличие от крупных корпораций и государственных структур, является полное отсутствие или упрощенный подход к организации системы подбора и диагностики кадров. Кроме того, затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор и диагностику персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать прямые финансовые потери и косвенные издержки, которые может понести организация в случае неудачно осуществленного отбора. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы: расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора, диагностики и обучения новых работников; расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке. Следует упомянуть низкую производительность во время обучения новых сотрудников и, как следствие, снижение прибыли организации.

---

Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Косвенные издержки возникают в результате: возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, издержек в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.В результате анализа существующей на предприятии системы подбора кадров, были выявлены следующие недостатки:1. Процедура трудоустройства на ООО «Белгородский складской комплекс» нацелена в первую очередь на соответствие формальным требованиям российского законодательства. Качеству подбора персонала уделяется мало внимания.2. Текучесть кадров на предприятии превышает норму.3. Отсутствует система диагностики профессиональных и личных качеств кандидатов при подборе персонала.4. Отсутствует система отсева лиц с психическими отклонениями.5. Руководство компании неохотно выделяет финансовые средства для организации работы в области подбора и диагностики персонала, стремясь сократить эту статью затрат.2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и диагностики при подборе кадров.Изучив сложившееся в ООО «Белгородский складской комплекс» состояние кадровой диагностики при отборе персонала, в целях её совершенствования, предлагаем выполнить следующие мероприятия:Панельное интервью - это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию предлагаем включить представителя высшего руководства, руководителя под­разделения, в которое отбирается работники и представителя кадро­вой службы.Преимущество панельного интервью будет состоять в том, что с канди­датом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересо­ванных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с раз­ных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профес­сиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культу­ре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

---

 CASE - интервью, или Ситуационное интервью.Предлагаемая нами к использованию методика основана на построении определенных ситуаций и, предложения интервьюируемому описать модель сво­его поведения или решение в данной ситуации.Кандидат в ситуации интервью, безусловно, постарается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. продемонстрирует, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и мож­но будет оценить, насколько данные представления соответствуют цен­ностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Принцип построения CASE.Строится ситуация, которая позволяет проверить именно то, что интересует в данный момент. В рассматриваемом нами случае, необходимо будет прове­рить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интере­са будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кан­дидату найти решение. Руководитель предприятия и специалист отдела кадров заинтересо­ваны получить в руки конкретный инструмент, позволяющий оп­ределить, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании. Ниже нами приведен тематический CASE, позволяющий проверить компетенцию и навыки менеджеров отдела продаж. Данный CASE апробирован (И. П. Баранова Руководство по изучению курса «Теория и практика рекрутинга», Московская финансово-промышленная академия, Москва, 2007) Следует заметить, что этот CASE не имеет абсолютно правильных ответов как таковых, а в большей степени соответствуют ситуации в организации, и ее корпоративной культуре. Соответственно, то, насколько интервьюируемый кандидат соответствует корпоративной культуре и ценностям организации, могут определить преимущественно руководители рассматриваемой нами структуры.

case	Что оценивается
Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере
1. Решение о покупке/сотруд­ничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ	Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи.
2. Продайте мне...	Оценка знания техники продаж.
3. Предложите как можно больше решений для данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить.	Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов.
4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент?	Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя.
5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете?	Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на сотрудников.
6. Определите целевую группу для Вашего товара.	Навык определения целевой группы
7. Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить на презентации?	Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента.
8. Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров.	Знание техники продаж.

---

Детектор лжи.С недавнего времени, популярной практикой коммерческих организаций, в том числе и в нашей области, стало использование "детектора лжи" (полиграфа) - прибора, датчики которого регистрируют кожно-гальванические, сердечно - сосудистые и другие реакции организма на значимые слова, имеющие отношение к предполагаемым нечистоплотным планам кандидата или уже совершенному предосудительному действию работника. Практика показала, что правильно объяснить эти реакции могут только специалисты высокого класса. Поэтому, предлагаем также, при необходимости изучения нравственных устоев работника или претендента проводить проверку на детекторе лжи, с участием приглашенных специалистов. Проверку предлагаем проводить для лиц материально-ответственных и сотрудников, имеющих непосредственное отношение к наличным денежным расчетам.Процесс – результат.Одним из значимых факторов, которые определяют эффектив­ность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется оче­видным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. К видам работ, где однозначно предпочтительна мотива­ция на результат, относится большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентиро­ваны на результат и мотивируются его быстрым достижением.Предлагаем следующий вариант опросника для менеджеров по продажам. Ожидаемые ответы помогают охарактеризовать опрашиваемого, как про-активного, ориентированного на результат, или наоборот, обладающего противоположными качествами.Не углубляясь в детали рассмотрения вопросов из ниже приведенного нами листа собеседования, заметим, что последние широко используются в практике отбора менеджеров по продажам в российских организациях. Лист собеседования для менеджеров отдела продаж

Должность		Кандидат
Дата		Собеседование проводил
1. Расскажите о себе, чем занимались на предыдущем месте работы. Что входило в Ваши функции?
2. Какова основная причина поиска нового места работы?
3. Какую заработную плату получали на последнем месте работы?
4. Как была организована Ваша рабочая неделя? Что входило в Ваши обязанности?
5. Что Вам нравилось, а что нет на Вашей предыдущей работе?
6. Какие у Вас были отношения с руководством? Каким, по вашему мнению должен быть идеальный руководитель?
7. Как Вы строили отношения со своими коллегами?
8.  Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам необходимо знать для этой работы?
9.  Назовите Ваши сильные качества?
10.  Занимались ли Вы планированием?
11. Кем Вы видите себя через пять лет?
12.    По какому принципу происходило распределение заработной платы сотрудников Вашего подразделения?
13.   Опишите структуру организации?
14.    Какие задачи ставились перед Вами? Какие шаги Вы предпринимаете для достижения поставленных задач?
15.    Если бы я позвонил Вашему последнему руководителю прямо сейчас, что он сказал бы мне о Вас?
16.    Как бы Вы оценили компанию, где работали?
17.    Какие у нее были сильные и слабые стороны?

---

Смотрите также файлы

• День космонавтики в России Работа Гусева Максима.pptx

• А. М. Абазов 2023 г. Планконспект.docx

• Аспан денелері туралы ылым.pptx

• Наш земляк герои великой отечественной войны! Участник прохорвского сражения.docx

• Контрольная работа состоит из двух частей теоретической и практической. Теоретическая часть т.docx