Файл: Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры.pdf

Введение

Данная работа посвящена теме формирования и поддержания корпоративной культуры в компании. В западных странах уже давно используют этот механизм для успешного ведения бизнеса и достижения поставленных целей компании. В настоящее время всё более актуальными становятся вопросы построения эффективной корпоративной культуры.

В советское время внутренняя философия организации и подавляющее большинство всех процессов строились на командных, иерархичных принципах. В настоящее время организации, пройдя тернистый путь эволюции всех управленческих процессов, ориентируются на опыт успешных западных компаний, признают необходимость формирования и поддержания корпоративной культуры, адаптируют его к современным условиям, с учётом национального менталитета. Для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративную культуру – управленец должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования корпоративных культур.

Корпоративная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Основной целью работы является анализ механизмов формирования и развития корпоративной культуры в организации.

Задачами дипломной работы являются:

• изучить теоретические основы анализа корпоративной культуры;
• выявить характер взаимосвязи между корпоративной культурой и другими элементами системы управления организацией;
• дать организационно-экономическую характеристику предприятия.

Объектом исследования выступает корпоративная культура.

Предметом исследования выступает механизм формирования и структура корпоративной культуры.

Методологические основы диссертационного исследования. При написании работы использовались следующие методы: сравнительно-правовой, логико-теоретический, формально-юридический и социологический.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры

---

1.1 Сущность и классификация корпоративной культуры

Одной из основных кризисных социально-психологических проблем современной организации является кризис взаимоотношений в трудовом коллективе как совокупности людей с единой профессиональной деятельнстью, признаками которого можно назвать девальвацию корпоративных ценностей и целей, потерю смыслообразующих функций труда, превращение его из основы образа жизни в средство выживания без учета функций самореализации как социально-психологического состояния внутреннего и внешнего порядка специалиста. Сегодня всё большую роль в обеспечении нормального функционирования организаций начинают играть социально-психологические факторы: ценности, доверие, готовность к сотрудничеству, безконфликтное взаимодействие, взаимопомощь, стандарты, нормы и правила поведения, стили взаимоотношений, воплощенные в корпоративной культуре, эмоциональность, организованность, интегративность, целенаправленность, мотивированность, стрессоустойчивость и др.

Как показывает практика, разрешение негативных взаимоотношений в коллективе невозможно лишь одними административными воздействиями. Здесь важна стратегия и тактика решения обозначенных проблем в аспекте совершенствования системы социально-психологического управления персоналом с ориентацией специалистов на достижение целей и решение задач организации. Корпоративная культура при этом является социальным институтом, обеспечивающим создание устойчивого бесконфликтного развития взаимоотношений между членами коллектива, и становится стратегическим ресурсом в системе социально-психологического управления персоналом. Учреждения культуры не являются исключением.

В настоящее время перед учреждениями культуры встают проблемы, связанные с повышением имиджевой позиции для привлечения потенциальных и удержания уже имеющихся посетителей, что, с одной стороны, может способствовать росту эффективности их социально-культурной деятельности, с другой – находится в прямой зависимости от морально-психологического настроя в коллективе, чему способствует корпоративная культура.

В обозначенном процессе корпоративная культура представляется нам эффективным средством достижения социально-психологических установок в аспекте достижения единства всеобщих организационных целей и целей каждого специалиста, что особенно важно для разработки правильной мотивационной политики, учитывающей интересы каждого звена в иерархической структуре, что доказывает актуальность изучения тематики настоящей статьи. Изложение основного материала статьи. В теоретические основы рассматриваемой темы легли научные изыскания по различным аспектам корпоративной культуры: А. Агеев, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало, Н.И. Плаксина, С.В. Щербина, А.А. Ярулов и др.

---

Определение понятия «корпоративная культура» и изучение ее как целостного социально-психологического феномена посвящены работы следующих ученых: С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова, О.В. Бусыгин, О.С. Ильина, А.В. Карпов, Е.А. Кузнецова, С.А. Липатов, Е.Д. Малинин, Б. Попов, Ю.И. Саратовцев, Е.Г. Шленчак, Э.X. Шейн, К. Шольц и др. Социально-психологический климат коллектива исследовали С.В. Алешин, Г.М. Андреева, Р. Атаханов, В.В. Бойко, Ф.Е. Василюк, А.А. Ворона, В.И. Загвязинский, А.Г. Ковалев, Н.Н. Нечаев, В.Н. Панферов, В.А. Пономаренко, Г.И. Резницкая, Е.В. Руденский и др.

Методологические аспекты социально-психологического управления организационными конфликтами определили основу исследований российских ученых: Ф.Е. Василюк, В.В. Козлов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов, Д.Г. Скотт и др. Роли руководителя и персонала в формировании корпоративной культуры подробно изучены М. Армстронгом, В.В. Козловым, И.А. Смирновой и др. Значимость корпоративного досуга для развития корпоративной культуры рассмотрены в трудах Е. Давыдовой, П.С. Грищенко, В.И. Каконина и др. Структурные элементы корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом стали предметом изучения В.К. Егорова, Е.В. Грива, Н.В. Гришина, Е.П. Ильин, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина и др. «Научные исследования убедительно и наглядно свидетельствуют, что недостатки корпоративности в управлении приводят к прекращению роста производительности труда, ухудшению отношений среди персонала, конфликтам и многому другому, что негативно сказывается на результативности совместной деятельности и взаимодействий.

Иными словами, феномен корпоративности в деятельности организаций и управлении ими имеет глубокую психологическую основу, поэтому собственно психологические исследования должны стать основными при разработке комплексных проблем корпоративности»^[1]. Считается, что впервые термин «корпоративная культура» использовал в середине XIX в. военный теоретик Мольтке. Фельдмаршал буквально вменил немецким офицерам за правило обзавестись непременным шрамом на лице, доказывающим их смелость и решительность. Определений понятия «корпоративная культура» достаточно много. В основу данной работы легло следующее: корпоративная культура – высший уровень организационной культуры, при котором разделяемые всеми сотрудниками ценности, традиции, символы, убеждения, отношения, общение, мировоззрение, нормы и нравственные принципы поведения.

---

Иными словами - это то, как в данной организации работают и взаимодействуют. Основная цель корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры – создание инициативной группы единомышленников, объединенных нравственными и этическими нормами, качествами организованности и дисциплинированности, едиными целями, устремлениями и темпами развития, которая способна профессионально и эффективно решать стратегические задачи учреждения культуры. Корпоративная культура оказывает большое социально-психологическое влияние на поведение персонала и, как результат, на эффективность учреждения культуры.

Главное назначение корпоративной культуры - это сплочение коллектива вокруг общих ценностей, добровольное принятие и достижение корпоративной миссии, взаимное сопряжение, сотрудничество, т.е. она выступает как способ и средство создания самоподдерживающейся, саморазвивающейся организации, в которой происходит формирование и рост составляющих ее людей. Корпоративная культура предполагает наличие единых ценностей, моделей поведения и даже образа мыслей, что в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры имеет огромное значение.

Как справедливо утверждает Н.И. Плаксина, «в формировании и развитии корпоративной культуры наглядно проявляются различные психологические эффекты, однако особую роль играет эффект интериоризации, когда корпоративные внутренние условия формируются на основе принятия и усвоения внешних норм деятельности и отношений, нормативно заданных в миссии организации, её ценностях, этических нормах поведения и отношений, и добровольно принятых субъектом»^[2].

Перечислим основные, на наш взгляд, составляющие корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом:

• цели, задачи и миссия учреждения;

• мифы, ритуалы, материальные символы;

• терминальные и инструментальные ценности;

• способы, средства стимулирования, регулирования и мотивации деловых взаимоотношений, создающих необходимые стимулы;

• должностные возможности персонала;

• корпоративный досуг и др.

Социально-психологические феномены в корпоративной культуре помогают достичь единства персонала, почувствовать каждому специалисту психологические закономерности «возвышения потребностей» (самореализация, самосовершенствование, развитие, уважение и самоуважение) как социально-психологического состояния внутреннего и внешнего порядка специалиста при условии удовлетворения базисных потребностей. При этом должностные возможности каждого члена коллектива рассматриваются нами как одна из составляющих корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом.

---

Кадровый ресурс учреждений культуры создается и наращивается, главным образом, посредством образования, повышения квалификации и переподготовки. Однако, изучение социально-психологических характеристик персонала, помимо их профессиональных компетенций, при определении должностных возможностей представляется нам не менее важным. Одним из показателей неблагополучия в коллективе являются возникающие конфликтные ситуации, разрушающе нормальные межличностные взаимоотношения, вызывая отрицательные эмоции и усиливая психологические нагрузки.

Корпоративная среда учреждения культуры есть, прежде всего, подсистемам ее морально-психологического климата, совокупность факторов, обстоятельств, ситуаций, то есть целостность специально организованных социально-психологических условий управления персоналом. «Важнейшими показателями психологического климата организации как интегративного критерия сформированности организационной культуры выступают: позитивная удовлетворённость царящей в организации атмосферой социально-психологической защищённости; высокая степень творческой включённости всех и каждого в совместную преобразующую деятельность; доверительная обстановка сотрудничества, взаимопомощи и поддержки; разумная самооценка, выражающаяся в принятии на себя ответственности за происходящее; этика делового взаимодействия»^[3].

Огромную роль в формировании эффективной корпоративной политики играет корпоративный досуг как важная составляющая социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры. Корпоративный досуг не просто сплачивает коллектив, но и позволяет почувствовать уникальность и неповторимость учреждения культуры. В неформальной обстановке облегчается связь между сотрудниками, возрастает уровень социально-психологического комфорта, создаются все условия для того, чтобы люди чувствовали себя единой командой. Главная цель большинства корпоративных мероприятий – сплочение коллектива, которая может быть достигнута на любом этапе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры. При решении задач эффективного построения работоспособной и сплоченной команды организованный досуг выступает как особая форма общения людей.

Человек получает возможность, таким образом, на самовыражение, которого он зачастую лишён в повседневной жизни. Общение всегда содержательное и насыщенное, если оно происходит на фоне совместной деятельности и общих интересов и увлечений. Корпоративный праздник предоставляет членам коллектива большие возможности для этого. Именно праздничная сфера является одной из самых плодотворных сфер общения, она предполагает самые разнообразные формы контактов людей и обмен информацией в свободно-непринуждённой обстановке веселья, удовольствия, радости и счастья. Корпоративные праздник также осуществляет своеобразные социально-психологические функции. Общение членов коллектива, привлечённых праздником, позволяет им узнавать что-то новое, обмениваться впечатлениями о событиях, обсуждение проблем помогает осознанию общих интересов.

---