Файл: Курсовая работа По дисциплине Организация, планирование и управление в энергетике.docx

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»
Озерский технологический институт – филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» (ОТИ НИЯУ МИФИ)

Кафедра «Экономики и управления»Курсовая работаПо дисциплине: «Организация, планирование и управление в энергетике»Тема: «Мотивация персонала предприятия энергетики»

Зав. кафедрой						С.А. Посохина
Преподаватель				(подпись)		В.Н. Софронов
				(подпись)
Выполнил студент гр.1Э-48Д						А.А. Усенкова
					(подпись)

---

2022

Содержание

Введение

Основной целью любого предприятия является удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли. Для получения оптимальной прибыли, предприятие должно эффективно функционировать. Следовательно, важную роль в эффективности деятельности предприятия энергетики и качестве работы играет управление персоналом. А мотивация и стимулирование являются одной из функций управления персоналом.Актуальность данной проблемы в современных условиях обусловлена тем, что основным капиталом любого предприятия, как энергетического, так и в других отраслях, является персонал. Также в настоящее время с появлением новых технологий повышается требования к качеству продукции, а также совершенствуются условия производства. Все это сказывается и на сотрудниках предприятия, путем изменения качества содержания потребностей персонала.В современных реалиях многое сказывается на эффективности деятельности предприятий. Экономический кризис, многократные санкции, накладываемые на Российскую Федерацию, могут привести к спаду производства, также это затронет и предприятия энергетики.Всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей и степени удовлетворенности помогут совершенствованию мотивации персонала энергетики. Построение эффективной системы мотивации сотрудников требует исследования теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.Целями данной курсовой работы является изучение теории мотивации персонала на предприятиях энергетики и разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала на ПАО «Фортум».Для достижения поставленных целей необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:1. Изучить теорию мотивации персонала предприятия энергетики;2. Провести анализ мотивации персонала ПАО «Фортум»;3. Разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала в ПАО «Фортум».Предметом исследования в данной курсовой работе является мотивация персонала. Объектом исследования является крупная энергетическая компания ПАО «Фортум».

---

В работе используется следующая литература: 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации;2. Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации;3. Горелов, Н. А.  Управление человеческими ресурсами: современный подход;4. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента 5. Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б Управление персоналом организации и др.

1 Теория мотивации персонала предприятия энергетики

1.1 Понятие мотивации

В управленческой литературе изучают различные подходы к системе мотивации трудовой деятельности персонала.По Мескону, "мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации".Можно также сказать, что мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать персонал и побудить его эффективно трудиться для выполнения целей организации.С точки зрения А.Я. Кибанова, система мотивация трудовой деятельности – это комплекс мероприятий, направленных на побуждение трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [11].Для выполнения порученной сотруднику работы качественно, он должен быть заинтересован в этом, то есть мотивирован. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Практические выводы из концепции Маслоу [4]:– потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней); – чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности; – неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности; – удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.Данная концепция оказала сильное влияние на развитие современного управления, но практика показала, что в этой теории есть ряд очень уязвимых моментов.По теории Мак-Клелланда рассматриваются три приобретенные потребности, которые мотивируют человека. К таким потребностям относятся [4]:

---

– потребность достижения (проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше); – потребность соучастия (проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки). Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.; – потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. В развитых странах потребности низших уровней, как правило, удовлетворены, поэтому в настоящее время потребности высшего уровня особенно важны.Теория Фредерика Герцберга основана на двух факторах, которые гласят, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами. Например, при устранении факторов, которые вызывают рост неудовлетворенности, не обязательно будет приводить к увеличению удовлетворенности.Существуют множество других теорий, элементы которых должны учитываться в системе мотивации и стимулирования труда персонала предприятия энергетики. Упрощенная модель мотивации персонала через потребности представлена на рисунке 1.Рисунок 1 - Упрощенная модель мотивации через потребностиЦелью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.Мотивация способствует активности и работоспособности сотрудников. Но на данный момент в России существует много проблем с мотивационной политикой: неудовлетворенность размером заработной платы, проблема взаимоотношений с руководством, климат в коллективе, условия труда на предприятии и другое. В управлении персоналом мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю мотивацию. К внутренней мотивации относится процесс активации мотивов работников предприятия. А к внешней мотивации можно отнести создание стимулов для побуждения к добросовестному и эффективному труду.Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

---

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников предприятия энергетики. К ним в первую очередь относятся [4]:– разнообразие работы по содержанию; – рост и расширение профессиональной квалификации работающих; – удобные графики работы; – удовлетворение от полученных результатов; – возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля; – повышение ответственности работающих; – продвижения по службе и т. д.Электроэнергетическая отрасль играет важную роль в улучшении качества жизни населения и бесперебойной работы предприятий. В Российской Федерации каждый год в эксплуатацию вводятся новые объекты как жилого, так и нежилого комплекса, вследствие чего спрос на электроэнергию постоянно растет. Для устойчивого роста экономики и улучшения качества жизни жителей Российской Федерации перед электроэнергетической отраслью стоит задача обеспечения нормативного уровня надежности электроснабжения. Выполнить эту задачу можно только при слаженной и эффективной работе персонала.Организация эффективной системы стимулирования персонала предприятия энергетики в настоящее время является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.Веснин В.Р. выделяет следующие типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала [6]: - высокая текучесть кадров; - высокая конфликтность;- низкий уровень исполнительской дисциплины; - некачественный труд (брак); - нерациональность мотивов поведения исполнителей; - слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; - халатное отношение к труду; - отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; - проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы; - низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; - низкий уровень межличностных коммуникаций; - сбои в производственном процессе; - проблемы при создании согласованной команды; - слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; - противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; - низкая эффективность методов нормативного описания труда; -  неудовлетворенность работой сотрудников; - низкий профессиональный уровень персонала;

---