Файл: Генезис понятия корпоративной культуры в отечественной и зарубежной научной литературе.doc
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 122
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:
– временные понятия (ориентация фирмы на кратко– или долгосрочную перспективу);
– гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т. д.);
– использование централизованной или децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
– уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);
– использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)[42].
В. В. Козлов[43] считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения и представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации. Данная позиция разделяется и нами.
С. Седун[44] предполагает, что корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации.
Культура рассматривается нами как продукт человеческой деятельности. Культура характеризуется сознательным преобразованием природного мира. Человек постоянно стремиться улучшить свое существование, намеренно внося в свою жизнь изменения. Поэтому то, что создается неосознанно, на наш взгляд, включать в культуру ошибочно.
Исследователь Н. В. Тесакова трактует корпоративную культуру как «признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)»
[46]. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджета. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших компанию к успеху. Культура может создавать обстановку, способствующую повышению производительности, внедрению нового на предприятии. Но также она может работать против компании, создавая барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.
Согласно Л. Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно рассматривать в рамках трех подходов: при первом подходе культура трактуется как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; при втором – культура является внутренней составляющей организации; при третьем – культура интерпретируется как суть организации[47]. Соглашаясь с данным утверждением, рассмотрим каждый из подходов более детально.
В соответствии с первым подходом корпоративная культура рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Таким образом, корпорация – лишь контекст, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Организация выполняет в данном случае пассивную роль: она способна лишь подвергаться влиянию национальных культур, носителями которой являются ее люди. Следуя данному подходу, корпоративная культура должна быть схожей для всех организаций, существующих в рамках национальной культуры. Однако каждая организация формирует свой тип корпоративной культуры.
Второй подход основан на том, что каждая организация сама создает свою культуру. Инициатором выступает руководство компании, которое с помощью правил, норм и целей, создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Такая культура считается доминирующей. Наряду с ней в организации могут возникнуть субкультуры, способные вызвать противоречия. Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел, Дж. Мартин, М. Пауэрс, Т. Дил, А. Кеннеди и др.
Третий подход рассматривает культуру как суть организации, как основное отличительное качество, а не как отдельную составляющую организации. В рамках этого подхода трактует организационную культуру С. Роббинс, понимая под ней систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других
[48]. С. В. Щербина обозначает такой подход как феноменологический. Специфика феноменологического подхода – в понимании и анализе корпоративной культуры посредством интерпретации ее проявлений. Культура организации проявляется здесь как система ценностей и представлений, задающих индивидуального поведения членов организации, то есть формируется модель восприятия и интерпретации ситуации. Как правило, при этом отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование и изменение корпоративной культуры. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов[49].
Корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии.
Исследователь А. И. Пригожин считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. В формировании и развитии корпоративной культуры ключевая роль принадлежит руководящему звену, которое определяет функции сотрудников, повышает их мотивацию, вовлекая их в выработку общих целей и т. д. Некоторые исследователи не согласны с данным подходом, поскольку в нем отражена максимальная ориентация работника на организацию, не принимающая во внимание потребности самих работников получать удовлетворение от работы в данной организации.
Отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В. А. Спивак[56] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В. А. Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время. В отечественной науке о труде ранее превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы. Культура воспринималась как сложное явление, включающее в себя и человека, и науку, технику, производство. Данный подход, по мнению исследователя, может быть расценен как более адекватный современному состоянию российской экономики и методологически правильный по двум позициям: материальные элементы культуры не менее важны для конечных результатов деятельности фирмы и ее имиджа (менее доступны для оценки со стороны) и концентрация внимания на духовных элементах корпоративной культуры в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры.
В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[57]. Как было отмечено выше, данное определение базируется преимущественно на том понимании культуры организации, которое имело место в советский период развития отечественной науки и акцентирует значимость не сколько духовных, сколько материальных компонентов содержания корпоративной культуры.
А. Ф. Харрис и Р. Моран[60] предлагают десять характеристик, которые выступают в качестве эмпирических индикаторов корпоративной культуры:
– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.);
– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);
– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;
– ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);
– вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п., влияние религии и морали);
– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);
– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек – машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).
А. А. Погорадзе рассматривает корпоративную культуру как культуру производства, включающее человека, культуру, науку, технику, производство[61]. Структура культуры производства, предложенная исследователем, включает такие элементы, как:
– культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
– культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;
– культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;
– временные понятия (ориентация фирмы на кратко– или долгосрочную перспективу);
– гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т. д.);
– использование централизованной или децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
– уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);
– использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)[42].
В. В. Козлов[43] считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения и представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации. Данная позиция разделяется и нами.
С. Седун[44] предполагает, что корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации.
Культура рассматривается нами как продукт человеческой деятельности. Культура характеризуется сознательным преобразованием природного мира. Человек постоянно стремиться улучшить свое существование, намеренно внося в свою жизнь изменения. Поэтому то, что создается неосознанно, на наш взгляд, включать в культуру ошибочно.
Исследователь Н. В. Тесакова трактует корпоративную культуру как «признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)»
[46]. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджета. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших компанию к успеху. Культура может создавать обстановку, способствующую повышению производительности, внедрению нового на предприятии. Но также она может работать против компании, создавая барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.
Согласно Л. Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно рассматривать в рамках трех подходов: при первом подходе культура трактуется как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; при втором – культура является внутренней составляющей организации; при третьем – культура интерпретируется как суть организации[47]. Соглашаясь с данным утверждением, рассмотрим каждый из подходов более детально.
В соответствии с первым подходом корпоративная культура рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Таким образом, корпорация – лишь контекст, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Организация выполняет в данном случае пассивную роль: она способна лишь подвергаться влиянию национальных культур, носителями которой являются ее люди. Следуя данному подходу, корпоративная культура должна быть схожей для всех организаций, существующих в рамках национальной культуры. Однако каждая организация формирует свой тип корпоративной культуры.
Второй подход основан на том, что каждая организация сама создает свою культуру. Инициатором выступает руководство компании, которое с помощью правил, норм и целей, создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Такая культура считается доминирующей. Наряду с ней в организации могут возникнуть субкультуры, способные вызвать противоречия. Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел, Дж. Мартин, М. Пауэрс, Т. Дил, А. Кеннеди и др.
Третий подход рассматривает культуру как суть организации, как основное отличительное качество, а не как отдельную составляющую организации. В рамках этого подхода трактует организационную культуру С. Роббинс, понимая под ней систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других
[48]. С. В. Щербина обозначает такой подход как феноменологический. Специфика феноменологического подхода – в понимании и анализе корпоративной культуры посредством интерпретации ее проявлений. Культура организации проявляется здесь как система ценностей и представлений, задающих индивидуального поведения членов организации, то есть формируется модель восприятия и интерпретации ситуации. Как правило, при этом отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование и изменение корпоративной культуры. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов[49].
Корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии.
Исследователь А. И. Пригожин считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. В формировании и развитии корпоративной культуры ключевая роль принадлежит руководящему звену, которое определяет функции сотрудников, повышает их мотивацию, вовлекая их в выработку общих целей и т. д. Некоторые исследователи не согласны с данным подходом, поскольку в нем отражена максимальная ориентация работника на организацию, не принимающая во внимание потребности самих работников получать удовлетворение от работы в данной организации.
Отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В. А. Спивак[56] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В. А. Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время. В отечественной науке о труде ранее превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы. Культура воспринималась как сложное явление, включающее в себя и человека, и науку, технику, производство. Данный подход, по мнению исследователя, может быть расценен как более адекватный современному состоянию российской экономики и методологически правильный по двум позициям: материальные элементы культуры не менее важны для конечных результатов деятельности фирмы и ее имиджа (менее доступны для оценки со стороны) и концентрация внимания на духовных элементах корпоративной культуры в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры.
В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[57]. Как было отмечено выше, данное определение базируется преимущественно на том понимании культуры организации, которое имело место в советский период развития отечественной науки и акцентирует значимость не сколько духовных, сколько материальных компонентов содержания корпоративной культуры.
А. Ф. Харрис и Р. Моран[60] предлагают десять характеристик, которые выступают в качестве эмпирических индикаторов корпоративной культуры:
– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.);
– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);
– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;
– ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);
– вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п., влияние религии и морали);
– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);
– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек – машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).
А. А. Погорадзе рассматривает корпоративную культуру как культуру производства, включающее человека, культуру, науку, технику, производство[61]. Структура культуры производства, предложенная исследователем, включает такие элементы, как:
– культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
– культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;
– культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;