1. 
   Анализ показал, что за 2016-2020 год можно выделить тенденцию увеличения числа муниципальных служащих в возрасте старше 50 лет (+12 человек). При изучении штатного расписания, нами было выявлено, что средний возраст сотрудников - 55 лет. С 1 января 2020 года возраст выхода на пенсию для женщин, работающих на муниципальной службе, составляет 56 лет, а для мужчин 61 год. Соответственно, через 1-5 лет данные возрастные сотрудники выйдут на пенсию и будет необходима их кадровая замена. Впоследствии может возникнуть риск снижения качества кадрового потенциала в связи с ростом доли молодых специалистов с одной стороны, и уходом возрастных служащих с другой. Данные показатели критически влияют на кадровый потенциал Администрации. В связи с этими обстоятельствами развитие кадрового потенциала должно быть направлено не только на его качество, но и усиление кадрового резерва, привлечение
   

Наибольшее количество служащих, получивших классный чин без проведения квалификационного экзамена, работают в управлениях ЖКХ, по спорту и молодежной политики, по культуре и образованию. В целом, получение классного чина является мотивационным основанием для служащих, так как помимо профессионального чина, они получают денежную прибавку к заработной плате.

Присвоение чина муниципальным служащим Администрации в 2019-2020 году, чел.

Показатель	2019	2020
Присвоение классного чина по результатам квалификационного экзкамена	5	6
Присвоение классного чина для должностей, по которым квалиф.экзамен не предусмотрен	49	50

В то же время вопросы оперативного управления муниципальным хозяйством более эффективно и целесообразно решать на основе единоначалия, при котором конкретными сферами деятельности управляют профессионалы и они же несут персональную ответственность за результаты этой деятельности.

Органы местного самоуправления, выступающие от лица населения муниципального образования, могут осуществлять два типа функций: представлять интересы населения (проектная функция) и реализовывать эти интересы (программная функция). Представление интересов заключается в их выявлении, обобщении и разработке проекта развития муниципального образования, принятии необходимых решений, создающих нормативную правовую базу для реализации проекта, в форме правовых актов. Реализация интересов жителей муниципального образования обеспечивается здесь с помощью разработки и исполнения программы деятельности органов местного самоуправления, направленной на осуществление проекта в той или иной сфере.

---

Этим двум типам функций соответствуют два типа органов местного самоуправления - представительные и исполнительные.

Представительный орган в связи с его ролью в системе местного самоуправления обладает исключительной компетенцией, которая не может передаваться другим органам муниципальной власти. Только представительный орган утверждает местный бюджет, устанавливает общеобязательные на территории муниципального образования правила, решает вопросы, связанные с распоряжением муниципальной собственностью и муниципальным имуществом, контролирует от имени населения муниципального образования деятельность других органов местного самоуправления (местной администрации, главы муниципального образования, контрольного органа муниципального образования и др.).

Представительный орган не может рассматриваться как некое монолитное и неделимое образование. Некоторые решения принимаются представительным органом в целом, но разнообразие вопросов, входящих в компетенцию представительного органа, приводит к формированию в его составе более мелких структурных единиц. Среди наибольшее часто встречающихся структурных подразделений представительного органа следует назвать комиссии по направлениям деятельности, территориальные группы депутатов, фракции.

Основными направлениями совершенствования организационных механизмов муниципального управления в современных условиях являются следующие.

1. Совершенствование экономических механизмов:

- оптимизация налоговой и бюджетной политики с целью обеспечения и укрепления самостоятельности муниципалитетов в определении бюджетных расходов и наличие стимулов в развитии своей доходной базы;

- достижение финансовой самодостаточности муниципального управления;

- эффективность экономической стратегии развития муниципального управления с целью перехода к сбалансированным показателям стратегического развития муниципальных образований.

2. Совершенствование организационно-правовых механизмов:

- совершенствование механизма ответственности органов власти муниципального образования перед местным населением;

- совершенствование механизма ответственности органов власти муниципального образования перед государством;

- совершенствование механизма муниципального внутрисистемного контроля в отношении органов власти муниципальных образований.

---

3. Совершенствование политических механизмов:

- партийно-политическое представительство на местном уровне власти;

- введение в муниципальное управление контрактного менеджмента и расширение участия граждан в принятии стратегических политических и экономических решений.

4. Совершенствование социальных механизмов:

- проведение регулярного мониторинга с целью определения качества жизни населения муниципального образования, выявления социальных проблем и учета его результатов при формировании плана стратегического развития муниципального образования;

- развитие муниципального маркетинга.

5. Совершенствование информационных механизмов:

- совершенствование информационной инфраструктуры системы муниципального управления;

- развитие системы оказания публичных услуг на основе внедрения «безбумажных» информационно-коммуникационных технологий.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышении квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным

служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

---

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Материалы аттестации муниципальных служащих представляются представителю нанимателя не позднее, чем через семь дней после ее проведения.

В течение одного месяца после проведения аттестаций по ее результатам издается распоряжение представителя нанимателя:

а) о поощрении муниципального служащего;

б) о направлении на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) о включении в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

г) о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается.

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1. 
   Анализ морально-психологического климата в организации
   

Среди отрицательного момента следует отметить тот факт, что абсолютно все сотрудники (100 %) дали утвердительный ответ на то, что в организации нет возможности карьерного роста. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Мнения по поводу адекватного распределения обязанностей разделились. Большинство (85%) утверждают, что не удовлетворены равномерностью обеспечения работой, и лишь 15% дали утвердительный ответ на данный вопрос. Также неоднозначно отношения с непосредственным руководителем. 90 % затрудняются ответить на этот вопрос, и лишь 10% респондентов дали положительный ответ.

---

2. 
   Анализ работы команд, реализующих основную деятельность
   

Управление персоналом по отношению к проекту является внешним процессом и применяется при подготовке потенциальных членов команды к участию в реализации проекта, т. е. работе в команде (отбор, найм, подготовка базы данных внешних специалистов для приглашения в проект, адаптация, обучение, аттестация, продвижение по «карьерной лестнице», поддержание корпоративной культуры, мотивация, ведение кадровой документации, увольнение). Управление трудовыми ресурсами включает в себя расчет трудозатрат, различных коэффициентов и нормативов, соответствующих специфике данного предприятия. Как видно из перечисленного, управление персоналом и трудовыми ресурсами рассчитаны на стабильную деятельность и на индивидуума, а команда проекта имеет иную природу и требует иных подходов как к управлению, так и к оценке эффективности работы команды.

3. 
   Анализ стратегии развития организации
   

Разработка стратегии развития предприятия – это определение будущих действий. Данный процесс, напоминающий игру в шахматы, подразумевает осмысление миссии бизнеса, формулирование целей, долгосрочное планирование мероприятий (обычно на 3 года) и установление сроков их реализации.

4. 
   Анализ стилей руководства, используемых в организации
   

Проведенный по результатам аудит выявил ряд структурных подразделений, которые систематически не выполняют производственные и финансовые планы, а также, планы по развитию сети. Директора магазинов ссылаются на ухудшение социально-экономической ситуации в регионе, но успешный опыт аналогичных подразделений компании не подтверждает данную причину. Руководство компании предположило, что реальные причины отставания могут быть связаны с особенностью управленческой практики руководителей-аутсайдеров.

5. 
   Полное описание маркетинговой и PR-компании для продвижения мероприятия
   

Спонсорство также является одним из инструментов создания благоприятного образа компании в лице стейкхолдеров и прежде всего потребителей. Спонсорство – самый популярный сейчас инструмент продвижения у производителей крепкого алкоголя - это премиальный инструмент маркетинговых, рекламных коммуникаций, который при правильном использовании позволяет достичь максимальной лояльности потребителя. Премиальность выражается прежде всего в расположении информации о марке внутри программы и в возможности наиболее выгодным способом продемонстрировать ее ценности целевой аудитории. Грамотная интеграция бренда в программу дает синергетический эффект, который практически невозможно измерить. Главный показатель эффективного спонсорства – формирование лояльности потребителя.

---

Смотрите также файлы

• Курсовая работа По дисциплине Психодиагностика.doc

• Опухоль это типический патологический процесс, представленный новообразованной тканью, в которой изменения генетического аппарата клеток.pdf

• Программа профессиональной переподготовки (дистанционная форма обучения).docx

• Доклад на тему " Мозжечок " Выполнил студент 1 курса Группы спо13 Ким Даниил Хабаровск 2023 содержание введение.rtf

• Судна на воздушной подушке или в англоязычной терминологии ховеркрафты.docx