Файл: Лидерство и руководство как субъективный и объективный феномен.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Согласно теории лидерства В. Парето существуют такие типы лидеров, как львы и лисы: а) тип «лисы» соединяет в себе такие качества, как умение лавировать, предугадывать ход событий, скрывать свои истинные цели, намерения, быть хитрым, осторожным, уметь не попасть в расставленные капканы, запутать свои следы и т.д.;
б) тип «львы» действуют в основном прямолинейно, методом силового давления и чаще всего попадают в капкан. Их основной принцип - сокрушить противника в решающий момент в открытом бою. Идеальный тип - руководитель, обладающий сокрушающей силой и твердостью льва, ловкостью и хитростью лисы. Однако это весьма редкое явление [5]. Среди поведенческих теорий личности следует отметить следующие. Профессор в области управления Дуглас Мак-Грегор написал книгу «Человеческий фактор на предприятии», в которой изложил интересную теорию. Она называется теория X и Y и состоит в том, что стиль вашего руководства определяется тем, как вы оцениваете своих подчиненных. Он провел анализ и составил классификацию стилей лидерства: автократическое и демократическое руководство. К. Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация. Меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно более зависимое и покорное поведение. Его вывод состоит в том, что автократическое руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Умение найти баланс между этими проблемами главное отличие выдающихся руководителей. В своих исследованиях Р. Лайкерт развил выводы, где различие в поведении эффективных и неэффективных лидеров определялось двумя факторами: концентрацией внимания лидера на работе и на работниках. Эти лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и развивают групповые подходы к выполнению работы. Р. Лайкерт предложил использовать понятие «организационный климат» и придавал большое значение моральному и психологическому климату внутри организации [6].
Лидер представляется нам как личность, которой присущи решительность, сила воли, мужество, популярность. Лидеры всегда на нужном месте, они из тех, кто всегда побеждает. Они выглядят предсказуемыми людьми и внушают подчиненным уверенность в том, что способны сделать все, о чем они говорят. Их поведение отвечает их намерениям и демонстративно соответствует провозглашенным целям. Лидеры наделены сильной волей. Они с готовностью принимают руководство и утверждают свою власть над ситуацией и над людьми. Лидеры говорят простым языком. Лидеры сфокусированы на поставленных целях. Лидеры обладают харизмой. Харизма - это комплекс личных качеств, которые окружающие предписывают лидеру. П. Друкер (1964) собрал свой набор качеств, присущих лидеру: честолюбие, умение анализировать, взвешивать обстановку, делать правильный выбор, улаживать разногласия и организовывать. Лидер обязан выслушивать, быть объективным, владеть собой, быть человеком слова, допускать критику, мыслить перспективно, не увлекаться деталями, не упускать главное, сохранять уверенность перед неопределенностью. Он должен обладать скромностью, не гнушаться просить совета у знающих людей, быть красноречивым, обаятельным, энергичным [7].
В настоящее время выявились две основные характеристики лидерства, два стиля руководства. Первый - сосредоточенность на выполнении поставленной задачи, второй - на поддержании взаимоотношений между членами группы. Они имеют и другие названия: «автократичный» и «демократичный» стили: ориентация на производство и ориентация на сотрудников; директивное и участливое поведение; поведение, соответствующее разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964) теории X (негативное и директивное) и теории Y (позитивное и облегчающее); «озадачивающее» поведение и поведение в духе соционально-эмоциональной поддержки [8].
Различают еще два подхода к лидерству - мужской и женский. Лидерство в работе мужского типа - это превращение себя и других в орудие для решения задачи и склонность рассматривать межличностные отношения как вспомогательные. Лидерство женского типа предполагает решение задачи путем сохранения в группе гармонических взаимоотношений.
Каждому лидеру полезно знать свои собственные наклонности, чтобы развить в себе черты лидерства и использовать их в группе, где он осуществляет руководство. Роль лидера в организации более заметна во время напряженных периодов и в периоды неопределенности. Самое лучшее время для совершенствования лидера - это период спокойной работы. Лидерство - это комплекс навыков, которые можно систематически развивать, и большинство из нас на это способны. Но чтобы развивать навыки лидерства, их надо четко обозначить, понять и испытать на практике.
Говоря о функциях лидера, отмечают такие: лидер как администратор; лидер как планировщик; лидер как политик; лидер как эксперт; лидер как представитель группы во внешней среде; лидер как регулятор отношений внутри группы; лидер как источник поощрений и наказаний; лидер как третейский судья и миротворец; лидер как пример; лидер как символ группы; лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность; лидер как проводник мировоззрения; лидер как «отец»; лидер как «козел отпущения». Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения коллектива. Особое место в сознании людей занимают лидеры эталонных групп.
Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение подчиненных, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Объяснение причин направляет его лидерское поведение. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.
Концепция харизматического лидерства предполагает две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке подчиненных приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над подчиненными. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на подчиненных и сослуживцев [9].
В концепции преобразующего лидерства понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор мотивирует всех путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения подчиненных в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет подчиненных от результата к результату, а не от обещания к обещанию. Эта модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на подчиненных через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От подчиненных требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и подчиненными, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных.
Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя [10].
Модель «Основы эффективного лидерства» [11] ставит перед собой следующие задачи: создание гибкой и надежной системы найма; преобразование квалификационной системы; улучшение системы исполнения решений; совершенствование системы обучения и развития служащих; обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников; сокращение бумажных потоков; формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.
1.2 Понятие лидерства и руководства.
При характеристике динамических процессов в организациях возникают следующие проблемы: как создается данная организация, кто берет на себя функции ее управления и каким образом это управление осуществляется.
Проблема лидерства и руководства является одной из основных проблем социальной психологии, так как эти оба процесса не просто имеют отношение к проблеме интеграции коллективной деятельности, но и психологически описывают субъекта этой интеграции.
В 30е годы руководство и лидерство стали объектом исследований. Был проведен ряд крупных системных исследований, а с нач. 80-х гг. интерес к изучению этой проблемы возрос еще больше, и свидетельство этому появление работ Дж. Пейджа, Б. Келлермана и многих других.
В нашей стране не было условий для формирования лидеров, до недавнего времени, следовательно, и не было исследования проблем, связанных с лидерством и руководством.
Тем не менее, появлялись и появляются труды отечественных ученых, посвященные лидерству и руководству, которые необходимы для разработки методов эффективного руководства.
В трудах М.А. Василика, Д.П. Зеркина, А.С. Панарина, Г.П. Зинченко и др., рассмотрены теоретические аспекты, обобщены основные теории и многое другое. Все же необходимо отметить, что проблема взаимосвязи лидерства и управления организацией (руководства) в литературе освещена недостаточно.
Понятие «лидерство».
Лидерство – это процесс организации работы в группе, где лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Лидер может быть как назначенным (формальный лидер), так и выбранным группой (неформальный лидер).
Предпосылки лидерства.
Первые признаки лидерства наблюдаются в животном мире. Для социальных животных характерно выделение из общей среды лидера (вожака), функцией которого становится поддержание внутренней иерархии при собственном доминирующем положении. Вожак (лидер) получает преимущества – приоритетный доступ к всевозможным ресурсам, но одновременно и несёт бремя неудобств, в первую очередь связанных с защитой своего статуса.
Ранние западные теории.
Поиски качеств, присущих лидерам, продолжаются в течение многих веков. Вопросами о том, что отличает лидеров от обычных людей, задавались философы от Платона до Плутарха, тем самым отмечая что лидерство проистекает из индивидуальных особенностей человека.
В XIX в. к исследованию лидерства обратилось множество авторов, противопоставлявших лидера и толпу, рабов и пытавшихся найти этому объяснение. Одну из наиболее влиятельных теорий сформулировал Френсис Гальтон, считавший лидерство проявлением природного, наследственного таланта. Сесиль Родс, в свою очередь, считал, что лидера можно воспитать из одарённого человека через соответствующее обучение. Для практической поддержки своей теории Родс в 1902 г. учредил стипендию, позволяющую студентам, имеющим лидерские наклонности, обучаться в Оксфордском университете.
Теории сер. XX в.
В кон. 1940-х – нач. 1950-х гг. многочисленные оценки ранее выдвинутых теорий привели к выводу о необходимости нового подхода к проблеме лидерства. В первую очередь, не находило объяснение то, что качества, в одних ситуациях делавшие людей лидерами, в других для лидерства не требовались. Новые теории отошли от индивидуальных качеств лидеров и сместились в сторону поведения, которое способствовало занятию лидирующего положения. Подобный подход оставался доминирующим в психологии лидерства следующие несколько десятилетий.
Разновидности.
Стиль лидерства характеризует способы, которые использует лидер для управления и мотивации подчинённых. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплоченности более подходящим является демократический стиль.
- Авторитарный стиль – решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчинённых не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение.
- Демократический стиль – в принятии решений участвует всё сообщество. Такое лидерство также называют распределённым.
- Либеральный стиль – лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчинённых.
- Нарциссический стиль – лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность.
- Токсический стиль – использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее.