Файл: Актуальность темы. Многолетняя практика показывает, что деятельность любой компании напрямую зависит от качества работы персонала и его подхода к выполнению служебных обязанностей.doc

Содержание

Введение

Актуальность темы. Многолетняя практика показывает, что деятельность любой компании напрямую зависит от качества работы персонала и его подхода к выполнению служебных обязанностей. Чтобы рабочие задачи выполнялись на высоком уровне, сотрудник должен быть заинтересован в этом. Как известно, ничто не делает человека более заинтересованным и вовлечённым, чем мотивация. Именно она служит залогом успешного развития бизнеса и повышения квалификации работника.

К мотивации персонала следует подходить очень ответственно, что не так часто наблюдается на практике в отечественных компаниях. Мотивировать необходимо в полном объёме и приложив ряд дополнительных усилий. Данная обязанность переходит на плечи менеджмента.

На сегодняшний день известно множество способов стимулирования эффективности персонала и методов мотивации сотрудников. С каждым годом компании внедряют всё более необычные методики, направленные на достижение успеха и увеличение общей продуктивности коллектива. Благодаря качественной мотивации сотрудников обеспечивается рациональное распределение ресурсов, стимулируется деятельность работников, способных внести весомый вклад в развитие бизнеса.

Основой мотивации сотрудников как метода повышения производительности труда является психология субъекта. Совершенно все известные психологические методики и теории мотивации в менеджменте направлены на формирование у работников реального намерения выполнять свою деятельность максимально качественно. Крайне важно, чтобы стремление менеджмента повысить мотивацию персонала совпадало с искренней тягой к труду со стороны самих работников. Фактор отсутствия внешнего давления и прессинга играет ключевую роль: если работник выполняет обязанности под страхом увольнения или штрафа, мотивацией это не является.

Возникает резонный вопрос: какие психологические приёмы и методы мотивации сотрудников наиболее эффективны на практике? Современные руководители и HR-специалисты чаще всего прибегают к приемам, направляющим модель поведения работников в русло, подходящее определённой компании.

С практической точки зрения мотивация персонала представляет собой комплекс мер, применяемых менеджментом в целях повышения продуктивности труда отдельных сотрудников и всего коллектива.

---

Цель работы – изучить психологическую характеристику мотивировании и стимулировании персонала.

Задачи:

- изучить понятие и типы мотивации персонала;

- проанализировать особенности инструментов мотивирования и стимулирования персонала;

- рассмотреть общую характеристику ПАО «ММК»;

- изучить нематериальную мотивацию в процессе управления персоналом на примере ПАО «ММК».

Объект исследования – психологическая характеристика мотивирования и стимулирования персонала.

Предмет исследования – мотивирование и стимулирование персонала на примере ПАО «ММК».

Методы исследования – сравнительный, метод классификации, метод синтеза и анализа и др.

Структура работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Мотивирование и стимулирование персонала: особенности психологической характеристики

1.1 Понятие и типы мотивации персонала

Мотивация сотрудника является одной из ключевых проблем в менеджменте. Она является важнейшим фактором результативности работы и трудового потенциала. Если у человека не будет внутренних или внешних стимулов работать, то ничего не сможет его заставить. Мотивация в современном мире является одной из важных и достаточно интересных проблем для изучения.

Сотрудники — самый ценный ресурс любой компании, лишь от них зависит, пойдет ли она к успеху или опустится на дно. Для того, чтобы разобраться, что же такое мотивация, рассмотрим такие понятия как «мотив» и «потребность».

Мотив — это осознанное побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей. Это то, что движет нами при совершении каких-либо действий. Ведь потребности человека могут совпадать, а вот мотивы, посредством которых они реализованы, могут существенно отличаться.

Мотив труда есть побуждение работника к деятельности для удовлетворения определенных нужд. Считается, что он формируется тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения каких-либо благ. [3, с. 42]. Мотив состязательности (стремление к соперничеству с другими сотрудниками).

Потребность — это осознанный недостаток чего-либо. Именно она побуждает человека к определенным действиям. Существуют первичные и вторичные потребности, первые из которых являются физиологическими (потребность в еде, воде, потребность сна), вторые же психологические (потребность во власти, успехе, привязанности и т. д.). Все это, на мой взгляд, является составляющими понятия мотивация.

---

Мотивация с точки зрения С. П. Робинза является стремление человека к осуществлению какой-либо определенной работы, обусловленной тем, что она удовлетворяет его потребности. [5, с. 93]. По мнению российских исследователей О. С. Виханского, А. И. Наумова, мотивация считается совокупностью внутренних и внешних движущих сил, что заставляет любого человека осуществлять конкретные действия, определять границы, формы в любой деятельности и задают ему необходимые направление, которое будет направлено на достижение поставленных целей. [1, с. 182]. Эти трактовки взаимно дополняют друг друга и показывают нам, насколько многогранно понятие мотивация.

Главная цель мотивации персонала — это обеспечение организации образованными, высококвалифицированными специалистами, которые будут преданы своей компании. По сути, чем больше человек замотивирован трудиться, тем более охотно он начнет соглашаться, например, на сверхурочную работу.

По этой причине, мотивацию рассматривают как процесс формирования мотивов для удовлетворения определенных потребностей и как механизм, который дает возможность видеть потребность и создать модель дальнейших действий для достижения своих целей. Говоря проще это внутренний стимул человека, заставляющий его принимать решения, реализовывать какие-то свои идеи.

Если проанализировать деятельность сотрудников любой компании, то можно заметить, что одну и ту же работу они могут выполнять по-разному. Кто-то делает больше, чем сказано, а кто-то выполняет поручения вполсилы. Все это зависит от того, насколько замотивирован человек на затрату больших усилий, чтобы выполнить работу. Мотивация бывает двух видов: внутренняя и внешняя.

Внешняя мотивация подразумевает факторы, которые влияют на работника извне. Данный процесс подразумевает управление, это когда руководитель предприятия поручает исполнителю выполнить работу, а тот ее выполняет.

Однако руководителю необходимо обладать информацией о том, какие мотивы способны побудить определенного работника исполнить его задание в поставленный срок. Это может быть премия за выполненную работу, либо похвала или какие-либо бонусы.

Внутренняя мотивация является значительно сложнее. Это совокупность мотивов и стремлений, которые создаются самой личностью, то есть они происходят внутри собственного «Я». Персонал вовлекаются в ту или иную деятельность ради нее самой, а не для получения внешних наград. Они получают удовольствие от самой работы, в процессе решения каких-либо задач.

---

Существует несколько типов мотивации работников: Ориентация на нематериальные ценности. Ориентация на материальные ценности. Сбалансированная мотивация. [4, с. 92].

Система материальной мотивации использует постоянные и переменные стимулы. К первым относится заработная плата, ко вторым — стимулы-награды, получение которых связано с выполнением какой-либо работы. Переменные составляющие материальной мотивации считаются более эффективными в отличие от простого повышения заработной платы.

Дело в том, что эффект от увеличения оплаты труда может пройти через несколько месяцев, потому что сотрудник уже перестанет считать ее высокой. Переменные составляющие позволят поддерживать интерес к труду постоянно.

Нематериальные источники мотивации могут быть разными в зависимости от категории персонала. Например, для топ-менеджеров это расширенный социальный пакет, символы статуса. Для технического персонала — питание, проезд к месту работ, ДМС.

Нематериальная мотивация во многом зависит от поведения сотрудников.

В сегодняшней постоянно меняющейся и конкурентной среде для организации жизненно важно мотивировать своих сотрудников и вовлекать их в работу.

Те, кто мотивирован и вовлечен, используют свои таланты и способности в полной мере и вносят наибольший вклад в работу организации.

Невыполнение этих требований может привести к потере конкурентоспособности и прибыли.

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерения качественно выполнять работу.

Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

---

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду - теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора [2].

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила.

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии.

Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии.

Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания.

При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств.

Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации.

Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил корпорацию, построенную по клановому принципу [5].

---