Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.pdf

Введение

Кадровая политика — это деятельность компании, ориентированная на формирование трудового коллектива, которая оптимальным способом станет содействовать совмещению ценностей компании и его сотрудников. Целью кадровой политики считается предоставление рационального баланса действий сохранения либо обновления численного и качественного состава сотрудников в его формирования в согласованности с нуждами компании, состоянием рынка труда, а кроме того условиями функционирующего законодательства [4 с. 52]. Процесс взаимодействия с кадрами обязан быстрым способом проводить к нужному результату в отношении каждой трудности либо проблемы в профессиональной области. Основной проблемой управляющего считается предельное использование потенциалов персонала. На наш взгляд, результат каждой организации находится в зависимости от результативно разработанной кадровой политики организации. Непосредственно кадровая политика ориентирована на формирование подходящих условий работы.

С целью того, чтобы организация имела возможность успешно осуществить собственные стратегические цели, ей следует создавать и улучшать кадровую политику. Кадровая политика установит, какой производственный состав подойдет предприятию и как осуществить работу с кадрами.

Кадровая стратегия нацелена на формирование человеческих ресурсов и регулярно требует обновления. Она обязана являться эластичной и моментально отвечать на перемены, протекающие на предприятии, а кроме того приспособиться к переменам обстоятельств находящейся вокруг среды. К сожалению, сейчас не все российские кадровые службы вбюджетных учреждениях поняли потребность выполнения результативной кадровой политики. А так как человеческие ресурсы оказывают большое влияние на все без исключения ресурсы всевозможной организации и считается основным условием с целью результативной работы компании в обстоятельствах рыночных взаимоотношений [4 с. 78].

Кадровая стратегия бюджетной организации — это целая стратегия работы с кадрами, соединяющая разнообразные составляющие и фигуры кадровой работы, обладающая целью формирования высокопроизводительного и высоко профессионального, сплоченного и серьезного коллектива, способного оперативно отвечать на перемены внешней и внутренней среды.

В бюджетной организации кадровой политике следует уделять особое внимание. Кадровую политику уместно вырабатывать с учетом потенциалов и ресурсов организации. Разумеется, что сформировать безупречную модель кадровой политики для абсолютно всех организаций нельзя. Однако рвение руководства к ведению интенсивной, прямой кадровой политики в собственной компании считается залогом успеха.

Цель курсовой работы выявить особенности кадровой стратегии бюджетных организаций.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучение особенностей кадровых стратегий;

- поиск путей совершенствования деятельности кадровой службы бюджетных учреждений;

- формирование кадровой стратегии бюджетного учреждения на конкретном примере.

В работе использовалось законодательство о кадровой службе в бюджетных организациях, учебная и научная литература.

Глава 1. Особенности кадровых стратегий бюджетных организаций

1.1. Кадровая политика организации — это основа эффективности

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия [12 с. 28].

Цели и задачи

Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии — один из факторов высокой производительности.

Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же.

К иным целям относятся:

• полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
• организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
• грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
• поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
• повышение квалификации штата;
• разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.

К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников [10 с. 21].

Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.

Основные принципы заключаются в:

1. полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
2. системности кадровой работы;
3. ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
4. использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы [10 с. 24-25].

Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.

Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.
Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:

1. повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
2. повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
3. применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания организации.

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.

Таблица 1. Основополагающие тенденции кадровых отношений [6 с. 47]

Продолжение таблицы 1

Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

• управление рабочим коллективом;
• совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
• решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
• планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании имеет свою специфику [6 с. 82]. Определяющее значение в данном случае имеет бюджетная отрасль, особенности оказываемой услуги.

Например, система управления персоналом в таможенных органах и система управления персоналом в больнице имеют существенные различия. Кроме того, акценты менеджмента расставляются в зависимости от таких факторов, как длительность существования компании и принятые ценности, численность сотрудников, разветвленность структуры предприятия и многих других. Все эти особенности отражаются на целевом и функциональном компонентах, которые система управления персоналом включает в себя [5 с. 82].

Целеполагание является основой построения любой структуры управления в частности. Постановка амбициозных, но адекватных и рациональных целей является залогом развития в длительной перспективе. Цели управления кадрами напрямую зависят от целей и стратегии предприятия в целом [8].

Например, если организация в качестве своей цели позиционирует максимальное увеличение качества и минимизацию издержек, то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников.

Достижение подобным образом сформулированных целей осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении потребности в кадрах на тот или иной период [9 с. 53].

Под функциями понимаются все инструменты работы, которыми располагает кадровая система управления персоналом, а именно:

- анализ и прогнозирование численности сотрудников;

- рекрутинг и профессиональный отбор кадров;

- создание и поддержание кадрового резерва; наставничество и адаптация к новому месту работы или новой должности;

- разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников; проведение оценки и (или) аттестации работников; ротация кадров;

-комплекс мотивационных мер;

- анализ рабочего времени и нормирование труда;

- документационное сопровождение;

- анализ и улучшение социально-психологического климата в коллективе;

-участие в разрешении конфликтов и трудовых споров [10 с. 72].

Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности штата.

1.2. Работа с кадровыми потенциалами в бюджетных упреждениях

Обоснование стратегии развития персонала для бюджетных организаций является экономическим процессом, зажатым в жесткие рамки контроля и планирования.[1,4] Государственные требования к организации труда сотрудников бюджетных учреждений во многом схожи с требованиями, предъявляемыми в реальном секторе экономике.

Суждение о развитии кадрового потенциала бюджетного учреждения является как приоритетом государственного управления, так и  частной задачей отдельно взятого руководителя. Таким образом, построение эффективной стратегии управления кадрами бюджетного учреждения является многокритериальной задачей, в решении которой заинтересованы более чем одна сторона хозяйственных отношений.

Создание универсальной стратегии развития персонала для множества предприятий, объединенных в группу по выделенному признаку сравнения, могло бы упростить систему планирования направлений развития такого рода экономических субъектов.[2]