МОДЕЛЬ

оценки (самооценки) профессиональных компетенций руководителей общеобразовательных организаций Омской области

на основе индикативного подхода

1. 
   Введение
   

Модернизация системы образования, структурные и системные изменения в области повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности образовательных организаций, качества образования в целом изменили характер задач, на решение которых должна быть направлена деятельность руководителя образовательной организации. Современное общество предъявляет все больше требований к результатам образования, их практической значимости, что напрямую связано с эффективностью управления качеством образования, определяющей новый круг компетенций руководителя. Руководитель образовательной организации становится ключевой фигурой в системе образования, определяющей успешность и эффективность реализации происходящих изменений в российском образовании. От эффективности руководителя зависит направление, в соответствии с которым будет осуществляться деятельность образовательной организации, необходимый объем ресурсов, востребованный этим движением, механизмы развития педагогического коллектива, выстраивания продуктивных отношений с родителями и определение характеристик образовательного результата. Из этого следует, что эффективный руководитель современной школы решает главную задачу – обеспечивает опережающий характер образования: определяет задачи, которые являются важными сегодня и которые станут еще более важными завтра, и главное, умеет находить оптимальные пути их решения.

По результатам TALIS  (Teaching and Learning International Survey) – первого международного исследования, посвященного анализу среды обучения, условий работы и оценке качества педагогического корпуса, в котором Россия принимает участие с 2013 года, практически все опрошенные директора прошли управленческую подготовку, но только третья часть из них осуществили ее до вступления в должность. Российские руководители школ, по сравнению с зарубежными коллегами, больше сосредоточены на административной работе и меньше времени уделяют работе с учителями, родителями и учениками. Несмотря на то, что в сравнении с другими странами российские школы лидируют по числу созданных управленческих команд и управляющих советов, директора склонны к авторитарному принятию решений, среди типов руководителей доминирует «авторитарный хозяйственник». Результаты проведения анкетирования по вопросам выявления стилей поведения (анкета А. Роу «Стили принятия управленческих решений») и работы с кадрами, управления образовательной организацией ситуация с директорским корпусом в системе образования Омской области отражает общероссийскую ситуацию по данному направлению. В этой связи становится актуальной задачей создание необходимой системы сопровождения формирования и развития руководителя нового типа, способного к изменению стилю руководства, изменениям в деятельности образовательной организации.

---

Данные материалы разработаны для проведения оценки (самооценки) профессиональных компетенций руководителя на основе индикативного подхода.

Модель оценки (далее – модель) разработана в соответствии с:

- Федеральным мониторингом оценки управленческих механизмов;

- Профессиональным стандартом «Руководитель образовательной организации» (проект, 2019 год);

- Региональным подпроектом «Лидерство в образовании».

Модель была разработана в рамках технического задания регионального инновационного комплекса в образовании «Обновление общего образования в условиях реализации ФГОС», бренд «Школа индивидуальных перспектив руководителя образовательной организации» сотрудниками бюджетного образовательного учреждения Омской области дополнительного профессионального образования «Институт развития образования Омской области» совместно с руководителями, заместителями руководителей образовательных организаций Омской области. Материалы прошли внешнюю экспертизу сотрудниками Министерства образования Омской области и руководителями муниципальных органов управления образованием Омской области и рекомендованы для использования в регионе. Модель может использоваться органами управления образованием для осуществления внешней оценки профессиональных компетенций руководителей образовательных организаций. Также модель может являться инструментом самооценки развития профессиональных компетенций руководителя образовательной организации и стать основой для разработки индивидуальной программы профессионального развития руководителя.

2. 
   Цели оценки
   

Целями оценки являются:

- содействие повышению качества управления образовательными организациями образования за счет развития профессиональных компетенций руководителей образовательных организаций;

- создание и механизмы сопровождения профессионального развития руководителей образовательных организаций на региональном уровне и становления лидеров Омской школы.

3. 
   Направления использования результатов оценки
   

Оценка может быть использована:

- в целях управления качеством образования, для формирования команды лидеров, осуществляющих перевод образовательной организации в эффективный режим развития;

---

- при составлении рейтингов эффективности руководителей образовательных организаций;

- для информирования граждан о реальных условиях и результатах осуществления управления образовательными организациями Омской области.

4. 
   Принципы построения оценки
   

Оценка компетенций руководителя образовательной организации строится на основе следующих принципов:

- комплексность, подразумевающая создание устойчивых связей между всеми функциями сопровождения руководителей образовательных организаций;

- непрерывность как обеспечение возможности формального, неформального и информального образования для руководителей образовательных организаций;

- персонифицированность, заключенная в возможности получения руководителями профессиональной помощи с учетом конкретных затруднений на основе результатов оценки управленческих компетентностей;

- уровневость, характеризующаяся наличием специально организованного сопровождения профессионального развития руководителей образовательных организаций на муниципальном и региональном уровнях;

- открытость, связанная с информированием профессионального сообщества о состоянии и задачах профессионального развития руководителей образовательных организаций;

- интеграционность, понимаемая как сочетание лучших практик управления образовательными организациями с учетом использования современных технологий по работе с педагогическим коллективом.

5. 
   Направления оценки
   

1. 
   управление информацией;
   
2. 
   управление кадрами;
   
3. 
   управление ресурсами;
   
4. 
   управление процессами;
   
5. 
   управление результатами.
   

6. 
   Расчет итоговых баллов по каждому направлению
   

Итоговую оценку не предполагается делать одномерной. Информация о деятельности руководителя образовательной организации группируется по нескольким направлениям и по каждому из направлений переводится в балл по пятнадцатибалльной шкале. Таким образом, каждый руководитель образовательной организации получает оценку, выраженную набором баллов, которую можно представить в виде диаграммы.

Каждому руководителю присваивается набор баллов: отдельный балл по каждому направлению из перечисленных выше, которые в совокупности описывают эффективность деятельности руководителя образовательной организации. Балл по направлению вычисляется как нормированная сумма перечисленных выше показателей с весомыми коэффициентами. В результате нормировки итоговый балл по каждому направлению принимает значения в интервале от 0 до 15.

---

7. 
   Развитие модели оценки
   

Рассматриваемый набор значений может, с одной стороны, использоваться системой образования для выработки комплексных планов по развитию, например, включающих помощь конкретным руководителям по тем направлениям, по которым у этих руководителей достаточно низкие показатели, а с другой – давать информацию о конкретных руководителях для граждан.

Кроме того, необходимо отметить, что данная форма оценки допускает непрерывную модернизацию и уточнение, поскольку в рамках каждого из направлений могут добавляться и уточняться параметры, на основе которых формируется итоговый показатель.

8. 
   Модель оценки (самооценки) профессиональных
   

компетенций руководителей общеобразовательных организаций на основе индикативного подхода

«1У» - Управление информацией

Позиция оценивания	Индикатор	Кол-во баллов		Самооценка		Оценка эксперта		Итог
1. Нормативное регулирование внутренних и внешних информационных потоков образовательной организации max – 1,5	1. Наличие в образовательной организации (далее – ОО) локальных нормативных актов, определяющие единые требования к оформлению внутренней документации (регламент, положения, рекомендации и др.)	Нет – 0 max – 0,5		0,5
	2. Наличие в ОО локальных актов, определяющие единые требования к оформлению внешней входящей и исходящей документации в соответствии с требованием ГОСТ от 01.07.2018	Нет – 0 Да – 1 (соответствие 100 %)		1
2. Формирование внутреннего информационного пространства, эффективных каналов коммуникации и системы обмена информацией, включая документооборот max – 4	1. Наличие возможности у участников образовательных отношений получения документов образовательной организации в открытом доступе (образцы заявлений, заявок и др.): педагогических работников; родителей (законных представителей)	Нет – 0 max – 2 1 1		2
	2. Наличие в ОО способов оперативного получения и передачи информации в разных форматах: печатные издания; стенды (в т.ч. электронные стенды); внутренняя локальная сеть; внутренний чат; электронные журналы	Нет – 0 max – 2 за каждую позицию 0,4		0,4 0,4 0,4 0,4 0,4
3. Управление информационными коммуникациями в целях удовлетворения потребностей всех участников образовательного процесса max – 2,5	1.Наличие открытой и общедоступной информации на сайте ОО, содержащей информацию о деятельности учреждения: для обучающихся; для педагогов; для родителей	Нет – 0 max – 0,75 за каждую позицию 0,25		0,25 0,25 0,25
	2. Адресная и своевременная передача информации о деятельности учреждения: для обучающихся; для педагогов; для родителей	Нет – 0 max – 0,75 за каждую позицию 0,25		0,75
	3. Наличие и функционирование способов обратной связи для участников образовательных отношений о качестве предоставляемых услуг (обучающиеся, родители, педагоги): сайт; горячая линия; дневник.ру; форум	Нет – 0 max – 1 за каждую позицию 0,25		0,25 0 0,25 0
4. Использование информационно- аналитических систем как инструмента управления max – 7	1. Использование аналитических материалов разного уровня для планирования деятельности образовательной организации и осуществления корректировки: материалы федерального уровня; материалы регионального уровня; материалы муниципального уровня; материалы образовательной организации	Нет – 0 Да – 2 за каждую позицию 0,5		2
	2. Наличие единых требований (конструкторов, шаблонов) для сбора аналитической информации в организации	Нет – 0 Да – 1		0
	3. Участие руководителя в общественной деятельности (в т.ч. Региональные инновационные площадки – инновационные комплексы в образовании (далее – ИНКО), региональные проекты, ассоциации, Советы и др.): на федеральном уровне; на региональном уровне; на муниципальном уровне	Нет – 0 max – 4 2 1,5 1		0 1,5 1
Итого			15		12

---

«2У» - Управление кадрами

Позиция оценивания	Индикатор		Кол-во баллов		Самооценка		Оценка эксперта		Итог
1. Организация эффективной кадровой политики, в т.ч. стимулирование max – 4,5	Уровень квалификации руководителя учреждения соответствует требованиям профессионального стандарта «Руководитель образовательной организации» (проект, 2019 год): высшее образование (специалитет/магистратура); профессиональная переподготовка в сфере управления; дополнительное профессиональное образование по профилю профессиональной деятельности не реже одного раза в три года; не менее 5 лет стажа на педагогических должностях		Нет – 0 max – 0,5 0,1 0,2 0,1 0,1		0,1 0 0,1 0,1
	Уровень квалификации управленческой команды учреждения (заместители директора) соответствует требованиям профессионального стандарта «Руководитель образовательной организации» (проект, 2019 год): высшее образование (специалитет/магистратура); профессиональная переподготовка в сфере управления; дополнительное профессиональное образование по профилю профессиональной деятельности не реже одного раза в три года; не менее 5 лет стажа на педагогических должностях		Нет – 0 max – 0,5 0,1 0,2 0,1 0,1		0,1 0 0,1 0,1
	Укомплектованность учреждения кадрами (отсутствие вакантных должностей)		Нет – 0 Да – 0,5		0
	Доля педагогов, имеющих квалификационную категорию (первая или высшая)		менее 90 % – 0 более 90 % – 0,5
	5. Наличие банка лучших практик педагогов: видеоматериалы; описанные практики		Нет – 0; max – 0,5 0,1 0,4 (не менее 3 видов)		0,1
	6. Деятельность руководителя по привлечению кадров в учреждение: наличие договоров с учреждениями высшего образования; наличие договоров с учреждениями профессионального образования; организация профориентационной работы по педагогическим специальностям, в том числе наличие педагогического класса; наличие молодых специалистов в возрасте до 35 лет		Нет – 0 max –1 за каждую позицию 0,25 (от 24% – 0,25)		0 0 0 0
	7. Наличие в положении об оплате труда раздела «Выплаты стимулирующего характера» с четкими критериями, демонстрирующие открытость распределения средств		Нет – 0 Да – 0,5		0,5
	8. Наличие в учреждении действующей комиссии по распределению стимулирующих выплат		Нет – 0 Да – 0,5		0,5
2. Обеспечение развития кадрового потенциала max – 5	Наличие индивидуальных программ профессионального развития у педагогов и руководителей образовательных организаций		менее 100 % – 0 100 % – 0,5		0,5
	2. Доля педагогов, прошедших добровольную независимую оценку квалификации		менее 30% – 0 30% и более – 0,5		0
	3. Доля педагогов, вовлеченных в национальную систему учительского роста		менее 40% – 0 40% и более – 0,5		0
	4. Наличие педагогов, включенных в разработку и реализацию проектов: Международного/Федерального уровней Межрегионального/Регионального уровней Межмуниципального /Муниципального уровней Уровеня образовательной организации		Нет – 0; max – 1 0,4 0,3 0,2 0,1		0 0 0 0,1
	5. Наличие у образовательной организации статуса инновационной площадки, подтверждаемого сертификатом на текущий период Федеральная инновационная площадка (далее – ФИП) Стажировочная площадка ИНКО; Консультационный центр ИНКО; Участник ИНКО; Муниципальная площадка		Нет – 0; max – 1 0,4 0,2 0,2 0,1 0,1		0 0 0 0,1 0
	6. Доля педагогов – участников, призеров и победителей конкурсов профессионального мастерства педагогов за последние 3 года (муниципальный, региональный уровни)		до 15 % – 0,2 15 % и выше – 0,5		0
	7. Доля педагогов, имеющие ведомственные награды, почетные звания, ученые степени		10 % и более – 0,5 менее 10% – 0		0
	8. Наличие в ОО функционирующих внутрикорпоративных форм взаимодействия педагогов (наличие продуктов деятельности): внутриучрежденческие стажировки; творческие/рабочие группы; наставничество; ассоциации педагогов; методические объединения педагогов, годичные команды		Нет – 0 max – 0,5 за каждую позицию 0,10		0 0 0 0 0,1 0,1
3. Формирование и развитие структуры управления образовательной организацией, поддержка деятельности коллегиальных органов управления образовательной организацией max – 1,5	1. Наличие и реализация управленческого проекта по работе с молодыми специалистами, развитие института наставничества за последние 3 года		Нет – 0 Да – 0,5		0
	2. Наличие резерва управленческих кадров в учреждении		Нет – 0 Да – 0,5		0
	3. Наличие реализованных в образовательной организации управленческих проектов за последние 3 года		Нет – 0 Да – 0,5		0,5
4. Создание административно-управленческой команды и делегирование полномочий max – 2,5	1. Наличие циклограммы работы управленческой команды		Нет – 0 Да – 0,5		0,5
	2. Наличие системы контрольных мероприятий по отслеживанию выполнения поручений		Нет – 0 Да – 0,5		0
	3. Все члены управленческой команды осуществляют экспертную функцию в ОО		менее 100 % – 0 100 % – 0,5		0
	4. Управленческая команда принимает управленческие решения по коррекции и улучшению качества образовательного процесса: на основе результатов внешней экспертизы; на основе результатов внутренней экспертизы; по результатам мониторинговых исследований различного уровня		Нет – 0 max – 1 0,2 0,3 0,5 (при наличии экспертного заключения)		0,2 0,3 0
5. Установление эффективных коммуникаций внутри трудового коллектива, управление конфликтами max – 1,5	1. Отсутствие жалоб на педагогических работников учреждения со стороны заказчиков образовательных услуг (родители, обучающиеся)		Нет – 0 Да – 0,25		0,25
	2. Доля педагогов, осуществляющих профессиональную деятельность в данной ОО более 10 лет		менее 80 % – 0 80 % – 0,5		0,5
	3. Наличие в организации образовательных событий по формированию внутренних традиций педагогического коллектива		Нет – 0 Да – 0,50,5
	4. Отсутствие обоснованных жалоб, обращений работников учреждения в трудовую инспекцию и др. надзорные органы		Нет – 0 Да – 0,25		0,25
Итого		15		5,1

---

Смотрите также файлы

• Проектирование фрагмента занятия Разговоры о важном.docx

• Э. Я. Степаненкова.docx

• Методические указания по изучению дисциплины Правовое регулирование землеустройства и кадастров и выполнению самостоятельной работы.docx

• Министерство просвещения российск ой федерации.docx

• Э. Я. Степаненкова.docx