Перечисленные критерии определяют шкалу показателей, по которой можно судить об уровне работы как таможенного органа в целом, так и отдельно взятого сотрудника.

Если рассмотреть зарубежный опыт оценки эффективности деятельности таможенных органов и сравнить его с российским опытом, можно сказать, что: затраты на работу таможенных органов и объем взимаемых платежей являются неэффективными показателями при сравнении деятельности таможенных органов. Так как различия стран в степени полномочий таможенных органов, географическом положении, административном делении непосредственно влияют на деятельность таможенных органов и не позволяют объективно рассматривать их работу. Таким Образом, государства обязаны применять мультифакторные методы оценки работы таможенных органов с целью обеспечение возможности сравнения работы органов одного государства с работой органов другого государства для раскрытия наиболее объективных и абсолютных характеристик эффективности деятельности таможенных органов. Страна является главным субъектом, основывающим кадровую политику, по данной причине оно с помощью применения правового регулирования является ответственным за рациональное применение и дальнейшее осуществление кадрового потенциала в органах национального управления и хозяйствующих субъектах национальной формы собственности. Главным требованием, предъявляемым к кадровой политике страны, является разработка на всех уровнях власти системы положений и мер, которые устанавливают главные направления работы национальных организаций и структур управления и направлены на освоение демократических принципов работы с кадрами, развитие и результативное применение кадрового потенциала российского общества.

Процесс формирования и осуществления кадрового потенциала таможенных органов представляет собой работа таможенной службы по формированию условий формирования и развития кадров национальной службы, задачей которой является оптимизация их трудовой работы соответственно со стратегическими целями социально-финансового развития страны.

К способам и инструментам построения результативной системы управления кадровым потенциалом таможенной службы, направленной на инновационное развитие, представляется возможным отнести программно-целевое и проектное управление, которое направлено на результативное достижение задач и целей социально-финансового развития РФ, обеспечение инновационной активности и привлечение интеллектуального человеческого капитала в систему гражданской службы.

---

Одной из главных особенностей применения программно-целевого управления процессом формирования кадрового потенциала таможенной службы является вероятность усиления значения целевой стадии управления и направление на достижение ожидаемых итогов. Осуществление способов программно-целевого управления порождает положительные условия для согласования задач и интересов разных субъектов кадровой работы, реализации взаимосвязей между ними. Представляется возможным выделить и иные особенности программно-целевого управления, среди которых сквозной характер планирования, активное применение способов системной оценки и управления, приоритетное обеспечение ресурсами и др¹¹.
Таблица 1. Привилегии должностным лицам таможенных органов.

Привилегии должностным лицам таможенных органов
1.Единовременная выплата при отпуске должностного лица и материальная помощь.	2.Надбавки к окладу за выслугу лет. Максимальной надбавкой к окладу является надбавка в размере 30% за выслугу более 15 лет в таможенных органах.
3. Выплата ежемесячного денежного поощрения.	4.Надбавка за особые условия труда в размере 200% оклада.
5. Надбавка за работу со сведениями, являющимися государственной тайной.	6.Льготы при оплате коммунальных платежей. Должностное лицо, которое было ранено во время службы и оплатившее коммунальные платежи в полном объеме, вправе потребовать возместить 50% от полного платежа.
7.Премии за выполнение сложных заданий	8.Оплата любого общественного транспорта.

Но стоит отметить то, что, несмотря на ряд вышеуказанных привилегий, заинтересованность молодых специалистов крайне мала, а если имеется повышенная заинтересованность, то их навыки слишком ограничены для возлагаемых на них задач:

• 
  защита национальной безопасности государств-членов, жизни и здоровья человека, животного и растительного мира, окружающей среды;
  

• 
  создание условий для ускорения и упрощения перемещения товаров через таможенную границу Союза;
  

• 
  обеспечение исполнения международных договоров и актов в сфере таможенного регулирования, иных международных договоров и актов, составляющих право Союза, законодательства государств-членов о таможенном регулировании, а также законодательства государств-членов, контроль, за соблюдением которого возложен на таможенные органы¹².
  

---

Необходимость в высококвалифицированных, а также мотивированных кадрах на сегодняшний день увеличивается, а тенденции в поведении сотрудников с точки зрения их стремления, а также готовности к переквалификации никак не меняются, либо сменяются весьма долго. Такое никак не отвечает современным потребностям бизнеса. Непосредственно по этой причине проблемы кадрового обеспечения на сегодняшний день выдвигаются на главный план. Человеческий ресурс считается в настоящее время для организации не исключительно ключевым, однако и дефицитным, что составляет серьезную проблему. Можно сделать вывод, что именно состояние кадрового потенциала ФТС России является индикатором эффективности управления персоналом организации, а значит деятельность по управлению персоналом таможенных органов должна включать оценку текущего кадрового потенциала ФТС России, определение желаемого состояние, выбор форм и методов управления персоналом, а также их реализацию для достижения желаемого состояния кадрового потенциала таможенных органов.

Деятельность по управлению персоналом таможенных органов включает в себя применение различных кадровых технологий, для реализации которых работники кадровых подразделений должны обладать определенными знаниями и компетенциями кадровой работы. Достижение эффективности управления персоналом таможенных органов возможно только при осуществлении комплексного подхода в реализации процесса управления персоналом. Управляющее воздействие должно осуществляться руководителями таможенных органов во взаимодействии с работниками кадровых подразделений.
2.2 Предложения по совершенствованию управления подготовкой кадров для таможенных органов России
Таким образом, на основе всего выше сказанного к основным проблемам формирования и совершенствования кадрового потенциала системы федеральной таможенной службы России можно отнести следующие:

• 
  проявление политического влияния на механизмы формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в системе формирования управленческих кадров;
  
• 
  неэффективная организация системы формирования кадрового резерва таможенной службы;
  
• 
  несовершенная система мотивации таможенных служащих;
  
• 
  низкий уровень квалификации таможенных служащих;
  
• 
  неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (Российской таможенной академии, далее — РТА);
  
• 
  неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов.
  

---

Применение новых технологий управления кадровым потенциалом обусловлено осознанием тупиковой ситуации — процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления.

Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов:

• 
  реализация комплекса государственных мер реформирования кадровой политики таможенных органов;
  
• 
  создание государственной системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ;
  
• 
  внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики таможенных органов;
  
• 
  усовершенствование системы мотивации государственных служащих таможенных органов;
  
• 
  создание эффективной системы взаимодействия таможенных органов и РТА:
  

• 
  устранение несоответствия между реальными потребностями таможенных органов в квалифицированных кадрах и номенклатурой выпускаемых специалистов;
  
• 
  сокращение количества выпускаемых РТА специалистов в связи с отсутствием в таможенных органах на всех уровнях управления вакантных должностей;
  
• 
  ориентация РТА не только на выпуск квалифицированных специалистов в области таможенного дела, но и на подготовку и переподготовку государственных служащих, уже работающих в системе таможенных органов;
  
• 
  активное участие РТА в формировании системы управления кадровым потенциалом таможенных органов.
  
• 
  создание института лидерства в таможенных органах, ориентация государственных служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост;
  
• 
  инновационные решения для осуществления кадровой политики таможенных органов;
  
• 
  активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.
  

Проанализировав всё выше сказанное, от себя я бы предложила ввести для совершенствования управления подготовкой кадров:

• 
  Разработать и провести анкетирование для уходящих со службы или утоляющихся сотрудников ФТС России.
  

---

Я аргументирую это тем, что уже не состоящим на службе сотрудникам, не зачем врать, и они открыто могут сказать, что их не устраивало. Анализ данной информации, позволит улучшить работу людей, тем самым притянуть новые молодые кадры.

• 
  Создать программу адаптации для только назначенных сотрудников.
  

Под этим я подразумеваю, что суть программы адаптации будет в том, что любому только устроившемуся сотруднику нелегко адаптироваться, тем более в Федеральной таможенной службе России. Но если бы к каждому такому сотруднику предоставляли уже знающего человека, другими словами наставника, ему было бы гораздо легче адаптироваться. Я думаю, что это бы ещё решило проблему, что молодые сотрудники, выпускники вузов неохотно идут работать по специальности «Таможенное дело».

Таким образом, на основании анализа показателей управления персоналом ФТС России можно сделать вывод о том, что в настоящее время существует стабильная нехватка кадров. В целях повышения профессионализма должностных лиц в ФТС России проводятся дополнительное обучение. Для обеспечения соблюдения требований служебной дисциплины аттестационными комиссиями рассматриваются материалы, уровень нарушений служебной дисциплины остается стабильным, что позволяет отметить необходимость повышения эффективности работы с должностными лицами таможенных органов в части формирования ответственного отношения, недопущению нарушений требований служебной дисциплины.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе изучения данной темы мы изучили и узнали, в первую очередь, понятия: таможенный орган, профессиональная подготовка кадров в таможенных органах, профессионализм персонала, управление персоналом в таможенных органах.

В дальнейшем наш процесс изучения затронул управление кадровым потенциалом Федеральной таможенной службы в России. После изучения нам удалось выяснить, что одна из ключевых проблем формирования кадровой политики государственных органов заключается в том, что кадровый потенциал системы государственной службы используется не в полной мере, что, в первую очередь определяется незначительным вниманием, уделяемым анализу сложившейся кадровой ситуации и эффективности использования кадрового потенциала.
На сегодняшний день одной из наиболее существенных проблем управления кадровым потенциалом государственной службы является низкий уровень организации трудовой деятельности государственных служащих и нерациональность в использовании их потенциала. Данные проблемы в первую очередь связаны с наличием несовершенств в организационной структуре государственных учреждений и неэффективным использованием современных методов и технологий организации трудовой деятельности государственных служащих.

---

Смотрите также файлы

• Протокол 1 от 22. 08. 2017 г. Директор мбоу дегтевской сош председатель педсовета Н. Б. Юндина Н. Б. Юндина.doc

• Пояснительная записка Пояснительная записка.docx

• Суммативное оценивание 7 за раздел Дилеммы и выбор 9 Б класс, Подраздел.docx

• Анализ Новгородской области по основным социальноэкономическим показателям.pptx

• Профессия моих родителей.pptx