Файл: Курсовая работа По дисциплине Организация, планирование и управление в энергетике.docx

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»
Озерский технологический институт – филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» (ОТИ НИЯУ МИФИ)

Кафедра «Экономики и управления»


Курсовая работа

По дисциплине: «Организация, планирование и управление в энергетике»

Тема: «Мотивация персонала предприятия энергетики»

Зав. кафедрой						С.А. Посохина
Преподаватель				(подпись)		В.Н. Софронов
				(подпись)
Выполнил студент гр.1Э-48Д						А.А. Усенкова
					(подпись)

---

2022

Содержание

Введение

Основной целью любого предприятия является удовлетворение потребностей потребителей и получение прибыли. Для получения оптимальной прибыли, предприятие должно эффективно функционировать. Следовательно, важную роль в эффективности деятельности предприятия энергетики и качестве работы играет управление персоналом. А мотивация и стимулирование являются одной из функций управления персоналом.

Актуальность данной проблемы в современных условиях обусловлена тем, что основным капиталом любого предприятия, как энергетического, так и в других отраслях, является персонал. Также в настоящее время с появлением новых технологий повышается требования к качеству продукции, а также совершенствуются условия производства. Все это сказывается и на сотрудниках предприятия, путем изменения качества содержания потребностей персонала.

В современных реалиях многое сказывается на эффективности деятельности предприятий. Экономический кризис, многократные санкции, накладываемые на Российскую Федерацию, могут привести к спаду производства, также это затронет и предприятия энергетики.

Всестороннее изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей и степени удовлетворенности помогут совершенствованию мотивации персонала энергетики. Построение эффективной системы мотивации сотрудников требует исследования теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Целями данной курсовой работы является изучение теории мотивации персонала на предприятиях энергетики и разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала на ПАО «Фортум».

Для достижения поставленных целей необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

1. Изучить теорию мотивации персонала предприятия энергетики;

2. Провести анализ мотивации персонала ПАО «Фортум»;

3. Разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала в ПАО «Фортум».

Предметом исследования в данной курсовой работе является мотивация персонала. Объектом исследования является крупная энергетическая компания ПАО «Фортум».

---

В работе используется следующая литература:

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации;

2. Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации;

3. Горелов, Н. А.  Управление человеческими ресурсами: современный подход;

4. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента

5. Александрова Н.А, Воронин Б.А., Набоков В.И., Петрова Л.Н, Фатеева Н.Б Управление персоналом организации и др.

1 Теория мотивации персонала предприятия энергетики

1.1 Понятие мотивации

В управленческой литературе изучают различные подходы к системе мотивации трудовой деятельности персонала.

По Мескону, "мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации".

Можно также сказать, что мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать персонал и побудить его эффективно трудиться для выполнения целей организации.

С точки зрения А.Я. Кибанова, система мотивация трудовой деятельности – это комплекс мероприятий, направленных на побуждение трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [11].

Для выполнения порученной сотруднику работы качественно, он должен быть заинтересован в этом, то есть мотивирован.

При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда.

Практические выводы из концепции Маслоу [4]:

– потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

– чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;

– неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

– удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.

Данная концепция оказала сильное влияние на развитие современного управления, но практика показала, что в этой теории есть ряд очень уязвимых моментов.

По теории Мак-Клелланда рассматриваются три приобретенные потребности, которые мотивируют человека. К таким потребностям относятся [4]:

---

– потребность достижения (проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше);

– потребность соучастия (проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки). Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.;

– потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

В развитых странах потребности низших уровней, как правило, удовлетворены, поэтому в настоящее время потребности высшего уровня особенно важны.

Теория Фредерика Герцберга основана на двух факторах, которые гласят, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами. Например, при устранении факторов, которые вызывают рост неудовлетворенности, не обязательно будет приводить к увеличению удовлетворенности.

Существуют множество других теорий, элементы которых должны учитываться в системе мотивации и стимулирования труда персонала предприятия энергетики.

Упрощенная модель мотивации персонала через потребности представлена на рисунке 1.



Рисунок 1 - Упрощенная модель мотивации через потребности

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивация способствует активности и работоспособности сотрудников. Но на данный момент в России существует много проблем с мотивационной политикой: неудовлетворенность размером заработной платы, проблема взаимоотношений с руководством, климат в коллективе, условия труда на предприятии и другое.

В управлении персоналом мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю мотивацию. К внутренней мотивации относится процесс активации мотивов работников предприятия. А к внешней мотивации можно отнести создание стимулов для побуждения к добросовестному и эффективному труду.

Действия по мотивации должны включать экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

---

Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников предприятия энергетики. К ним в первую очередь относятся [4]:

– разнообразие работы по содержанию;

– рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

– удобные графики работы;

– удовлетворение от полученных результатов;

– возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля;

– повышение ответственности работающих; – продвижения по службе и т. д.

Электроэнергетическая отрасль играет важную роль в улучшении качества жизни населения и бесперебойной работы предприятий. В Российской Федерации каждый год в эксплуатацию вводятся новые объекты как жилого, так и нежилого комплекса, вследствие чего спрос на электроэнергию постоянно растет. Для устойчивого роста экономики и улучшения качества жизни жителей Российской Федерации перед электроэнергетической отраслью стоит задача обеспечения нормативного уровня надежности электроснабжения. Выполнить эту задачу можно только при слаженной и эффективной работе персонала.

Организация эффективной системы стимулирования персонала предприятия энергетики в настоящее время является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Веснин В.Р. выделяет следующие типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала [6]:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

-  неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

---