ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.12.2023
Просмотров: 1478
Скачиваний: 38
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Глава 17. МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ ЛИЧНОСТИ
Специфика социально-психологического подхода к изучению личности заключается в том, что личность рассматривается сквозь призму ее включенности в различные социальные группы.
Подлежит выяснению вопрос: как влияет на сознание и поведение личности ее принадлежность к этим группам?
Все многообразие методов подобного рода представить здесь невозможно. Ограничимся четырьмя характерными методами: социометрией, групповой оценкой личности, референтометри-ей, методикой Фидлера.
17.1. Социометрия
Социометрический тест (или социометрия) был предложен для диагностики межличностных эмоциональных связей, т. е. взаимных симпатий и антипатий между членами группы, американским психологом Я. Морено в ЗО-е годы прошлого столетия [227]. Основные задачи, решаемые с помощью социометрии: 1) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
2) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; 3) обнаружение внутригрупповых подсистем – сплоченных образований, во главе которых
Находятся свои неформальные лидеры.
Решение этих задач важно потому, что в любой даже в предельно формализованной структурированной группе складывается система неформальных отношений, влияющих на эффективность деятельности этой группы. В первую очередь, конечно, интерес представляют различные трудовые, учебные, военные, спортивные коллективы, успех работы которых в значительной степени предопределен соответствием официальной и неофициальной структур.
Основной измерительный прием социометрии – вопрос, отвечая на который каждый член группы проявляет свое отношение к другим. Например, «С кем бы вы хотели (не хотели) сидеть рядом на лекции?», «Кого бы вы выбрали (не выбрали) старостой группы?», «Кого бы вы пригласили (не пригласили) на свою свадьбу?» и т. п. Вопросы строятся на принципе эмоционального выбора (предпочтения) партнера общения или совместной деятельности. В вопросе заключен так называемый социометрический критерий, т. е. тот признак, по которому испытуемый должен сделать свой выбор и который отражает изучаемую сторону взаимоотношений в группе (взаимопомощь, лидерство, уважение, симпатии и др.).
Ответы каждым членом группы записываются в специальной карточке (анкете, опросном листе). Социометрическую карточку не рекомендуется перегружать большим числом критериев
(следовательно, и вопросов). Важно, чтобы эти критерии были логически связаны между собой и вызывали бы активный интерес у большинства опрашиваемых, а смысл вопросов был бы очевиден для всех. Обычно для получения полной картины в опросный лист вносят и положительную (предпочтение), и отрицательную (отвержение) формулировку критерия, что отражено в приведенных выше примерах.
Полученные от всех членов группы ответы по каждому критерию отдельно объединяются в
социометрической матрице (см. ниже пример в таблице 4). Анализ социоматрицы дает наглядную картину взаимоотношений в группе. Так, в нашем примере максимум предпочтений получил А Следовательно, он и будет «лидером» («звездой») по данному критерию. Явными аутсайдерами выступают Гн К. Таким образом, выявлен так называемый социометрический
статус каждого члена группы, т. е. его позиция по шкале авторитетности – предпочтения по данному критерию. Наибольшее число выборов сделал В (четыре), что говорит о его большей
эмоциональной экспансии по сравнению с другими. С психологической точки зрения эмоциональная экспансивность характеризует потребность личности в общении. Видно также, что положительных выборов по всей группе больше, чем отрицательных, что указывает на определенный уровень сплоченности группы. Для усиления информативности этих данных обычно их представляют в виде так называемых индексов, т. е. соответствующих величин, получаемых путем вычисления по специальным формулам. Дополнительную информацию получают при сравнении социоматриц по разным критериям.
В нашем примере дан вариант непараметрической процедуры социометрии. Это означает, что число выборов не регламентируется. Каждый может сделать любое число выборов (как положительных, так и отрицательных) в пределах группы, исключая, естественно, самого себя. В нашем случае количество выборов может быть любым в пределах от 0 до 6. Однако при значительных размерах группы число связей так увеличивается, что проанализировать их становится трудно (особенно без вычислительной техники). Поэтому в практике социально- психологических исследований при группах более 12-16 человек число выборов ограничивают.
Это называется параметрической процедурой. Обычно для групп в 22-25 участников каждому предлагают выбрать не более 4–5 человек. Считается, что социометрическое ограничение или
«лимит выборов» не только облегчает обработку данных, но и повышает их надежность, поскольку заставляет испытуемых внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех представителей группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища.
Без такого ограничения часто получают ответы, продиктованные общей лояльностью (или нелояльностью) ко всем членам коллектива. Однако, в параметрическом варианте теряется все возможное многообразие связей, выявляются только наиболее субъективно значимые. Кроме того, нет возможности оценить эмоциональную экспансивность, так как ей этим лимитом очерчен предел.
На основе социоматрицы возможно и более наглядное представление результатов в виде графического изображения связей. Такое изображение называется социограммой. На этих схемах условными символами обозначаются члены группы и связи между ними. Обычно исследуемые люди изображаются кружками с соответствующим шифром (номер позиции, инициалы; и т. п.), а связи – стрелками, направленными от того, кто выс-*^ казывает отношение, к тому, о ком оно высказывается. Положительный выбор (симпатия) – сплошной стрелкой, отрицательный – пунктирной. Возможны и другие варианты символизации. Наш пример будет выглядеть так, как представлен ниже на рисунке 14.
Из рисунка видно, что Л – явный лидер группы, вместе с Би В образующий ее ядро. Ди
^испытывают взаимную неприязнь, а К оказывается вообще вне контактов с остальными –
«отвергнутый», «пария». Для улучшения группового климата надо повлиять на отношения между
Дп Епли перевести их в другой коллектив. Целесообразно вывести из группы отвергнутого.
Потеря же лидера А нарушает эмоционально-психологическую целостность группы, ибо он ее цементирует и является активным носителем групповых норм и традиций.
Рассмотренная схема является социограммой произвольного вида. На ней расположение членов группы ничем не регламентировано, разве что из соображений гармоничности рисунка и минимума пересечений. Если же расположение испытуемых на со-циограмме моделирует их действительное местоположение во время совместной деятельности (например, в рабочем помещении), то говорят о лвкограммном виде схемы (от «локус» – место).
Широкое применение получили концентрические, или социо-граммы-мишени. На них все члены группы помещены на концентрических окружностях по принципу: чем выше их положительный статус, тем ближе к центру они расположены.
Метод социометрии хорошо изложен в [67].
17.2. Групповая оценка личности
Этот метод основан на вынесении оценок разнообразных личностных качеств и поведения человека людьми, близко с ним знакомыми (в частности, коллегами по работе или другой совместной деятельности). Иногда этих судей называют экспертами, а метод групповой оценки личности (ГОЛ) тогда именуют методом экспертной оценки. Однако сразу же надо указать, что эксперты – это обычно специалисты высокой квалификации в какой-либо области. В данном же методе оценивают вовсе не обязательно специалисты в области человековедения (психологи, педагоги), а просто знакомые, сослуживцы, члены какой-то одной общности. Поэтому в качестве экспертной оценки ГОЛ может выступать только при исследованиях, проводимых в коллективах специалистов по человеческим свойствам и отношениям. Основная область применения ГОЛ – аттестация, подбор и расстановка кадров в производственных, научных, учебных, спортивных коллективах.
Психологической основой любой субъективной оценки является представление об оцениваемом объекте в сознании человека.
В данном случае речь идетопредставленияхлюдейдругодруге, складывающихся в процессе общения и взаимодействия.
Поэтому центральной психологической проблемой ГОЛ является проблема адекватности образа
отражаемому объекту. Эта общепсихологическая проблема в контексте ГОЛ приобретает социально-психологическую специфику: адекватность образов (представлений) как проявление истинности оценок зависит от трех главных условий: 1) познавательных способностей «судей», 2) способности аттестуемого проявить свои свойства,
3) ситуации взаимодействия и взаимопознания субъекта (оценивающего) и объекта (оцениваемого) ГОЛ.
Из первого условия вытекает проблема подбора экспертов. Исследования в этой области показывают, что при подборе «судей» нужно учитывать как формальную систему связей, так и неофициальную. Например, в условиях трудовых коллективов рекомендуется брать по три человека с каждого из смежных по отношению к оцениваемому сотруднику уровней субординации: начальник – свой уровень – подчиненный. В несколько ином варианте: начальник подразделений (отдела, цеха, факультета, спортивной команды) – руководители среднего звена
(ведущие специалисты, мастера, бригадиры, зав. кафедрами и лабораториями, тренеры и капитаны команд) – рядовые исполнители. Эти три слоя пронизаны неформальными связями, поэтому человека любой должностной категории хорошо знают на всех этих уровнях.
Второй и третий факторы адекватности всегда рассматриваются индивидуально в зависимости от конкретных условий исследования.
Групповая оценка есть статистическая совокупность индивидуальных представлений. Эта совокупность, по сути, есть общественное мнение о данном человеке, а ГОЛ тогда есть отражение этого общественного мнения. В этом заключается социально-психологическая сущность данного метода.
Второй после адекватности проблемой ГОЛ является проблема выбора комплекса
оцениваемых качеств личности. Не вдаваясь в подробности, можно указать на наиболее проработанную и распространенную в практике социально-психологических измерений систему оцениваемых свойств: 1) качества, выражающие отношение к работе: трудолюбие, внимательное отношение, творческий подход; 2) качества, характеризующие общий стиль поведения и деятельности: исполнительность, самостоятельность, верность слову, авторитетность, энергичность; 3) знания: специальные знания в своей профессии, общая культура, информированность о деятельности организации (предприятия) в целом; 4) качества ума: гибкость, прозорливость, сообразительность, аналитичность, оригинальность; 5) организаторские умения: создать трудовую атмосферу, руководить, разбираться в людях, убеждать; 6) качества, характеризующие отношения к людям: честность, беспристрастность, воспитанность, общительность, справедливость, доброжелательность; 7) качества, характеризующие отношение к себе: требовательность к себе, скромность, уверенность в себе, самолюбие.
Третий вопрос, который надлежит решить исследователю, пользующемуся методом ГОЛ, – это выбор типа оценочной шкалы. Чаще всего применяется однополюсная интервальная шкала с пятью баллами. Минимальная выраженность признака (свойства) оценивается в 0 (1) баллов, максимальная – в 4 (5) баллов.
Процедура ГОЛ сходна с анкетированием. Каждому «эксперту» выдается соответствующий опросный лист с перечнем оцениваемых качеств их коллеги и с инструкцией вынесения оценок.
Все индивидуальные оценки по каждому качеству суммируются и вычисляется среднее арифметическое значение. Строится «профиль» личности, который сравнивается либо с другими в группе, либо со стандартными (обычно указывается высокий уровень, низкий и средний для данной популяции). Нередко используются специальные бланки. Далее вся совокупность оценок по всем качествам личности анализируется и выносится соответствующее суждение: составляется психологическая характеристика.
Понятно, что к данным ГОЛ применим весь аппарат статистических вычислений, что дает дополнительную информацию. Кроме того, методу присущ и весь комплекс этических проблем.
Их успешное разрешение – показатель квалификации социального психолога.
Дополнительную информацию о методе ГОЛ можно почерпнуть в работе [218].
17.3. Референтометрия
Референтометрический метод – это способ выявления референтности членов группы для каждого входящего в нее лица.
Референтность – понятие, которое можно трактовать двояко. Во-первых, как форма межличностных отношений и, во-вторых, как свойство личности. И в том и в другом случае суть состоит в ценности для одного человека суждений о чем-то важном для него, выносимых другим человеком (или группой). Суждения могут принимать форму мнения, норм поведения, ценностных ориентации, оценок. Под влиянием этих чужих суждений складывается собственное представление о значимом для субъекта объекте. В качестве этого объекта могут выступать любые значимые для данного человека явления, события, предметы и другие люди, собственное поведение и даже собственное «Я».
Референтность как свойство личности (или группы) существует только в восприятии или воображении других субъектов. Это свойство того человека (группы), чье мнение учитывается, на чьи оценки ориентируются. Но проявляется это качество не в поведении этого человека, а в восприятии или воображении другого человека. Тот, на кого оказывается влияние, называется
субъектом референтных отношений, тот, кто оказывает влияние, – референтным объектом.
Последний может быть как реальным человеком или группой, так и воображаемым (литературный герой, вымышленный идеал для подражания).
Как форма межличностных отношений референтность заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него предмет реализуется через обращение к другому лицу. Таким образом референтность имеет форму субъектно-субъектно- объектных отношений, т. е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредуется связью с другим субъектом.
Факт референтности одних членов группы для других и устанавливается с помощью референтометрии. Метод включает две процедуры. Первая (предварительная) позволяет с помощью опросного листа выявить позиции (мнения, оценки, отношения) каждого члена группы по поводу какого-либо значимого события, явления, предмета, человека. Вторая процедура выявляет лиц, позиция которых, заявленная в опросном листе, представляет наибольший интерес для других испытуемых. Это осуществляется через ознакомление каждого члена группы с выбранными им чужими ответами. Возможен и третий этап: повторение первого, но либо спустя некоторое время, либо в замаскированном виде предъявляется тот же объект (тема).
Результаты референтометрии позволяют выявить мотивы межличностных выборов в группе.
Но мера предпочтительности здесь определяется косвенно – через проявление интереса. Данные референтометрии желательно совмещать с социометрическими обследованиями.
17.4. Методика фидлера
Эта методика является одним из вариантов социально-психологической конкретизации идеи
биполярных
измерений.
Наиболее известным вариантом реализации этой идеи в общепсихологическом плане выступает изложенный выше
метод
семантического
дифференциала.
Психологическая основа методики состоит в следующем. Во-первых, считается, что человек
Специфика социально-психологического подхода к изучению личности заключается в том, что личность рассматривается сквозь призму ее включенности в различные социальные группы.
Подлежит выяснению вопрос: как влияет на сознание и поведение личности ее принадлежность к этим группам?
Все многообразие методов подобного рода представить здесь невозможно. Ограничимся четырьмя характерными методами: социометрией, групповой оценкой личности, референтометри-ей, методикой Фидлера.
17.1. Социометрия
Социометрический тест (или социометрия) был предложен для диагностики межличностных эмоциональных связей, т. е. взаимных симпатий и антипатий между членами группы, американским психологом Я. Морено в ЗО-е годы прошлого столетия [227]. Основные задачи, решаемые с помощью социометрии: 1) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
2) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; 3) обнаружение внутригрупповых подсистем – сплоченных образований, во главе которых
Находятся свои неформальные лидеры.
Решение этих задач важно потому, что в любой даже в предельно формализованной структурированной группе складывается система неформальных отношений, влияющих на эффективность деятельности этой группы. В первую очередь, конечно, интерес представляют различные трудовые, учебные, военные, спортивные коллективы, успех работы которых в значительной степени предопределен соответствием официальной и неофициальной структур.
Основной измерительный прием социометрии – вопрос, отвечая на который каждый член группы проявляет свое отношение к другим. Например, «С кем бы вы хотели (не хотели) сидеть рядом на лекции?», «Кого бы вы выбрали (не выбрали) старостой группы?», «Кого бы вы пригласили (не пригласили) на свою свадьбу?» и т. п. Вопросы строятся на принципе эмоционального выбора (предпочтения) партнера общения или совместной деятельности. В вопросе заключен так называемый социометрический критерий, т. е. тот признак, по которому испытуемый должен сделать свой выбор и который отражает изучаемую сторону взаимоотношений в группе (взаимопомощь, лидерство, уважение, симпатии и др.).
Ответы каждым членом группы записываются в специальной карточке (анкете, опросном листе). Социометрическую карточку не рекомендуется перегружать большим числом критериев
(следовательно, и вопросов). Важно, чтобы эти критерии были логически связаны между собой и вызывали бы активный интерес у большинства опрашиваемых, а смысл вопросов был бы очевиден для всех. Обычно для получения полной картины в опросный лист вносят и положительную (предпочтение), и отрицательную (отвержение) формулировку критерия, что отражено в приведенных выше примерах.
Полученные от всех членов группы ответы по каждому критерию отдельно объединяются в
социометрической матрице (см. ниже пример в таблице 4). Анализ социоматрицы дает наглядную картину взаимоотношений в группе. Так, в нашем примере максимум предпочтений получил А Следовательно, он и будет «лидером» («звездой») по данному критерию. Явными аутсайдерами выступают Гн К. Таким образом, выявлен так называемый социометрический
статус каждого члена группы, т. е. его позиция по шкале авторитетности – предпочтения по данному критерию. Наибольшее число выборов сделал В (четыре), что говорит о его большей
эмоциональной экспансии по сравнению с другими. С психологической точки зрения эмоциональная экспансивность характеризует потребность личности в общении. Видно также, что положительных выборов по всей группе больше, чем отрицательных, что указывает на определенный уровень сплоченности группы. Для усиления информативности этих данных обычно их представляют в виде так называемых индексов, т. е. соответствующих величин, получаемых путем вычисления по специальным формулам. Дополнительную информацию получают при сравнении социоматриц по разным критериям.
В нашем примере дан вариант непараметрической процедуры социометрии. Это означает, что число выборов не регламентируется. Каждый может сделать любое число выборов (как положительных, так и отрицательных) в пределах группы, исключая, естественно, самого себя. В нашем случае количество выборов может быть любым в пределах от 0 до 6. Однако при значительных размерах группы число связей так увеличивается, что проанализировать их становится трудно (особенно без вычислительной техники). Поэтому в практике социально- психологических исследований при группах более 12-16 человек число выборов ограничивают.
Это называется параметрической процедурой. Обычно для групп в 22-25 участников каждому предлагают выбрать не более 4–5 человек. Считается, что социометрическое ограничение или
«лимит выборов» не только облегчает обработку данных, но и повышает их надежность, поскольку заставляет испытуемых внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех представителей группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища.
Без такого ограничения часто получают ответы, продиктованные общей лояльностью (или нелояльностью) ко всем членам коллектива. Однако, в параметрическом варианте теряется все возможное многообразие связей, выявляются только наиболее субъективно значимые. Кроме того, нет возможности оценить эмоциональную экспансивность, так как ей этим лимитом очерчен предел.
На основе социоматрицы возможно и более наглядное представление результатов в виде графического изображения связей. Такое изображение называется социограммой. На этих схемах условными символами обозначаются члены группы и связи между ними. Обычно исследуемые люди изображаются кружками с соответствующим шифром (номер позиции, инициалы; и т. п.), а связи – стрелками, направленными от того, кто выс-*^ казывает отношение, к тому, о ком оно высказывается. Положительный выбор (симпатия) – сплошной стрелкой, отрицательный – пунктирной. Возможны и другие варианты символизации. Наш пример будет выглядеть так, как представлен ниже на рисунке 14.
Из рисунка видно, что Л – явный лидер группы, вместе с Би В образующий ее ядро. Ди
^испытывают взаимную неприязнь, а К оказывается вообще вне контактов с остальными –
«отвергнутый», «пария». Для улучшения группового климата надо повлиять на отношения между
Дп Епли перевести их в другой коллектив. Целесообразно вывести из группы отвергнутого.
Потеря же лидера А нарушает эмоционально-психологическую целостность группы, ибо он ее цементирует и является активным носителем групповых норм и традиций.
Рассмотренная схема является социограммой произвольного вида. На ней расположение членов группы ничем не регламентировано, разве что из соображений гармоничности рисунка и минимума пересечений. Если же расположение испытуемых на со-циограмме моделирует их действительное местоположение во время совместной деятельности (например, в рабочем помещении), то говорят о лвкограммном виде схемы (от «локус» – место).
Широкое применение получили концентрические, или социо-граммы-мишени. На них все члены группы помещены на концентрических окружностях по принципу: чем выше их положительный статус, тем ближе к центру они расположены.
Метод социометрии хорошо изложен в [67].
17.2. Групповая оценка личности
Этот метод основан на вынесении оценок разнообразных личностных качеств и поведения человека людьми, близко с ним знакомыми (в частности, коллегами по работе или другой совместной деятельности). Иногда этих судей называют экспертами, а метод групповой оценки личности (ГОЛ) тогда именуют методом экспертной оценки. Однако сразу же надо указать, что эксперты – это обычно специалисты высокой квалификации в какой-либо области. В данном же методе оценивают вовсе не обязательно специалисты в области человековедения (психологи, педагоги), а просто знакомые, сослуживцы, члены какой-то одной общности. Поэтому в качестве экспертной оценки ГОЛ может выступать только при исследованиях, проводимых в коллективах специалистов по человеческим свойствам и отношениям. Основная область применения ГОЛ – аттестация, подбор и расстановка кадров в производственных, научных, учебных, спортивных коллективах.
Психологической основой любой субъективной оценки является представление об оцениваемом объекте в сознании человека.
В данном случае речь идетопредставленияхлюдейдругодруге, складывающихся в процессе общения и взаимодействия.
Поэтому центральной психологической проблемой ГОЛ является проблема адекватности образа
отражаемому объекту. Эта общепсихологическая проблема в контексте ГОЛ приобретает социально-психологическую специфику: адекватность образов (представлений) как проявление истинности оценок зависит от трех главных условий: 1) познавательных способностей «судей», 2) способности аттестуемого проявить свои свойства,
3) ситуации взаимодействия и взаимопознания субъекта (оценивающего) и объекта (оцениваемого) ГОЛ.
Из первого условия вытекает проблема подбора экспертов. Исследования в этой области показывают, что при подборе «судей» нужно учитывать как формальную систему связей, так и неофициальную. Например, в условиях трудовых коллективов рекомендуется брать по три человека с каждого из смежных по отношению к оцениваемому сотруднику уровней субординации: начальник – свой уровень – подчиненный. В несколько ином варианте: начальник подразделений (отдела, цеха, факультета, спортивной команды) – руководители среднего звена
(ведущие специалисты, мастера, бригадиры, зав. кафедрами и лабораториями, тренеры и капитаны команд) – рядовые исполнители. Эти три слоя пронизаны неформальными связями, поэтому человека любой должностной категории хорошо знают на всех этих уровнях.
Второй и третий факторы адекватности всегда рассматриваются индивидуально в зависимости от конкретных условий исследования.
Групповая оценка есть статистическая совокупность индивидуальных представлений. Эта совокупность, по сути, есть общественное мнение о данном человеке, а ГОЛ тогда есть отражение этого общественного мнения. В этом заключается социально-психологическая сущность данного метода.
Второй после адекватности проблемой ГОЛ является проблема выбора комплекса
оцениваемых качеств личности. Не вдаваясь в подробности, можно указать на наиболее проработанную и распространенную в практике социально-психологических измерений систему оцениваемых свойств: 1) качества, выражающие отношение к работе: трудолюбие, внимательное отношение, творческий подход; 2) качества, характеризующие общий стиль поведения и деятельности: исполнительность, самостоятельность, верность слову, авторитетность, энергичность; 3) знания: специальные знания в своей профессии, общая культура, информированность о деятельности организации (предприятия) в целом; 4) качества ума: гибкость, прозорливость, сообразительность, аналитичность, оригинальность; 5) организаторские умения: создать трудовую атмосферу, руководить, разбираться в людях, убеждать; 6) качества, характеризующие отношения к людям: честность, беспристрастность, воспитанность, общительность, справедливость, доброжелательность; 7) качества, характеризующие отношение к себе: требовательность к себе, скромность, уверенность в себе, самолюбие.
Третий вопрос, который надлежит решить исследователю, пользующемуся методом ГОЛ, – это выбор типа оценочной шкалы. Чаще всего применяется однополюсная интервальная шкала с пятью баллами. Минимальная выраженность признака (свойства) оценивается в 0 (1) баллов, максимальная – в 4 (5) баллов.
Процедура ГОЛ сходна с анкетированием. Каждому «эксперту» выдается соответствующий опросный лист с перечнем оцениваемых качеств их коллеги и с инструкцией вынесения оценок.
Все индивидуальные оценки по каждому качеству суммируются и вычисляется среднее арифметическое значение. Строится «профиль» личности, который сравнивается либо с другими в группе, либо со стандартными (обычно указывается высокий уровень, низкий и средний для данной популяции). Нередко используются специальные бланки. Далее вся совокупность оценок по всем качествам личности анализируется и выносится соответствующее суждение: составляется психологическая характеристика.
Понятно, что к данным ГОЛ применим весь аппарат статистических вычислений, что дает дополнительную информацию. Кроме того, методу присущ и весь комплекс этических проблем.
Их успешное разрешение – показатель квалификации социального психолога.
Дополнительную информацию о методе ГОЛ можно почерпнуть в работе [218].
17.3. Референтометрия
Референтометрический метод – это способ выявления референтности членов группы для каждого входящего в нее лица.
Референтность – понятие, которое можно трактовать двояко. Во-первых, как форма межличностных отношений и, во-вторых, как свойство личности. И в том и в другом случае суть состоит в ценности для одного человека суждений о чем-то важном для него, выносимых другим человеком (или группой). Суждения могут принимать форму мнения, норм поведения, ценностных ориентации, оценок. Под влиянием этих чужих суждений складывается собственное представление о значимом для субъекта объекте. В качестве этого объекта могут выступать любые значимые для данного человека явления, события, предметы и другие люди, собственное поведение и даже собственное «Я».
Референтность как свойство личности (или группы) существует только в восприятии или воображении других субъектов. Это свойство того человека (группы), чье мнение учитывается, на чьи оценки ориентируются. Но проявляется это качество не в поведении этого человека, а в восприятии или воображении другого человека. Тот, на кого оказывается влияние, называется
субъектом референтных отношений, тот, кто оказывает влияние, – референтным объектом.
Последний может быть как реальным человеком или группой, так и воображаемым (литературный герой, вымышленный идеал для подражания).
Как форма межличностных отношений референтность заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него предмет реализуется через обращение к другому лицу. Таким образом референтность имеет форму субъектно-субъектно- объектных отношений, т. е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредуется связью с другим субъектом.
Факт референтности одних членов группы для других и устанавливается с помощью референтометрии. Метод включает две процедуры. Первая (предварительная) позволяет с помощью опросного листа выявить позиции (мнения, оценки, отношения) каждого члена группы по поводу какого-либо значимого события, явления, предмета, человека. Вторая процедура выявляет лиц, позиция которых, заявленная в опросном листе, представляет наибольший интерес для других испытуемых. Это осуществляется через ознакомление каждого члена группы с выбранными им чужими ответами. Возможен и третий этап: повторение первого, но либо спустя некоторое время, либо в замаскированном виде предъявляется тот же объект (тема).
Результаты референтометрии позволяют выявить мотивы межличностных выборов в группе.
Но мера предпочтительности здесь определяется косвенно – через проявление интереса. Данные референтометрии желательно совмещать с социометрическими обследованиями.
17.4. Методика фидлера
Эта методика является одним из вариантов социально-психологической конкретизации идеи
биполярных
измерений.
Наиболее известным вариантом реализации этой идеи в общепсихологическом плане выступает изложенный выше
метод
семантического
дифференциала.
Психологическая основа методики состоит в следующем. Во-первых, считается, что человек
склонен к оцениванию чего бы то ни было в терминах, отражающих противоположные тенденции развития любых качеств. Например, плохой – хороший, сильный – слабый, добрый – злой и т. д.
Во-вторых, люди склонны переносить на других свои качества, что называется в науке персонификацией. Обе склонности связываются с двунаправленно-стью отношений личности к среде, и в частности, к социальной среде: человек выделяет себя из окружающего мира посредством выяснения (оценки) степени подобия себя с этим окружением. И, как следствие, либо противопоставляет себя другим («Я» – «не Я»), либо включает их в систему своего внутриличностного общения («Я» – «другие Я»).
Таким образом, сравнение себя с другими с помощью биполярной оценки выступает основным механизмом социальной перцепции. Это используется психологами для изучения качеств личности по чертам и оценкам, которые они приписывают и выносят другим людям.
Ф. Фидлер разработал опросник для измерения сходства самого себя («Я») со своей противоположностью («не Я»). В основу измерения этого сходства положена оценка близости
(дальности) между противоположными образами. Испытуемому предлагается воспроизвести по памяти образ хорошо знакомого человека, с которым он готов сотрудничать. Далее он должен по списку дать оценку 15–20 личностным и деловым качествам этого представляемого в уме человека. Оценивание производится по двуполюс-ной (биполярной) шкале с семью значениями: двумя крайними, выражающими предельную степень данного качества в каждую сторону, и пятью промежуточными. Полюса обозначаются соответствующими антонимами. Все то же самое проделывается в отношении наименее предпочитаемого сотрудника.
Сравнение полученных «профилей» «хорошего» и «плохого» образа дает в итоге обобщенный показатель – индекс ASO (оценка схожести), вычисляемый по специальной формуле. Чем выше ASO, т. е. чем сильнее биполярность оценок, тем более категоричен субъект в своих решениях и суждениях о других людях, склонен к авторитаризму, непримирим к чужим недостаткам. Многочисленные исследования показали, что индексы ASO для группы личностных и группы деловых качеств у одного и того же человека могут сильно отличаться друг от друга.
Практика показала, что эти индексы являются удобным и адекватным диагностическим средством для прогноза поведения людей, что особенно важно при расстановке кадров, подборе руководителей, комплектовании групп и т. п. мероприятий.
Дополнительные сведения о существе методики и ее практическом применении изложены в
[218].
Во-вторых, люди склонны переносить на других свои качества, что называется в науке персонификацией. Обе склонности связываются с двунаправленно-стью отношений личности к среде, и в частности, к социальной среде: человек выделяет себя из окружающего мира посредством выяснения (оценки) степени подобия себя с этим окружением. И, как следствие, либо противопоставляет себя другим («Я» – «не Я»), либо включает их в систему своего внутриличностного общения («Я» – «другие Я»).
Таким образом, сравнение себя с другими с помощью биполярной оценки выступает основным механизмом социальной перцепции. Это используется психологами для изучения качеств личности по чертам и оценкам, которые они приписывают и выносят другим людям.
Ф. Фидлер разработал опросник для измерения сходства самого себя («Я») со своей противоположностью («не Я»). В основу измерения этого сходства положена оценка близости
(дальности) между противоположными образами. Испытуемому предлагается воспроизвести по памяти образ хорошо знакомого человека, с которым он готов сотрудничать. Далее он должен по списку дать оценку 15–20 личностным и деловым качествам этого представляемого в уме человека. Оценивание производится по двуполюс-ной (биполярной) шкале с семью значениями: двумя крайними, выражающими предельную степень данного качества в каждую сторону, и пятью промежуточными. Полюса обозначаются соответствующими антонимами. Все то же самое проделывается в отношении наименее предпочитаемого сотрудника.
Сравнение полученных «профилей» «хорошего» и «плохого» образа дает в итоге обобщенный показатель – индекс ASO (оценка схожести), вычисляемый по специальной формуле. Чем выше ASO, т. е. чем сильнее биполярность оценок, тем более категоричен субъект в своих решениях и суждениях о других людях, склонен к авторитаризму, непримирим к чужим недостаткам. Многочисленные исследования показали, что индексы ASO для группы личностных и группы деловых качеств у одного и того же человека могут сильно отличаться друг от друга.
Практика показала, что эти индексы являются удобным и адекватным диагностическим средством для прогноза поведения людей, что особенно важно при расстановке кадров, подборе руководителей, комплектовании групп и т. п. мероприятий.
Дополнительные сведения о существе методики и ее практическом применении изложены в
[218].