Файл: Пояснительная записка к курсовой работе по мдк 01. 02 Документационное обеспечение логистических процессов.pdf

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
13
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.
Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.
 объем не должен превышать одной-двух страниц,
 фото не должно быть большим,
 не стоит писать творческий рассказ о себе.
Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.
2) Собеседование. На данный момент отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.
Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:
 личных качеств соискателя,
 профессионализма,
 интересов,
 хобби.
Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.
Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
14
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.
Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.
3) Анкетирование. Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.
Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа.
Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.
4) Тестирование. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.
Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.
Западные методики тестирования все более успешно используются в России.
Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
15
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
Виды нетрадиционных методов:
1) Физиогномика.
Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.
2) Соционика. Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.
Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя.
По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.
3) Шоковое интервью. Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату.
Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.
Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.
Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов.

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
16
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
17
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага, трудовая деятельность определяется затратами биологической энергии, поэтому оптимум ее использования есть критерий желания работника трудиться в тех или иных условиях.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. По своей сути мотивы труда различают по: потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Социальные мотивы к труду бывают: стадность, самоутверждение, самостоятельность, стабильность бытия и деятельности, справедливость в понимании каждого конкретного социума общества, состязательность.
К правилам мотивации относятся:
 похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики,
 поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным,
 непредсказуемые и нерегулируемые поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые,
 постоянное внимание к работнику и членам его семьи,
 людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителем,
 поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных,
 давайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию,
 не ущемляйте самоуважение других,
 большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство,

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
18
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
 разумная внутренняя конкуренция
К мероприятиям по поддержанию мотивацииотносятся систематическая проверка срока работы персонала, обогащение содержания работы и расширение ее рамок, активное структурное планирование фирмы и применение организационных форм, систематическое развитие менеджерской деятельности, развитие форм организационного взаимодействия
;
Методы мотивации – это способы воздействия на персонал, для повышения производительности труда, получения прибыли организации, развития предприятия, обеспечения вознаграждения за труд, повышения эффективности труда персонала. Специалисты по мотивации труда выделяют следующие основные направления улучшения мотивации труда: материальное стимулирование, не денежное стимулирование, улучшение организации труда, повышение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления. Для развития каждого направления существуют свои способы мотивирования персонала.
Существует два метода мотивации, к ним относят:
1) материальные методы
Материальные методы мотивации команды подразделяются на денежное вознаграждение и не денежное вознаграждение.
2) нематериальные методы
К нематериальным методам относятся: возможность карьерного роста, публичное признание, похвала за успехи, приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом, комфортные условия труда, культурные мероприятия внутри организации, корпоративы, участие в принятии стратегических решений, обратная связь от руководства.
Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию. Исходя из практической

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
19
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную.
Также в нее следует включать и материальные, и нематериальные методы поощрения.
1.4 Показатели оценки эффективности персонала и пути ее повышения
На сегодняшний момент самой современной системой в рамках логистического подхода является система KPI, которая используется для повышения эффективности в общей деятельности предприятия, в частности деятельности логистического персонала.
Система KPI – это мотивационная система, направленная на повышение эффективности работы сотрудников или подразделений, для которых настроены соответствующие критерии оценки их эффективности.
Чтобы повысить коэффициент работы сотрудников, на предприятиях вводится специальная система Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности). Она позволяет определять текущие задачи, и при помощи различных бонусных программ стимулировать деятельность работников в этом направлении. Такой подход делает людей максимально заинтересованными в реализации поставленных целей, что повышает доходность организации. У системы Key Performance Indicators нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться. Чаще всего владельцев интересуют следующие статьи:
 затраты (сколько было потрачено ресурсов в денежном эквиваленте, функционирование, как реагирует потребитель на изменение стратегии и насколько это соотносится с поставленными целями),
 производительность (совокупность задействованных мощностей),
 эффективность (признак по которому определяют, как работает решение, и рассчитывают его по соотношению значений),

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
20
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
 итоги (получилось ли добиться обозначенных задач).
Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:
База - исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
Норма - уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.
Индекс KPI — это коэффициент результативности.
Коэффициент результативности определяется по формуле:
???????????????? = Ф − Б × 100, (%)
(1.1)
Где I kpi – коэффициент результативности,
Ф – фактический показатель,
Б – базовый показатель.
Если результат больше 100%, то сотрудник отлично справляется с обязанностями. Если ниже, то сотрудник не оправдывает ожиданий руководства.
Одним из объективных показателей оценки эффективности сотрудников служит оборот на штатную единицу. Для этого используют формулу, где оборот на одного человека (сотрудника) рассчитывается путём деления оборота за выбранный период на численность штата.
Расчёт эффективности персонала определяется по формуле:
Обч = Обп / Срч
(1.2)
Где Обч — оборот на человека,
Обп — оборот за период,
Срч — средняя численность работающих за тот же период.

Изм. Лист
№ докум.
Подпись Дата
Лист
21
КР.38.02.03.МДК.01.02.O.ПЗ.11
Полученный коэффициент можно назвать показателем производительности труда коллектива.
Подобную методику расчётов можно применять для оценки результативности отдельных сотрудников, если разработать систему индивидуальных показателей, сравнимых с общими структурными нормами.
Таблица 1.3 -Основные измерители и состав показателей KPI эффективности логистических решений
Измерители
Состав показателей
1 2
Производительность (ресурсоотдача)
- грузовые отправки на единицу складских мощностей и грузовместимости транспортных средств.
Логистической инфраструктуры и персонала - затраты в дистрибуции на единицу объема продаж,
- количество обработанных заказов за единицу времени,
- отношение общих логистических издержек на единицу производимой продукции.
Длительность логистических циклов
Время:
- выполнение заказа,
- длительности составляющих цикла заказа,
- доставки заказа потребителю,
- обработки заказов потребителем,
- подготовки и комплектации заказа,
- пополнение запасов,
- производственно-технологического цикла,
- цикл закупки продукции,
Использование инвестиций в логистической инфраструктуре
- возврат на инвестиции в основные фонды,
- инвестиции в информационную структуру,
- скорость и количество оборотов запасов,
- средний уровень запасов.
Качество логистического сервиса для потребителей
- доступность запасов,
- количество возвратов товаров,
- обеспечение выполнения заказа точно к указанному сроку,
- полнота удовлетворения заказа,
- точность выполнения параметров заказа,
Общие и операционные логистические издержки
Затраты:
- грузопереработку и складирование,
- логистическую поддержку производства,
- обработку заказов,