Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические основы значения человеческого фактора в управлении на макро и микроуровне).pdf

Успешность деятельности руководителя находится в зависимости от решения взаимосвязанных проблем, которые обусловлены его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия: - проблем своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с этим, к новой профессиональной деятельности, к новом социальному окружению; - проблем мобилизации кадрового потенциала предприятия на реализацию антикризисной программы. Работники кризисного предприятия достаточно высоко ценят демонстрацию руководителем своей близости к коллективу. Также в процессе мобилизации коллектива немаловажную роль играет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в его достаточную квалификацию. Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии является длительным процессом, требующим постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны руководства на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия 15, С.209.

Необходимо изменить приоритеты управления в сторону человеческих ресурсов – главного достояния предприятия, основного фактора его стабильности и эффективности В кризисных условиях кадровая политика проходит некую трансформацию, причина этому - ограниченность финансовых средств, неизбежность организационных преобразований и свертывание ряда социальных программ, сокращение численности персонала и повышение социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Суть кадровой политики - это работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации. Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики организации, и ее цель – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда .

Антикризисная кадровая политика является еще более широким понятием, так как включает прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. В период кризиса задачи кадровой политики будут следующими: 1) сформировать команду адаптивных менеджеров, которые способны разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия; 2) сохранить ядро кадрового потенциала организации, к которому относятся менеджеры, специалисты и рабочие кадры, представляющие особую ценность для предприятия; 3) реструктуризировать кадровый потенциал предприятия по причине организационных преобразований в ходе реструктуризации предприятия, реализации инновационных инвестиционных проектов, диверсификации производства, реорганизации предприятия; 4) снизить социально-психологическую напряженности в коллективе; 5) обеспечить социальную защиту и трудоустройство высвобождаемых работников. Основной целью руководителя предприятия в кризисных условиях является обеспечение выживания и развития предприятия. В рамках организации антикризисного управления в организации целесообразно формирование антикризисной команды, включающей руководителей и специалистов, которые объединены общей целью и интересами, связанными с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных и способных обеспечить достижение поставленной цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию. В такую команду должны входить люди, готовые сотрудничать при разработке и реализации программы оздоровления предприятия 1, С.78.

Антикризисная команда может формироваться из профессионально подготовленные к решению задач оздоровления предприятия люди трех категорий: 1) адаптивных менеджеров, способных к : - легкой адаптации к изменениям во внешней среде нововведениям в организации; - взятию на себя дополнительных функций, прав и полномочий; - мобилизации сотрудников к выполнению, возможно, несвойственных задач кризисного и инновационного периода; - снятию социально-психологическое напряжение в коллективах, ведению разъяснительную работу. 2) квалифицированных специалистов, способных к решению организационно-технологических, экономических и финансовых задач инновационного и антикризисного характера; 3) маркетологов (руководителей и специалистов), обладающих информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения спроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей 8, С.166.

Все вышеуказанные сотрудники должны быть готовы к командной работе. Соответственно, задачи руководителя предприятия, как и внешнего управляющего, включают необходимость: - выявить менеджеров и специалистов, которые профессионально способны и готовы к командной работе по оздоровлению предприятия; - привести в согласование личные интересы членов команды и общие целей организации; - организовать ускоренную целевую подготовку менеджеров и специалистов, ориентированную решить определенные задачи программы оздоровления; - выявить расхождения в профессиональной оценке проблем и путей их решения, использовать механизм согласования и коллективного процесса принятия решений; - мобилизовать членов команды на достижение общих целей выживания и развития организации. Формируя команду, руководители должны прибегнуть к использованию индивидуальных и совещательных форм работы, воспитательных, экономических и организационных методов воздействия. В случае немотивированного противодействия отдельных лиц необходимо их исключить из состава команды, вплоть до расторжения трудового договора . Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она должна включать целый комплекс элементов: - необходимо установить основные, наиболее приоритетные цели и задачи в области персонала, определить общие принципы кадровой политики; - разработать финансовую составляющую - сформировать систему распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; - осуществить разработку организационно-штатных мероприятий - спланировать потребность в тех или иных кадровых ресурсах, разработать и сформировать структуру и штат, произвести штатные назначения, создать резерв кадров, произвести перемещения и распределения; - разработать информационную составляющую - осуществить создание и поддержку системы движения кадровой информации, организовать устойчивую и постоянную информационную систему; - осуществлять мероприятия по развитию персонала - обеспечить программу развития, профориентации и адаптации сотрудников, спланировать индивидуальное продвижение, сформировать команду, осуществлять профессиональную подготовку и повышать квалификацию; - разработать систему оценивания и корректировки - проанализировать кадровую политику на соответствие ее стратегии организации, выявить проблемы в кадровой работе, оценить кадровый потенциал 11, С.205.

Сегодня исследователи выделяют четыре основные типа кадровой политики, которая проводится в условиях кризиса: 1) Превентивная кадровая политика. У руководителя имеется представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, но у него отсутствуют нужные средства для осуществления тех или иных действий. При наличии средств планирование на основе имеющихся ресурсов осуществляется только на среднесрочный период. Соответственно, все основные прогнозы и планы направлены на краткосрочные и среднесрочные периоды и обычно не содержат кардинальных изменений. 2) Пассивная кадровая политика. Это достаточно слабая позиция, так как у управленческого состава отсутствует определенная стратегия действий по отношению к сотрудникам. В кризисных условиях никакие особые решительные меры не предпринимаются, а действия руководителей направлены только на устранение отрицательных последствий 12, С.27.

Кадровая служба практически не осуществляет планирование и прогнозирование, слабо оценивается текущая деятельность персонала. Средства на развитие персонала также не выделяются. Возникающие проблемы фиксируются, но не проходит детального анализа ситуации и выявления причин возникновения затруднений и вопросов. 3) Активная кадровая политика. Здесь действия руководителя активны, у него есть информация о необходимых прогнозах и составленных на их основе планов. Средства для развития кадровых служб в бюджете предусмотрены, соответственно, возможности финансового характера для осуществления тех или иных мероприятий есть. Осуществляется включение кадровой программы во все основные планы и стратегии организации. 4) Реактивная кадровая политика. Кадровый вопрос здесь находится в центре внимания, предпринимаются активные меры по устранению кризиса. Кадровые службы располагают достаточными средствами для осуществления кадровой работы. Возникающие проблемы исследуются детально, выявляются их причины и последствия. Каждую ситуацию рассматривают индивидуально, по необходимости, привлекают специалистов со стороны. Большую роль играет обмен опытом и навыками в сфере кадровой политики, это дает возможность узнавать о новых или с успехом применять старые программы. В условиях возникновения кризисной ситуации кадровая политика, должна быть максимально реалистичной и соответствующей ситуации. Большую роль в этом играет ее комплексность. Кадровой политикой должны учитываться цели и задачи всех уровней и направлений организации: экономического, правового, социального и пр. У большинства крупных предприятий имеются дочерние фирмы, филиалы, соответственно, кадровая политика для них должна быть едина и учитывать их функциональные особенности 10.

Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного состояния организации - это разносторонняя, тщательно спланированная и продуманная деятельность, опирающаяся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров Управление персоналом в условиях кризиса призвано: - сформировать команду менеджеров, способных к разработке и реализации программы выживания и развития предприятия; - сохранить ядро кадрового потенциала организации, к которому относятся менеджеры, специалисты, рабочие, представляющие особую ценность для предприятия; - реструктуризировать кадровый потенциал предприятия по причине организационных преобразований в ходе реструктуризации, реализации инновационных инвестиционных проектов, диверсификации производства и реорганизацией предприятия; - снизить социально-психологическую напряженность в коллективе; - обеспечить социальную защиту.

2. Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «Круиз»

2.1 Характеристика предприятия

Туристическая компания ООО "Круиз"– стабильно развивающаяся компания на рынке туристических услуг г. Новокузнецка.

Юридический адрес: г. Новокузнецк, пр. Металлургов 45.

ООО «Круиз»  имеет множество предложений для «стандартного» туриста, а также и для «VIP-туриста», желающего получить эксклюзивный отдых.

Учитывая специфику туристского рынка, ООО «Круиз» добивается у своих партнеров весьма привлекательные для своих туристов цены. В чем и заключается профессионализм – учесть потребности рынка и просчитать, у кого выгодно приобрести тур.продукт с точки зрения соотношения цена / качество.

Свою политику работы компания строит по принципу «от клиента». Испробовав тот или иной маршрут, туристы ждут от компании новых предложений, требуют большего ассортимента услуг. К каждому туристу индивидуальный подход.

Чтобы не разочаровать, а принести большее удовольствие своим туристам, ООО «Круиз» постоянно стремится совершенствовать и расширять свой перечень услуг.

Высокое качество турпродукта целостно зависит от работы направляющей фирмы,  ее партнеров, принимающей компании.

Штат сотрудников насчитывает 71 человек.

Организационная структура компании ООО «Круиз» представлена в приложение 1.

ООО «Круиз» является индивидуалистской организацией, так как сотрудники фирмы – это люди с определенными навыками, знаниями и квалификацией, которые работают в условиях свободного объединения. Также на фирме активно используются различные мероприятия по повышению квалификации сотрудников, тренинги, обучающие программы и т.п., для стимулирования персонала применяется сложная система материальных и моральных поощрений и социальных выплат.

На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию. Штатное расписание ООО «Круиз» приведено в приложении 2.

2.2 Особенности анализа показателей движения трудовых ресурсов

По состоянию на 1 января 2017 г. списочная численность работников ООО «Круиз» составила 71 человек.

Таблица 1 - Состав и структура персонала предприятия

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.