Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 285
Скачиваний: 2
нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера,
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
- в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.
Следует отметить, что в 2022 г. срочный трудовой договор заключается также в случае перевода на работу к другому работодателю в порядке, установленном Постановлением Правительства России от 30.03.2022 № 511 [4]. В соответствии с указанным НПА при приостановлении деятельности работодателем (организацией, ИП) предусмотрена возможность временного перевода работника к другому работодателю. При этом необходимо письменное согласие работника на перевод. Если работник заинтересован в этом предложении, он может заключить с другим работодателем срочный трудовой договор с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31.12.2022. На период действия срочного договора действие трудового договора, заключённого с основным работодателем, приостанавливается. При этом после окончания или расторжения срочного трудового договора первоначальный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме. Таким образом, работник сможет вернуться на прежнее место.
Основной момент, на который нужно обратить внимание при заключении срочного трудового договора, заключаемого по соглашению сторон, – его добровольный характер. Это значит, что как работник, так и работодатель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.Для трудоустройства работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Каждая организация имеет свою форму такого заявления. В нем обязательно должна указываться причина временного характера работы, что подчёркивает закрытость списка вариантов, когда допускается заключение срочного трудового договора.Кандидат для приема на работу должен представить нанимателю ряд документов, перечень которых раскрыт в ст. 65 Трудового кодекса [2], а именно:- документ, удостоверяющий личность;- СНИЛС;- ИНН;- диплом или свидетельство об окончании учебного заведения или курсов по профессии;- трудовую книжку, если кандидат уже принимался на работу;- документ о воинской обязанности, если кандидат подлежит призыву;- при необходимости справку об отсутствии судимости, медицинскую книжку или иной документ, необходимый для представления согласно трудовому законодательству.Работодатель обязан ознакомиться с этими документами, и принять решение о трудоустройстве человека, оповестить его о локально установленном времени труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.Следует выделить отдельный вариант трудоустройства работника при работе по совместительству. Законодатель указал, что в случае, когда человек устраивается по совместительству, предоставление трудовой книжки в составе определённого пакета документов для трудоустройства, не требуется, но может быть запрошена справка с основного места работы, а также справка о предоставлении тех или иных налоговых вычетов. Трудовая книжка не предоставляется, так как хранится на основном месте работы в порядке, предусмотренном для хранения документов строгой отчетности. Согласно российскому трудовому законодательству, трудовой договор обязательно заключается в письменной форме (ст. 67 Трудового Кодекса) [2].
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Срочный трудовой договор, как и любой другой договор, должен содержать в себе обязательные условия в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса.
Важно понимать, что обязательным условием срочного трудового договора является указание на срочность и продолжительность договора.
В трудовой договор также можно включить и следующий ряд условий:
- об испытательном сроке нанимаемого сотрудника;
- об отделе, в который нанимается сотрудник;
- о дополнительных гарантиях, льготах и улучшенных социальных условиях, предоставляемых кандидату;
- о запрете на разглашение информации, полученной работником при выполнении своих должностных обязанностей или просто в организации;
- о дополнительных правах, обязанностях и льготах, вытекающих из коллективного договора.
Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между работником и работодателем.
Работодатель при заключении срочного трудового договора оформляет работника, как и обычного сотрудника, в соответствии со статьями 65, 66 и 68 Трудового кодекса [2]. Сначала согласовывается и подписывается трудовой договор, содержащий обязательные условия, перечисленные выше.
Срочный трудовой договор так же подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится у работодателя, другой выдается на руки принятому работнику.
Работодателем обязательно издается приказ о приеме на работу и производится запись в трудовую книжку.
При найме временного сотрудника имеются свои нюансы. К примеру, при приеме сотрудника на период выполнения им «сезонных работ» уточняется перечень сезонных работ, которые будет необходимо выполнять работнику. Данный перечень должен соответствовать работам, указанным в отраслевых или межотраслевых соглашениях, утвержденных на федеральном уровне.
Наниматель в случае заключения срочного трудового договора должен помнить и про испытание кандидата. В приказе о приеме на работу и трудовом договоре должна иметь место информация об испытательном сроке. При приеме на работу сотрудника по срочному трудовому договору согласно статье 70 Трудового кодекса существуют ограничения при назначении испытания, а именно:
- если срок договора менее чем два месяца, испытательный срок руководителем не устанавливается;- в случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру на время производства сотрудником определенных договором работ, испытание должно быть менее двух недель.Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска к работе. Здесь следует затронуть один дискуссионный вопрос, а именно - способ обозначения начала работы по трудовому договору. Согласно части второй статьи 57 Трудового Кодекса [2] условие о дате начала работы является обязательным условием трудового договора. По общему правилу «начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или, как следует из вышеуказанного положения Трудового Кодекса, - конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом»[9]. Но ведь начало работы может быть обозначено и иным способом. Например, в трудовом договоре может указываться период времени, по истечении которого после вступления в силу трудового договора работник обязан приступить к работе. Но поскольку и в этом случае исполнение обязанностей по договору будет начинаться с конкретной даты, определяемой путем прямого счета, данный способ можно рассматривать как разновидность предыдущего.Опираясь на вышесказанное утверждение о противоречивости данного института трудового права, уместно говорить о частой судебной практике. Анализ судебной практики показывает, что большинство работодателей при заключении срочных трудовых контрактов, допускают множественные нарушения. Самые популярные из них:1) В трудовой книжке работников при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием осуществлен по срочному трудовому договору2) У работодателя нет доказательств добровольного согласия работника на срочный трудовой договор, основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на ст. 59 Трудового кодекса (они должны быть обязательно указаны в договоре).
3) Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция, не имеет признаков временного характера. 4) Неоднократное перезаключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение могут быть только сезонные работы). Если в процессе рассмотрения судебного дела будет установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок. 5) Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела. Следует помнить, что все обязанности по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложены на работодателя, поэтому именно он должен будет обосновать и представить в суд доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также причины, по которым было невозможно заключить бессрочный трудовой договор.2. ФОРМА, СОДЕРЖАНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА2.1 Содержание и оформление срочного трудового договораК содержанию срочного трудового договора предъявляются требования, предъявляемые к трудовому договору в целом. Отличительной особенностью содержания срочного трудового договора является обязательное указание срока действия и обстоятельств, послуживших основанием для его срочности. Срочный трудовой договор — это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Отсюда следует, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, с наступлением которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для срочного трудового договора характерно наличие либо срока его действия, либо условия, до наступления которого этот договор действует.