Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление персоналом и его контроль).pdf

1. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
2. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
3. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
4. Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы;
5. Меньшая степень сотрудничества в будущем;
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
7. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

По мнению Е. А. Замедлиной, Е. Г. Жулиной:«Управление конфликтом– это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.» ^[21]

Первыми, фундаментальными способами предотвращения конфликтов являются: отбор кадров и их рациональная расстановка.^[12] Руководителю или менеджеру по отбору персонала необходимо отбирать сотрудников не только по профессиональным, но и индивидуальным качествам, поскольку зачастую несовместимые друг с другом черты характера, заведомо объединяемые общей целью, могут негативно повлиять на результаты и эффективность выполняемой работы. Оказавшись в таких условиях, возможный конфликт может повлиять абсолютно на все сферы жизнедеятельности организации, так как в организации состоят одни и те же люди и они на постоянной основе контактируют друг с другом. Соответственно, все виды имеющихся конфликтов тесно связаны между собой, зачастую они формируются вокруг «провокатора», который видит, какие пробелы могут существовать у его оппонентов и давит на них, а так же вокруг «жертвы», которая остро реагирует на давление и уколы от коллег.

Иногда для распознавания напряжения, который является уже начальной стадией конфликта, менеджеру достаточно быть просто внимательным и уметь устанавливать причинно-следственные связи.^[42] «Маркерами» формирующегося конфликта могут быть массовые увольнения, снижение показателей эффективности сотрудников, появление неформальных группировок, множественные противоречия, несогласия с распоряжениями начальства, распространение слухов, прямое нарушение дисциплины среди сотрудников, невыполнения трудовых обязанностей, стихийные митинги и забастовки.

Так же помочь предупредить конфликты может правовое обеспечение. Каждый сотрудник обязан понимать свои права и обязанности, так же быть ознакомленным с внутренними приказами и документами организации. Прописанные нормативные акты не способствуют появлению неформальных норм и правил, которые бы существовали независимо от руководителя и который не мог бы повлиять на их укоренение.

Одной из самых деликатных причин возникновения конфликтов в организации - денежный вопрос, то есть оплаты труда. Каждый человек в соответствии с Конституцией, трудовым кодексом Российской Федерации да и в целом по морально-этическим принципам, должен получать справедливую оплату труда за выполнение своих обязанностей. Конфликты на такой почве достаточно остро и быстро проявляются, по одну сторону будет руководство организации, а по другую - недовольные своим положением подчиненные, которые очень быстро находят общий язык, становятся друг для друга понимающими товарищами и каждый в этой толпе находит более новые причины для образования конфликта и бунта. Так же даже без формирования бунтующей группы сотрудник может себя почувствовать ущемленным, поскольку возможна ситуация, где оплата труда не соответствовала действительной эффективности сотрудника или дополнительные усилия ради организации не были денежно поощрены.^[8] Для профилактики возникновения таких ситуаций, менеджеру необходимо постоянно предлагать новые идеи совершенствования оплаты труда с изменяющейся ситуацией: при упадке доходов организации, изменением экономической ситуации в стране, падением или подъемом валюты, а так же вводить системы мотивации дополнительной оплаты труда: чтобы при соблюдении необходимых условий, которые в силе сотрудника, замотитровать его выполнять данную работу, чтобы повысить эффективность предприятия.^[26]

Так же к профилактическим мерам конфликтных ситуаций можно отнести внимательность к сотрудникам, к их условиям труда, состоянию здоровья, динамики работы сотрудников. Все мы понимаем, что люди, находящиеся в подчинении - это не бездушные машины, которые могут работать без конца в любое время суток. Каждый человек может заболеть, устать, для него может быть неподходящее место работы, когда есть возможность предложить для него место, на котором он был бы более эффективен и это бы ему нравилось больше, предоставлять оплачиваемый отпуск и больничный, положенные ему по закону.^[22] Так же стоить следить за тем, чтобы права и обязанности сотрудников соответствовали действительности, обязательно контролировать действующие приказы и регулировать уставы организации.

Необходимо так же регулировать распределение производственных заданий, полномочий и ответственности.^[23] Необходимо контролировать, чтобы никто из сотрудников не перерабатывал и нес ответственность за какой-то процесс больше, чем остальные. Для контроля данной ситуации рекомендуется собирать отчет по деятельности каждого сотрудника, в приложение к этому менеджеру необходимо выполнять хронометрирование деятельности в определенный рабочий день. При возникновения вывода о том, что какие-то сотрудники загружены больше других, необходимо принять меры делегирования обязанностей других с целью создать равномерное распределение нагрузки.^[25] Так же последний метод эффективен для того, чтобы искоренить появление слухов, мелких стычек, что является маркером того, что работники не имеют должной нагрузки, что приводит к благоприятной среде для конфликтов.

Руководитель должен иметь авторитет и характер для того, чтобы держать этот авторитет на должном уровне, постоянно его закреплять и утверждать, так как если руководителя не ценят и не уважают, панибратски к нему относятся, либо же наоборот он состоит в некой роли тирана, этот авторитет может давить и устрашать сотрудников, что так же может повлечь за собой негативные последствия: «текучка» кадров, жалобы, низкая заинтересованность в работе и неэффективность труда. За каждым руководителем должно стоять то, что может контролировать уровень его авторитета перед другими сотрудниками, руководитель должен уметь контролировать, но в тоже время обладать умением находить с подчиненными общий язык и внушать им доверие.^[25]

Немаловажно сформировать в организации благоприятную атмосферу, при которой межличностные отношения среди сотрудников будут благоприятные, дружелюбные, будет поощряться взаимопомощь и поддержка. При такой атмосфере общими усилиями сформируются внутренние морали, которые будут объединять их и таким образом соблюдая общие требования внутри коллектива, искоренятся внутренние склоки, поскольку это будет самостоятельно отрегулировано и неповиновение этим канонам будет самостоятельно санкционироваться.

Профилактика конфликтов - это совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов. Профилактика конфликтов в организации представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. ^[16]

Сотрудники же службы управления персоналом, как правило, рассматривают, разрешение  межличностных конфликтов в виде жестких мер по вынуждению оппонентов отказаться, от своих намерений не допуская их борьбы и т. п. Это одна из распространенных точек зрения, предлагает подходы к анализу причин конфликтов, преодолению уже возникших конфликтов и их профилактике. Многое, по его мнению, зависит от умения службы персонала анализировать информацию и управлять коммуникационными потоками.Многое здесь зависит от умения службы персонала анализировать информацию и управлять коммуникационными потоками, и если это  неумело, непрофессионально или не делается вообще, то возникает опасность появления конфликтных ситуаций, либо неправильного реагирования на уже возникшие конфликтные ситуации.

Служба персонала также собирает и анализирует информацию от линейных менеджеров, проводя гласные, негласные опросы или тестирования, передает ее руководителям, которые принимают решения в рамках своей компетенции с целью профилактики конфликтов.^[1]

Заключение

Целью нашего исследования в рамках курсовой работы стояло определение модели факторов, влияющих на отношение к проблеме конфликтов в организациях в современном обществе, узнать, каким образом можно осуществить профилактику конфликтов и обозначить методы их регулирования.

Для достижения цели в курсовом проекте был поставлен ряд задач:

1. Установить связь организации и менеджмента, определить необходимость участия деятельности менеджера в жизни организации;
2. Определить сущность конфликтов, установить причинно-следственную связь их возникновения и протеканием;
3. Узнать о типах конфликтующих личностей, стратегию разрешения конфликтных ситуаций;
4. Узнать, каким образом осуществляется профилактика конфликтов в организациях, определить методы и этапы этой деятельности.

Выводы, сделанные в ходе исследования, можно использовать в качестве материала для дальнейших научных исследований, а так же как тезисы для научных выступлений или других дискуссионных площадок.

Таким образом, задачи решены в полном объеме, цель проекта успешно достигнута. В результате научного исследования, мы смогли получить важные знания по вопросам профилактики конфликтов в организациях. А результаты проведенной работы могут в дальнейшем с пользой быть применены на практике и послужить основой для дальнейшей научной работы.

Библиография

1. Анцупов, А. Я. Словарь конфликтолога /А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов.– М.: ЭКСМО, 2010. – 656 с.
2. Базаров Т.Ю., «Управление персоналом. 9-е издание»,М.: Издательский центр «Академия», 2011 – 244с. (Учебное пособие).
3. Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте. Учебное пособие/ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. СПб., Питер, 2004. – С. 216.
4. Большой энциклопедический словарь. / Под ред. А.М. Прохорова. - 1-е изд. - М.: Большая российская энциклопедия, 1991.
5. Вересов Н. Н. Все схвачено: психологические аспекты и сущность управленческого контроля // Элитариум: Центр дистанционного образования, 2005. — Текст: электронный //ЭБС - Элитариум [сайт]. - URL: http://www.elitarium.ru (Дата обращения: 14.09.20)
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: Проспект, 2010.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 4-е изд. - М.: Экономистъ, 2005. - 528 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
9. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: учеб. пособие. — 2-е изд., доп. и перераб. — Таганрог: ТРГУ, 2003.
10. Грязнова, Ю. Г. Конфликтогенность межпоколенного взаимодействия в культуре современного российского общества/ Ю. Г. Грязнова [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.vestnik.adygnet.ru/files/2011.3/1239/gryaznova2011_3.pdf
11. Данкан Р. Какой должна быть организационная структура // Теория организации: Хрестоматия / Пер. с англ.; Под ред. Т.Н. Клеминой. СПб: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2009.
12. Дафт Р. Теория организации / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ, 2006.
13. Демидова Г.В., «Управленческая психология», М.: Издательский центр.: «Академия», 2009 – 176 с. (Учебное пособие).
14. Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. — 1980. — Т. 1.
15. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. и ред. Н.М. Макаровой. М.: Вильямс, 2000.
16. Друкер П. О профессии менеджера / Пер. с англ. М.: Вильямс, 2009.
17. Евтихов О.В., «Психология управления персоналом: теория и практика», СПБ.: Речь, 2010. – 319 с. (Учебник для ВУЗов).
18. Егидес, А. П. Психотехника синтонного общения / А. П. Егидес [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psychologi.net.ru/book3_isk_ob/egides_sinton.html
19. Емельянов, С. М.  Конфликтология : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. М. Емельянов. — 4-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 322 с. - Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/410898 (дата обращения: 17.09.2020).
20. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-образовательный.- М.: Рус. яз. 2000.- в 2 т.- 1209 с. 
21. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г., «Шпаргалка по основам менеджмента» . М.: Аллель, 2011. – 54с.
22. Зарецкая И.И., «Основы этики и психологии делового общения», М.: Издательство Оникс, 2011- 224 с.
23. Карнаух И., Танаев В., «Практическая психология управления (Типология на работе и дома). 3-е   изд., перераб. И доп. – Серия Психология управления», Ростов-на-Дону:  «Феникс», 2010 -  476с.
24. Кашапов, М. М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций: краткий словарь / М. М. Кашапов – М.-Ярославль: Ремдер, 2003. – 183 с.
25. Кибанов А.Я., «Управленческая психология: учебное пособие», М.: КНОРУС, 2008 – 208с.
26. Коротков, Э. М. Антикризисное управление. Учебник / Э.М. Коротков. М.: ИНФРА-М, 2007. С. 432.
27. Козырев Г.И., «Основы конфликтологии. Учебник. 2-ое издание»,      М.: ИД  «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2010 – 240с.
28. Лебедева, М. М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. Изд. второе / М. М. Лебедева. – М.: Аспект-пресс, 1997. – 271 с.
29. Менеджмент: Учебник. / Под ред. Максимцева М.М., Игнатьевой А.В. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 344 с.
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.
31. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014.
32. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин, Л.В. Прыкина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман; Под ред. проф. Б.В. Прыкина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 415 с.
33. Одинцов А.А., Одинцова О.В., «Управленческая психология», М.: Издательский центр «Академия», 2009 – 256 с.
34. Основы менеджмента: Учеб. Для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2002. - 367 с.
35. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — 3-е изд. — М.: Вильямс, 2008.
36. Основы менеджмента: Учебное пособие. / Под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 2000. - 430с.
37. Потемкин В., «Управление персоналом: Учебник для вузов», СПБ.: «Питер», 210 – 432с.
38. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.- 352 с.
39. Светлов, В. А., «Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов», КД Либроком, 2013 – 303с.
40. Системный решатель проблем РВШ: Краткое методическое пособие / В.Ш. Рапопорт, Ю.Ш. Рапопорт и др. - УССР г. Новая Каховка: Экоу-Консультант, 2004.
41. Словарь - справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М., 2009.
42. Усов В.В., «Деловой этикет. 4-е издание», М.: Издательский центр «Академия», 2010 – 400с.
43. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005.
44. Чоудхари С. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять / Пер. с англ.; Под ред. С. Чоудхари. М.: Инфра-М, 2009.
45. Чумак, В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие / В.Г. Чумак. Ростов: Феникс, 2005. – С. 448.
46. Хасан, Б. И. Конструктивная психология конфликта. Учебное пособие / Б.И. Хасан. М., 2006. - С.115.
47. Широкова Г.В. Управленческие стереотипы и жизненный цикл организации // Вестник С.-Петербургского ун-та (Менеджмент). 2005.
48. Широкова Г.В. Характеристики стадий жизненного цикла российских компаний, созданных "с нуля" // Российский журнал менеджмента. 2007.