Файл: Актуальность темы. Многолетняя практика показывает, что деятельность любой компании напрямую зависит от качества работы персонала и его подхода к выполнению служебных обязанностей.doc
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 81
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Мотивирование и стимулирование персонала: особенности психологической характеристики
1.1 Понятие и типы мотивации персонала
1.2 Инструменты мотивирования и стимулирование персонала
Глава 2. Мотивирование и стимулирование персонала на примере ПАО «ММК»
2.1 Общая характеристика ПАО «ММК»
2.2 Нематериальная мотивация в процессе управления персоналом на примере ПАО «ММК»
реализации социальных программ для своих работников, используя социальные льготы и гарантии как дополнительную мотивацию персонала и обеспечивая стабильный ежегодный рост «социального пакета» своих сотрудников по 11 направлениям поддержки, утвержденным в Социальной политике ПАО «ММК».
Расходы на предоставление льгот и гарантий составляют порядка 630 млн. рублей по ПАО «ММК» и более 1,2 млрд рублей в целом по Группе компаний ПАО «ММК».
Общество разрабатывает и успешно реализует социальные программы для своих работников, основа которых — создание благоприятных условий для решения всех вопросов жизнедеятельности.
1. Лечебно-профилактические программы в рамках программы КДМС.
На базе АНО «ЦКМСЧ» работники Группы ПАО «ММК» имеют возможность получать современную высокотехнологичную помощь, проходят вакцинацию и медосмотры на базе цеховых здравпунктов, пользуются стоматологическими услугами по льготной стоимости в клиниках г. Магнитогорска и принимают участие в целевых лечебно-профилактических программах.
2. Реабилитационно-восстановительное лечение в санаториях и домах отдыха.
Работники и члены их семей могут получить услуги по санаторно-курортному лечению на одном из санаторных объектов социальной сферы ПАО «ММК» а также на побережье Черного моря в республике Крым. Компенсация за счет средств работодателя составляет от 70% до 80% от полной стоимости путевки как работникам, так и членам семьи.
3. Отдых детей в детских загородных центрах.
В летний период дети сотрудников Группы ПАО «ММК» отдыхают в ДООЦ «Уральские зори» и ДООЦ «Горное ущелье». Родительский взнос составляет, при этом, не более 30% от стоимости путевок. Прочие расходы принимает на себя Общество при поддержке Профсоюзной организации. Отдых осуществляется в рамках 21 дневных оздоровительных заездов в самых благоустроенных лагерях Южного Урала с развитой инфраструктурой развлечений.
4. Спортивно-массовые мероприятия.
Группа ПАО «ММК» оказывает всестороннюю поддержку развитию спорта и здорового образа жизни у своих работников и членов их семей. С этой целью Общество финансирует деятельность ЧФСУ Спортивный клуб «Металлург-Магнитогорск», организует на его базе Спартакиады и соревнования, предоставляет возможность льготного пользования спортивными объектами клуба своим работникам, организует спортивные коллективные выезды структурных подразделений на горнолыжные центры «Металлург-Магнитогорск» и «Абзаково» и компенсирует часть расходов на оздоровительные посещения городского Аквапарка.
С 2020 года работники, успешно сдавшие нормативы Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» поощряются денежными премиями и путевками в санаторно-курортные организации.
5. Охрана материнства и детства.
В рамках программы женщины, начиная с 13 недели беременности и до рождения ребенка, освобождаются от работы с сохранением средней заработной платы при условии обязательного посещения центра «Материнство», осуществляющего психологическую и физиологическую подготовку к родам.
Беременные женщины имеют возможность бесплатно посещать ВСК «Аквапарк» и получать лечебно-профилактические процедуры в санатории-профилактории «Южный».
При рождении ребенка ПАО «ММК» осуществляет дополнительную материальную поддержку своих сотрудниц в форме единовременной выплаты по рождению (19 000 рублей) и ежемесячных выплат до 1,5 и до 3 лет или до выхода из отпуска по уходу за ребенком (1000 и 4000 рублей ежемесячно), оказывает помощь при подготовке детей к школе.
6. Поддержка многодетных семей.
Программой охвачены более 1 300 семей работников Группы ММК, имеющих 3-х и более детей в возрасте до 18-ти лет. В этих семьях воспитывается более 4000 детей. Среди направлений программы:
Ежемесячная материальная помощь многодетной семье из расчета по 1250 рублей на семью;
Подарок детям ко Дню рождения ребенка;
Ежемесячная частичная компенсация стоимости коммунальных услуг (из расчета 600 рублей на семью);
Бесплатные путевки в ДООЦ «Уральские зори» и «Горное ущелье» в летний период;
Бесплатный отдых всей семьей в ДООЦ «Уральские зори» в межсезонье;
Бесплатные путевки на всех детей при оздоровлении в санаториях ПАО «ММК».
16 февраля 2022 года Российским институтом директоров подтвержден рейтинг ММК на уровне НРКУ 7++ «Развитая практика корпоративного управления» по шкале Национального рейтинга корпоративного управления.
Разработан Кодекс этики Группы ПАО «ММК» для укрепления доверия государства и партнеров к деятельности Общества, повышения эффективности управления Обществом и содействия честному и этичному ведению бизнеса.
ММК стал первой компанией в России, получившей «Золотую» аккредитацию стандарта Investors in People за качество работы с персоналом по девяти критериям, в том числе «лидерство и вдохновение», «управление производительностью» и «обеспечение непрерывного роста»
Так как главным ресурсом ПАО «ММК», как и любой другой крупной компании, являются кадры, необходимо рассмотреть особенности мотивации и стимулирования персонала на данном предприятии.
В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» является ключевым элементом повышения эффективности и производительности труда, поэтому вопрос повышения мотивации персонала, как главного «двигателя» развития компании, является особенно актуальным.
Все больше наблюдается нарастание влияния именно нематериальной мотивации на уровень мотивированности персонала к труду, что обусловлено восприятием работы не просто как средства получения денежных средств, а как важной части его жизни, интересного процесса и возможность самореализации.
Большинство авторов считают, что нематериальная мотивация является мощнейшим инструментом в процессе управления персоналом. Каждая компания стремится сформировать в своих сотрудниках чувство гордости за свои успехи.
Для многих признание является одним из важнейших мотиваторов, не заменяющее, но предвосхищающее материальное вознаграждение, и причастность к кругу успешных людей [1, с. 93].
Публичное акционерное общество «Магнитогорский металлургический комбинат» является одной из крупнейших социально ориентированных металлургических компаний в России по производству металлопродукции [2].
ММК не только создает достойные и благоприятные условия на рабочих местах, но и заботится о развитии и обучении персонала и прикладывает много усилий, чтобы ежедневный труд на предприятии был в радость, применяя и совершенствуя различные методы нематериальной мотивации.
С целью профессиональной подготовки и повышения квалификации работников ПАО «ММК» активно сотрудничает с корпоративным центром подготовки кадров «Персонал» и с ведущими Российскими и зарубежными образовательными центрами.
Большое внимание руководством Группы ПАО «ММК» уделяется молодым специалистам. После приема на работу им оказывается помощь по адаптации и создаются условия для профессионального роста.
Управленческая подготовка кадрового резерва руководителей осуществляется на основе комплексного подхода при создании многоуровневой системы подготовки. Разработаны программы подготовки перспективного и оперативного резерва руководителей от уровня мастера до ТОП-менеджера.
ПАО «ММК» реализует различные мероприятия для повышения мотивации сотрудников. Ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства среди отдельных групп сотрудников (например, молодых специалистов, работников со стажем и пр.).
Результат таких профессиональных конкурсов широко освещается в корпоративных, городских и региональных СМИ, улучшая репутацию сотрудников компании.
Кроме корпоративных конкурсов мастерства, действует целый ряд наград и званий, за которые у сотрудников есть возможность побороться в течение года, включая государственные и ведомственные, а также награды и поощрения от Челябинской области, города Магнитогорска и ПАО «ММК».
Компания стремится к открытому и конструктивному диалогу с персоналом, регулярно информирует о своей деятельности посредством корпоративного сайта, мобильных приложений и информационных писем.
Об эффективности применения нематериальных методов мотивации можно судить по текучести кадров и уровню удовлетворенности работников.
Магнитогорский металлургический комбинат демонстрирует стабильные, близкие к средним по отрасли, показатели в области текучести персонала.
Общая текучесть кадров в 2020 г. составила 9,7 %, что на 1,5 % ниже в сравнении с 2019 г. (11,2 %) (рис. 1). Такая тенденция объясняется возросшим доверием к компании и достойными условиями труда.
Рисунок 1 - Текучесть кадров в ПАО «ММК», %, 2018-2020 гг.
Также отмечается высокий уровень удовлетворенности сотрудников и его рост на 4,7 % в 2020 г. (74,9 %) по сравнению с 2018 г. (70,2 %), что говорит о высокой мотивированности и заинтересованности работников содержательной стороной трудовой деятельности (рис. 2).
Рисунок 2 - Уровень удовлетворенности сотрудников ПАО «ММК»,
Генеральный директор ПАО «ММК» Павел Шиляев подписал индивидуальные контракты с отличившимися сотрудниками производственных подразделений компании.
Традиция поощрять лучших работников повышенной оплатой труда на Магнитогорском металлургическом комбинате существует больше двух десятков лет.
Высокая заработная плата, которую обеспечивает контракт, не только укрепляет престиж рабочих специальностей, но и становится хорошим стимулом для профессионального роста, а также накладывает повышенную ответственность на контрактника.
Кандидатуры рабочих, претендующих на договор с индивидуальной оплатой труда, выдвигаются в цехах.
Среди требований – обеспечение объёмов и высокого качества продукции, выполнение технологических инструкций, правил по технике безопасности и внутреннего трудового распорядка, постоянное повышение квалификации, активная жизненная позиция, наставничество и передача опыта молодёжи.
Все контрактники – специалисты высокой квалификации. Они эффективно трудятся на своих рабочих местах и пользуются авторитетом в коллективе.
Контракт – это благодарность работникам за отличную работу.
Это и мотивация для других, и стимул для саморазвития, продвижения в профессии.
Контрактники – люди неравнодушные, активные, это показал их живой интерес к происходящему и будущему комбината.
И то, как предприятие будет развиваться, зависит, в том числе, от них – от грамотного выполнения поставленных задач на своих рабочих местах.
Таким образом, инструменты нематериальной мотивации являются основной движущей силой развития персонала в компании. С помощью правильно подобранных методов можно значительно повысить производительность труда, улучшить показатели деятельности предприятия, так как в зависимости от того, насколько успешно замотивирован кадровый состав, зависит эффективная работа всей организации.
В России традиционно преувеличивают значение заработной платы как основного мотивирующего фактора. Существует также особое, чисто российское отношение к деньгам самих сотрудников, полагающих, что им должны платить за сам факт присутствия на рабочем месте. Очевидно, эта установка является наследием советского времени, и, к сожалению, она проявляется не только у зрелых, но и у молодых работников. Именно она создает главное противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.
Мотивационный закон Йоркса - Додсона гласит: «Вознаграждение работника за труд должно укладываться в средний предел, который может удовлетворять средние потребности сотрудника». Иными словами, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании мотивация сотрудника падает. Отсюда следуют два важных вывода.
Первый: персонал должен получать адекватную заработную плату, способную предотвратить переход на другую работу и не ниже, чем у конкурентов.
Второй: увеличение заработной платы не является стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. После непродолжительного подъема (как правило, два-три месяца) наблюдается резкий спад заинтересованности работников в результатах своего труда.
Однако материальная мотивация все же имеет место в повышении производительности труда, но в виде льгот и привилегий. Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны, чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию - с другой.
Расходы на предоставление льгот и гарантий составляют порядка 630 млн. рублей по ПАО «ММК» и более 1,2 млрд рублей в целом по Группе компаний ПАО «ММК».
Общество разрабатывает и успешно реализует социальные программы для своих работников, основа которых — создание благоприятных условий для решения всех вопросов жизнедеятельности.
1. Лечебно-профилактические программы в рамках программы КДМС.
На базе АНО «ЦКМСЧ» работники Группы ПАО «ММК» имеют возможность получать современную высокотехнологичную помощь, проходят вакцинацию и медосмотры на базе цеховых здравпунктов, пользуются стоматологическими услугами по льготной стоимости в клиниках г. Магнитогорска и принимают участие в целевых лечебно-профилактических программах.
2. Реабилитационно-восстановительное лечение в санаториях и домах отдыха.
Работники и члены их семей могут получить услуги по санаторно-курортному лечению на одном из санаторных объектов социальной сферы ПАО «ММК» а также на побережье Черного моря в республике Крым. Компенсация за счет средств работодателя составляет от 70% до 80% от полной стоимости путевки как работникам, так и членам семьи.
3. Отдых детей в детских загородных центрах.
В летний период дети сотрудников Группы ПАО «ММК» отдыхают в ДООЦ «Уральские зори» и ДООЦ «Горное ущелье». Родительский взнос составляет, при этом, не более 30% от стоимости путевок. Прочие расходы принимает на себя Общество при поддержке Профсоюзной организации. Отдых осуществляется в рамках 21 дневных оздоровительных заездов в самых благоустроенных лагерях Южного Урала с развитой инфраструктурой развлечений.
4. Спортивно-массовые мероприятия.
Группа ПАО «ММК» оказывает всестороннюю поддержку развитию спорта и здорового образа жизни у своих работников и членов их семей. С этой целью Общество финансирует деятельность ЧФСУ Спортивный клуб «Металлург-Магнитогорск», организует на его базе Спартакиады и соревнования, предоставляет возможность льготного пользования спортивными объектами клуба своим работникам, организует спортивные коллективные выезды структурных подразделений на горнолыжные центры «Металлург-Магнитогорск» и «Абзаково» и компенсирует часть расходов на оздоровительные посещения городского Аквапарка.
С 2020 года работники, успешно сдавшие нормативы Всероссийского физкультурно-спортивного комплекса «Готов к труду и обороне» поощряются денежными премиями и путевками в санаторно-курортные организации.
5. Охрана материнства и детства.
В рамках программы женщины, начиная с 13 недели беременности и до рождения ребенка, освобождаются от работы с сохранением средней заработной платы при условии обязательного посещения центра «Материнство», осуществляющего психологическую и физиологическую подготовку к родам.
Беременные женщины имеют возможность бесплатно посещать ВСК «Аквапарк» и получать лечебно-профилактические процедуры в санатории-профилактории «Южный».
При рождении ребенка ПАО «ММК» осуществляет дополнительную материальную поддержку своих сотрудниц в форме единовременной выплаты по рождению (19 000 рублей) и ежемесячных выплат до 1,5 и до 3 лет или до выхода из отпуска по уходу за ребенком (1000 и 4000 рублей ежемесячно), оказывает помощь при подготовке детей к школе.
6. Поддержка многодетных семей.
Программой охвачены более 1 300 семей работников Группы ММК, имеющих 3-х и более детей в возрасте до 18-ти лет. В этих семьях воспитывается более 4000 детей. Среди направлений программы:
Ежемесячная материальная помощь многодетной семье из расчета по 1250 рублей на семью;
Подарок детям ко Дню рождения ребенка;
Ежемесячная частичная компенсация стоимости коммунальных услуг (из расчета 600 рублей на семью);
Бесплатные путевки в ДООЦ «Уральские зори» и «Горное ущелье» в летний период;
Бесплатный отдых всей семьей в ДООЦ «Уральские зори» в межсезонье;
Бесплатные путевки на всех детей при оздоровлении в санаториях ПАО «ММК».
16 февраля 2022 года Российским институтом директоров подтвержден рейтинг ММК на уровне НРКУ 7++ «Развитая практика корпоративного управления» по шкале Национального рейтинга корпоративного управления.
Разработан Кодекс этики Группы ПАО «ММК» для укрепления доверия государства и партнеров к деятельности Общества, повышения эффективности управления Обществом и содействия честному и этичному ведению бизнеса.
ММК стал первой компанией в России, получившей «Золотую» аккредитацию стандарта Investors in People за качество работы с персоналом по девяти критериям, в том числе «лидерство и вдохновение», «управление производительностью» и «обеспечение непрерывного роста»
Так как главным ресурсом ПАО «ММК», как и любой другой крупной компании, являются кадры, необходимо рассмотреть особенности мотивации и стимулирования персонала на данном предприятии.
2.2 Нематериальная мотивация в процессе управления персоналом на примере ПАО «ММК»
В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» является ключевым элементом повышения эффективности и производительности труда, поэтому вопрос повышения мотивации персонала, как главного «двигателя» развития компании, является особенно актуальным.
Все больше наблюдается нарастание влияния именно нематериальной мотивации на уровень мотивированности персонала к труду, что обусловлено восприятием работы не просто как средства получения денежных средств, а как важной части его жизни, интересного процесса и возможность самореализации.
Большинство авторов считают, что нематериальная мотивация является мощнейшим инструментом в процессе управления персоналом. Каждая компания стремится сформировать в своих сотрудниках чувство гордости за свои успехи.
Для многих признание является одним из важнейших мотиваторов, не заменяющее, но предвосхищающее материальное вознаграждение, и причастность к кругу успешных людей [1, с. 93].
Публичное акционерное общество «Магнитогорский металлургический комбинат» является одной из крупнейших социально ориентированных металлургических компаний в России по производству металлопродукции [2].
ММК не только создает достойные и благоприятные условия на рабочих местах, но и заботится о развитии и обучении персонала и прикладывает много усилий, чтобы ежедневный труд на предприятии был в радость, применяя и совершенствуя различные методы нематериальной мотивации.
С целью профессиональной подготовки и повышения квалификации работников ПАО «ММК» активно сотрудничает с корпоративным центром подготовки кадров «Персонал» и с ведущими Российскими и зарубежными образовательными центрами.
Большое внимание руководством Группы ПАО «ММК» уделяется молодым специалистам. После приема на работу им оказывается помощь по адаптации и создаются условия для профессионального роста.
Управленческая подготовка кадрового резерва руководителей осуществляется на основе комплексного подхода при создании многоуровневой системы подготовки. Разработаны программы подготовки перспективного и оперативного резерва руководителей от уровня мастера до ТОП-менеджера.
ПАО «ММК» реализует различные мероприятия для повышения мотивации сотрудников. Ежегодно проводятся конкурсы профессионального мастерства среди отдельных групп сотрудников (например, молодых специалистов, работников со стажем и пр.).
Результат таких профессиональных конкурсов широко освещается в корпоративных, городских и региональных СМИ, улучшая репутацию сотрудников компании.
Кроме корпоративных конкурсов мастерства, действует целый ряд наград и званий, за которые у сотрудников есть возможность побороться в течение года, включая государственные и ведомственные, а также награды и поощрения от Челябинской области, города Магнитогорска и ПАО «ММК».
Компания стремится к открытому и конструктивному диалогу с персоналом, регулярно информирует о своей деятельности посредством корпоративного сайта, мобильных приложений и информационных писем.
Об эффективности применения нематериальных методов мотивации можно судить по текучести кадров и уровню удовлетворенности работников.
Магнитогорский металлургический комбинат демонстрирует стабильные, близкие к средним по отрасли, показатели в области текучести персонала.
Общая текучесть кадров в 2020 г. составила 9,7 %, что на 1,5 % ниже в сравнении с 2019 г. (11,2 %) (рис. 1). Такая тенденция объясняется возросшим доверием к компании и достойными условиями труда.
Рисунок 1 - Текучесть кадров в ПАО «ММК», %, 2018-2020 гг.
Также отмечается высокий уровень удовлетворенности сотрудников и его рост на 4,7 % в 2020 г. (74,9 %) по сравнению с 2018 г. (70,2 %), что говорит о высокой мотивированности и заинтересованности работников содержательной стороной трудовой деятельности (рис. 2).
Рисунок 2 - Уровень удовлетворенности сотрудников ПАО «ММК»,
Генеральный директор ПАО «ММК» Павел Шиляев подписал индивидуальные контракты с отличившимися сотрудниками производственных подразделений компании.
Традиция поощрять лучших работников повышенной оплатой труда на Магнитогорском металлургическом комбинате существует больше двух десятков лет.
Высокая заработная плата, которую обеспечивает контракт, не только укрепляет престиж рабочих специальностей, но и становится хорошим стимулом для профессионального роста, а также накладывает повышенную ответственность на контрактника.
Кандидатуры рабочих, претендующих на договор с индивидуальной оплатой труда, выдвигаются в цехах.
Среди требований – обеспечение объёмов и высокого качества продукции, выполнение технологических инструкций, правил по технике безопасности и внутреннего трудового распорядка, постоянное повышение квалификации, активная жизненная позиция, наставничество и передача опыта молодёжи.
Все контрактники – специалисты высокой квалификации. Они эффективно трудятся на своих рабочих местах и пользуются авторитетом в коллективе.
Контракт – это благодарность работникам за отличную работу.
Это и мотивация для других, и стимул для саморазвития, продвижения в профессии.
Контрактники – люди неравнодушные, активные, это показал их живой интерес к происходящему и будущему комбината.
И то, как предприятие будет развиваться, зависит, в том числе, от них – от грамотного выполнения поставленных задач на своих рабочих местах.
Таким образом, инструменты нематериальной мотивации являются основной движущей силой развития персонала в компании. С помощью правильно подобранных методов можно значительно повысить производительность труда, улучшить показатели деятельности предприятия, так как в зависимости от того, насколько успешно замотивирован кадровый состав, зависит эффективная работа всей организации.
В России традиционно преувеличивают значение заработной платы как основного мотивирующего фактора. Существует также особое, чисто российское отношение к деньгам самих сотрудников, полагающих, что им должны платить за сам факт присутствия на рабочем месте. Очевидно, эта установка является наследием советского времени, и, к сожалению, она проявляется не только у зрелых, но и у молодых работников. Именно она создает главное противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.
Мотивационный закон Йоркса - Додсона гласит: «Вознаграждение работника за труд должно укладываться в средний предел, который может удовлетворять средние потребности сотрудника». Иными словами, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании мотивация сотрудника падает. Отсюда следуют два важных вывода.
Первый: персонал должен получать адекватную заработную плату, способную предотвратить переход на другую работу и не ниже, чем у конкурентов.
Второй: увеличение заработной платы не является стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. После непродолжительного подъема (как правило, два-три месяца) наблюдается резкий спад заинтересованности работников в результатах своего труда.
Однако материальная мотивация все же имеет место в повышении производительности труда, но в виде льгот и привилегий. Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны, чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию - с другой.