Файл: Актуальность темы. Многолетняя практика показывает, что деятельность любой компании напрямую зависит от качества работы персонала и его подхода к выполнению служебных обязанностей.doc

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано.

При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой [1].

1.2 Инструменты мотивирования и стимулирование персонала

Инструменты мотивирования делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному.

Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода.

Специалистов IT-сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

Ошибочным является мнение о том, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации.

Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип, и размер компенсации.

Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность.

При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

---

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников.

Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала.

Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции [4]. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов.

Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании.

Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров.

С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему.

С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке: разработка, утверждение, внедрение, проверка эффективности, программные продукты, оценка качества мотивационных мероприятий [3].

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах.

Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Помимо мотивации существует такое понятие как стимулирование персонала. Для начала разберемся, что же такое стимул.

Стимул — это внешнее воздействие на человека или группу людей с целью побуждения к какому-либо результату. [2, с. 15]. Он характеризует определенные блага (например, зарплаты, премии, льготы, служебное жилье и т. д.).

---

Определенное внешнее воздействие, являясь некой побудительной силой порождает в человеке желание действовать. Таким образом, можно сказать, что стимул порождает мотив, но не всегда, так как работники могут по-разному реагировать на стимулы в зависимости от своих ожиданий, целей, интересов, возможностей.

Стимулы подразделяются на материальные и нематериальные (рис. 1).



Рис. 1 - Материальные и нематериальные стимулы
Стимулирование — это процесс регулирующего воздействия на работника внешних факторов с целью повышения его трудовой активности. У руководства существуют определенные методы и блага, которые способны удовлетворить деятельность сотрудников и могут быть использованы в качестве вознаграждения за работу.

Стимулирование труда так же имеет несколько функций: экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция — содействует увеличению производительности производства. Некоторые стимулы влияют на персонал таким образом, что увеличивается эффективность труда. Социальная функция- это создание социальной структуры общества посредством разных уровней дохода.

Нравственная функция — стимулирование труда создает у работника внутреннюю мотивацию, что заставляет ставить перед собой цели и достигать их.

Стимулирование персонала является одни из инструментов мотивации, который не всегда дает положительный импульс. Оно может стать как позитивным, так и негативным толчком к действию работников. Считается, что чем выше уровень развития организации, тем реже стимулирование используется.

Связано это с тем, что работники начинают проявлять большую заинтересованность в делах организации без какого-либо стимулирующего воздействия [2].

Таким образом, мотивация и стимулирование персонала являются важными составляющими работы любой компании. Они оказывают значительное влияние на работников и их деятельность. Стимулирование и мотивация персонала влияет на регулирование трудовых отношений в любой компании.

Правильно подобранные стимулы и своевременное устранение проблем повысит мотивацию персонала, а доверие к руководству расти, что положительно скажется как на внутреннем климате, так и на работе в целом.

---

Глава 2. Мотивирование и стимулирование персонала на примере ПАО «ММК»

2.1 Общая характеристика ПАО «ММК»

Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) является одним из крупнейших металлургических производителей на территории России. ММК занимает лидирующие позиции среди компаний черной металлургии.


Рисунок 1 - Организационная структура ПАО «ММК»
Сейчас в управлении экономики ММК работают 84 человека, в дочерних компаниях - ещё порядка двухсот, перед ними стоит широкий спектр задач - вести экономические показатели каждого цеха комбината и Группы компаний и их консолидация. Это предполагает настолько масштабный объем информации, что одними человеческими ресурсами не обойтись. Для этого в управлении экономики активно внедряют актуальные решения, основанные на самых современных программных продуктах: IВМ Соgnos, Рlaning Analytics, iLog.

Входит в число крупнейших мировых производителей стали и занимает лидирующие позиции среди предприятий черной металлургии России.

ММК является преимущественно компанией, работающей на внутренний рынок, доля реализации продукции на внутреннем рынке РФ на текущий момент составляет порядка 77%. При этом в РФ ММК является вторым по величине производителем с долей рынка равной 17,3%.

Основными конкурентными преимуществами компании являются обновленные производственные мощности, высокий уровень вертикальной интеграции и самообеспеченности, которые позволяют держать низкую себестоимость по сравнению, как с российскими, так и зарубежными конкурентами. Компания постоянно наращивает объемы производства продукции с более высокой долей добавленной стоимости.

Активы компании в России представляют собой крупный металлургический комплекс с полным производственным циклом, начиная с подготовки железорудного сырья и заканчивая глубокой переработкой черных металлов.

Магнитогорский металлургический комбинат (ММК) по итогам I полугодия 2022 года был вновь признан лучшим российским производителем плоского проката и проката с покрытием.

Высокую оценку ММК получил в традиционном рейтинге ведущих металлургических компаний по версии отраслевого журнала «Металлоснабжение и сбыт», сообщает управление информации и общественных связей ПАО «ММК».

За последние 20 лет на комбинате в работу были запущены высокопроизводительные прокатные комплексы, ориентированные на выпуск высококачественного плоского проката в наиболее маржинальных сегментах рынка.

---

Благодаря этому компания лидирует в производстве горячекатаного и холоднокатаного проката. В широком сортаменте металлопродукции, производимой ММК, преобладающую долю занимает продукция премиум-класса. В 2021 году доля такой продукции в продажах составила 42%.

ММК является ведущим поставщиком для целого ряда ключевых металлопотребляющих отраслей, лидируя в поставках российской трубной отрасли и судостроения, а также автомобильной отрасли, примерно половина потребностей которой закрывается металлопродукцией комбината.

Также, по итогам I полугодия 2022 года ПАО «ММК» сохранил первое место в разделе рейтинга, посвященном производителям оцинкованного и окрашенного металла. Группа ММК является крупнейшим в России производителем металла с покрытием.

В 2021 году на трех площадках в Магнитогорске, Лысьве (Пермский край) и турецком Искендеруне компания произвела около 2 млн т оцинкованного проката и свыше 600 тыс. т металлопродукции с полимерным покрытием.

Группа ММК также является единственным в стране производителем электрооцинкованного проката.

Помимо этого, в рейтинге журнала «Металлоснабжение и сбыт» по итогам I полугодия 2022 года ПАО «ММК» вошло в топ-5 ведущих производителей сортового проката.

Также в рейтинге присутствуют еще две компании Группы ММК: Магнитогорский метизно-калибровочный завод «ММК-МЕТИЗ» занял второе место в списке лучших производителей метизной продукции, а ООО «Торговый дом ММК» вошел в тройку лучших торговых домов металлургических комбинатов.

Рейтинг лучших российских производителей и трейдеров продукции из черных и цветных металлов за I полугодие 2022 года был составлен на основе анкет, полученных от покупателей металлопродукции, результатов опроса экспертов рынка металлов, а также комплексной оценки деятельности компаний.

При определении лучших производителей учитывались такие критерии, как динамика развития бизнеса, объемы поставок, уровень сервисного обслуживания, качество продукции, надежность поставщика в части выполнения договорных обязательств, открытость в предоставлении информации.

ММК производит широкий сортамент металлопродукции с преобладающей долей продукции премиум класса.

ММК руководствуется международными и российскими стандартами корпоративного управления, соблюдает требования российского законодательства и придерживается рекомендаций российского Кодекса корпоративного управления.

ПАО «ММК уделяет особое внимание

---