Файл: Курсовая работа по дисциплине Управленческая психология.docx

Принцип 5.Установлениеобратнойсвязи

Существует много типов обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы

Мотивировать сотрудников можно разными способами даже через организацию, в которой они работают и при воздействии элементов внешней и внутренней среды можно заставить работника работать, так что бы ему это нравилось, а для вас это было выгодно.

Исследование мотивации

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности.

Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой, проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата

---

существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе.

Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.

Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Вывод по Главе 1

Таким образом, мотивация – это побуждение воли работника с целью развития его активности в производственном процессе. Определены два основных подхода к руководительской мотивации: содержательный и процессуальный. В поведении человека есть две реально и функционально взаимосвязанные стороны: побудительнаяи регуляционная. Мотивационную сферу человека можно оценивать также по следующим критериям: развитость, гибкость и иерархизированность.

---

Глава 2. Анализ психологических аспектов мотивации на примере ИП «Беднякова»
2.1 Характеристика предприятия
ИП «Беднякова» зарегистрировано 8 апреля 2005 года. Юридический адрес: г. Бирск ул. Интернациональная 163 индекс: 452452. Директор - Беднякова Людмила Николаевна. Штат персонала – 41 человек.

Основной государственный регистрационный номер: 307025735300019

Идентификационный номер налогоплательщика: 025701693161

Предметом деятельности ИП «Беднякова» являются: прием от производителя и населения молока, его переработка и реализация, изготовление и реализация молочных и кисломолочных продуктов (молоко, сливки, сметана, масло, творог и др.); торговая деятельность; снабженческо-сбытовая деятельность.

Производственная мощность завода составляла 4-5 тонн молока в сутки или 2-2,5 тонн смену максимального поступления сырья, или 0,5-0,6 тонн в сутки в период максимального поступления сырья (зимой).
На предприятии используется следующая технологическая последовательность переработки молока:

Поступающее сырье – молоко из хозяйств районов доставляется на завод в автомолцистернах. Перед выгрузкой сырье проходит лабораторный радиологический и химический контроль. Далее сырое молоко подается насосом по зарытой системе молокопроводов на охлаждение, затем поступает в резервуары на накопление.

Следующий процесс переработки сырья – механическая очистка на центробежных сепараторах-молокочистителях с последующей термической обработкой – пастеризацией, а также охлаждением на автоматизированной пастеризационно-охладительной установке. Частично производится сепарирование молока – разделение на 2 фракции: жировую (сливки) и обезжиренное молоко.

Сливки пастеризуются для производства сметаны, масла сливочного. Обезжиренное молоко пастеризуется для дальнейшего производства творога и нежирных продуктов, а также нормализуется по жиру и частично отгружается сдатчикам.

Нормализованное пастеризованное молоко поступает на участки производства кефира, ряженки, заквасок для кисломолочных продуктов. Готовые в резервуарах кисломолочные продукты и молоко подаются на розлив и упаковку к автоматам разливочного цеха. Далее продукция, уложенная в транспортную тару, подается для охлаждения в склад готовой продукции и последующей отгрузки.

---

В настоящее время ИП «Беднякова» является сравнительно небольшим предприятием. Основное производство включает в себя следующие участки: приемно-моечное отделение; аппаратный цех; цех стерилизованного молока; централизованную моечную; разливочный цех; тарный склад.

Привлекательность продукции предприятия оценили торговые сети: "Купец", "Пятёрочка", "Магнит", "Монетка", с которыми заключены договоры.
2.2. Исследования психологии мотивации на основе анкетирования
Для того чтобы осуществлять поддержку системы мотивации и стимулирования организации или подразделения, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники оценивают существующие условия. Например, периодически проводить интервью с ключевыми работниками и неформальными лидерами в подразделении (организации), а также регулярно проводить опрос мнения персонала по поводу содержания социального пакета, позволяющий оценивать их. Это дает возможность отделу персонала, в соответствии с изменением потребностей сотрудников, вносить своевременные коррективы в набор благ, входящих в состав социального пакета. Из-за динамичных изменений во внешнем окружении и внутренней среде организации норма регулярности получения обратной связи от персонала (изучение мнений сотрудников) рекомендуется проводить один раз в год.

Сегодня очень часто можно слышать слова о том, что управление людьми является и наукой, и искусством. О "науке" говорится много, рассматривается с разных сторон проблема трудовой мотивации и средства воздействия на мотивацию работников организации. Однако эффективно воздействовать на мотивацию человека нельзя, если не возможно оценить ее наличное состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на мотивацию подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о том, что им нужно, что их "греет", что заставляет выкладываться на работе или, наоборот, работать спустя рукава. Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и дает возможность лучше понять тех людей, с которыми вы работаете. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти подход к каждому. Среди наиболее часто используемых методов изучения мотивации можно отметить тестирование, экспертные оценки, беседа, наблюдение и самый распространенный - опрос.

---

Анкетирование или опрос является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников.

Для проведения опроса я предложил анкету, содержащую 20 вопросов, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Приложение 1

Анкета

1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

а) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

б) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

в) у меня есть возможность совершенствоваться, и расти как личности.

2. Я не хотел, бы работать там, где отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;

практически отсутствует обратная связь и оценка эффективности моей работы;

то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;

плохие условия работы, слишком шумно и грязно.

3. Для меня важно, чтобы моя работа была связана со значительным разнообразием и переменами;

давала мне возможность работать с широким кругом людей;

обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.

4. Работа мне нравится, если я четко представляю себе, что от меня требуется;

у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;

у меня хорошее вознаграждение и заработная плата;

позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

5. Полагаю, что мне бы понравилось, если были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;

у меня был бы очень хороший оклад;

работа в действительности была бы полезна и приносила бы мне удовлетворение;

мои достижения и работа оценивались по достоинству.

6. Работа, приносящая удовлетворение, связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

является полезной и значимой для общества;

позволяет мне быть креативными (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

7. Важно, чтобы работа признавалась и ценилась организацией, в

---