Файл: Генезис понятия корпоративной культуры в отечественной и зарубежной научной литературе.doc
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 121
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Челябинский государственный институт культуры»
Культурологический факультет
Кафедра социально-культурной деятельности
Реферат
по дисциплине
Корпоративная культура предприятия социокультурной сферы
Тема:
Генезис понятия корпоративной культуры в отечественной и зарубежной научной литературе
Выполнил студент:
402-СКД группы IV курса
Быков Юрий Ермолаевич
Преподаватель:
Антипова Евгения Игоревна
Старший преподаватель
2023 г.
Введение
Совершенно очевидно, что особенности национальной ментальности накладывают отпечаток на генезис корпоративной культуры. Замечено, что структура и иерархия потребностей и мотивов представителей разных культур существенно дифференцируются и детерминируют собой когнитивные и ценностные составляющие культуры. Разумеется, что такие составляющие делового общения, как этика и риторика функционируют в рамках одной или нескольких корпоративных культур. Далее рассмотрим более подробно составляющие понятия «Корпоративная культура».
Корпоративная культура — это сложное многоуровневое образование, включающее в себя философские, мировоззренческие установки, цели, миссию, стратегии, модели поведения и т.д.
Как и любая знаковая система, корпоративная культура состоит из совокупности вербальных и невербальных языков. Например, корпоративные «мифы и легенды» — это ярко выраженная невербальная составляющая, а обряды (различного рода «инициирования») — вербальная составляющая, погруженная в реальный контекст.
Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых странах в первой половине ХХ века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Начиная с 80-х гг. ХХ века, проблема корпоративной культуры стала подниматься в качестве ключевой не только в мировой управленческой литературе, но и в таких науках, как культурология, философия, социология, психология.
Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком представлении коллектив выступал лишь дополнением к определенным производственным функциям.
Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации – формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.
Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании – ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни – глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториальной) – представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.
Цель: рассмотреть развитие понятия корпоративной культуры в отечественной и зарубежной научной литературе.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
– рассмотрены вопросы генезиса в отечественной и зарубежной научной литературе
– изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;
– рассмотреть сущность мифов, ритуалов и праздников как составляющих корпоративной индивидуальности компании;
1.1 Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия
Проблема построения теории организации, изучение ее структуры и функционирования, поведение и взаимодействие людей внутри каждой отдельно взятой организации с давних пор вызывают интерес у исследователей всего мира. Но до 70 г. ХХ века лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания о корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом[1] в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. К. Левин[2], Г. Л. Липпитт и Уайт[3] в своих научных исследованиях использовали идею климата в организации. В своих трудах К. Левин уделял большое внимание групповой атмосфере. Другие исследователи – Д. Картрайт и А. Зандер[4] в книге «Групповая динамика» предложили систематически исследовать группы, отношения между личностями в группах, другими группами и их отношении к более крупным объединениям. К. Арджирис[5] употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура», его труд «Теория и методы инноваций» посвящен организационному поведению и до настоящего времени остается актуальным по вопросам организационного консультирования и перспектив развития организационных структур. Д. МакГрегор[6] пользовался понятием «управленческий климат». В конце 1960-х годов ХХ века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, что можно отметить и в работах Т. Барнса и Г. Сталкера[7], которые особое значение уделяли типу лидерства.
Идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 г. по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готорнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.
Исследователи весьма разнообразны в своих суждениях по поводу теоретических основ корпоративной культуры. В культурологии, философии, социологии, психологии сложились различные подходы к изучению культуры, что не случайно. Еще Гегель говорил: «Чем богаче подлежащий определению предмет, то есть, чем больше различных сторон он предоставляет рассмотрению, тем более различными оказываются даваемые ему дефиниции»
[8]. В данной работе рассматривается корпоративная культура с позиции социокультурного подхода, поэтому представляется логичным в первую очередь обратиться к феномену культуры в целом.
Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души»[9]. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.
Личностный смысл в понятии культуры выделял И. Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура»[10]. Кант утверждал, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, как, например, «культура умения», а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.
По мнению А. Кребера и К. Клакхона[11], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы.
А. Швейцер[12] рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса. В синтетической концепции идеального Д. В. Пивоварова[13]: культура – это идеалообразующая сторона человеческого бытия. В. С. Библер[14] сформулировал положение о том, что в ХХ веке феномен культуры в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие события жизни и сознание людей. Ю. А. Васильчук[15] отмечает, что в 90-х годах ХХ века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура»
[16] формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.
По утверждению Э. А. Орловой[17], для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности. Такой позиции мы и будем придерживаться в данной работе. Таким образом, развитие феномена культуры неразрывно связано с проблемами развития человека, его духовного мира и творчества. Следовательно, можно говорить и о том, что между корпоративной культурой и человеком прослеживается четкое соотношение, их причастность друг к другу, которая необходима в равной степени, как для существования человека, так и для культуры корпорации. В данном контексте представляется уместным высказывание Ж.-П. Сартра о том, что «…культура никого и ничего не спасает, да и не оправдывает. Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик»[18].
В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, когда этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура». По мнению исследователя данной проблематики Э. А. Капитонова, «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико – методологическом плане»[19]. Наличие множества разнообразных и, зачастую, противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики. Для логической последовательности и целостности данного исследования необходимо рассмотреть и определить понятия «организация» и «корпорация».