Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 51
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Субъекты управления персоналом
Содержание
Введение
1.Субъекты управления персоналом как категория теории управления4
1.1 Понятие субъектов управления персоналом
1.2 Взаимодействие субъектов управления персоналом
2.Внутриорганизационные субъекты управления персоналом
2.1 Классификация внутриорганизационных субъектов управления персоналом
2.2 Место субъекта управления в системе управления персоналом
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность темы исследования исходит из того, что категория «субъект управления персоналом» неоднозначна. Социальная система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. Следовательно, под субъектом управления персоналом в исследовании понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе. Однако понятие субъекта управления персоналом выходит за рамки организации, и в качестве субъектов управления часто выступают внеорганизационные акторы.
Объектом исследования является управляющая подсистема в управлении персоналом, а предметом - содержание понятия субъекта управления персоналом с точки зрения взаимодействия управляющей и управляемой подсистем.
Цель исследования - характеристика понятия субъекта управления персоналом. Сформулированной цели соответствуют задачи исследования:
Определение существенных признаков, характеризующих субъект управления персоналом;
Классификация субъектов управления персоналом и выявление особенностей действия различных классов этих субъектов.
1.Субъекты управления персоналом как категория теории управления
.1 Понятие субъектов управления персоналом
В процессе управления персоналом активная роль предписывается субъекту. Исследование проблемы субъектов имеет принципиально важное и методологическое, и практическое значение. Методологическое значение проблемы заключается в том, что ее решение позволит определить круг активных участников, задействованных в процессе регулирования социально-трудовых отношений, определяющих содержание управления персоналом, и на этой основе определить их интересы, формы и методы взаимодействия (взаимоотношений). В практическом плане решение проблемы субъектов управления персоналом связано с разграничением их функций, сфер компетентности, оптимизацией процесса принятия управленческих решений.
Вместе с тем, проблема субъекта управления персоналом в научной литературе практически не рассматривается, за исключением нескольких авторов. В подавляющем большинстве публикаций, говоря о субъекте, авторы подразумевают чаще всего специализированную службу управления персоналом.
Для уточнения проблемы субъекта в управлении персоналом, следует использовать результаты исследований других отраслей знания, таких как теория систем, теория управления, социальное управление и др. Так, в теории систем под управлением принято понимать «целенаправленные ориентированные воздействия на объект (систему), которое обеспечивает придание ему требуемых свойств или состояний». На основании такого определения можно предположить, что субъектом является тот, кто осуществляет эти воздействия.
Таким образом, принципиальным является определение верхней и нижней границы субъекта. В этой связи можно различать три уровня субъекта управления персоналом:
. Обобщенный субъект - представляет собой абстрактно-обобщенное образование, институт, который в системе управления персоналом противостоит объекту, реализует комплекс управленческих воздействий, направленных на достижение целей организации посредством использования и развития способностей к труду персонала. Такой уровень обобщения используется для описания взаимодействия субъекта вообще с объектом (персонал), при этом не конкретизируется, кто именно взаимодействует, а определяется лишь наличие некоторого активного начала в процессе управления. В круг проблем, описываемых с помощью этого понятия, входят такие, которые определяют общее взаимодействие с объектом, цели и задачи системы, стратегию и политику управления персоналом. Обобщенное понимание субъекта предполагает наличие составных частей и его структурность. Оно соответствует пониманию системы управления персоналом как сложного абстрактного объективного образования.
. Частный субъект - институт, орган, лицо, в задачи которого в силу определенного места и роли в системе разделения труда входит выполнение функций по управлению отдельными социально-трудовыми процессами в организации. Степень и характер его участия в управлении персоналом подкреплены определенными правами, обязанностями и ответственностью. Среди частных субъектов можно выделить специализированных, все функции которых связаны с управлением персоналом, и неспециализированных, которые выполняют некоторые функции управления персоналом наряду с функциями других подсистем управления организацией. Многообразие социально-трудовых процессов и форм их проявления предопределяет наличие множества частных субъектов. Такое понимание субъектов соответствует выделенному ранее уровню рассмотрения системы управления персоналом как совокупности внутриорганизационных социально-экономических процессов, реализующихся в сфере труда.
. Субъект-участник - все, кто непосредственно участвует в процессе реализации функций управления персоналом. Это наиболее расширительная трактовка субъекта. К непосредственным субъектам-участникам управления персоналом относятся не только частные субъекты, обозначенные в данной классификации во второй группе, но и те, в чьи функции, задачи не входит управление персоналом, но они, тем не менее, оказываются задействованными в данном процессе (например, в инициативном порядке) либо оказывают содействие, выполняя обеспечивающие функции.
Многоуровневое понимание субъекта позволяет выделить некоторые его общие характеристики, с позиции которых в дальнейшем будут рассматриваться конкретные субъекты управления персоналом:
участвуя в процессе управления персоналом, субъект реализует поставленную перед ним или свою субъективную цель;
он обладает активной позицией и определенными полномочиями в своей сфере, закрепленными нормами правового, экономического или социально-нормативного характера;
субъект должен быть компетентен при использовании методов управления;
он имеет свои интересы, отражающие объективное социально-экономическое положение в организации.
Исходя из этого очевидно многообразие субъектов управления персоналом, что предопределяет необходимость их классификации. Для этого на первом этапе воспользуемся представлением системы управления персоналом как совокупности социально-трудовых отношений и процессов в организации, которые являются неотъемлемой частью соответствующих процессов в обществе.
1.2.Взаимодействие субъектов управления персоналом
Проблемы управления персоналом носят внутриорганизационный, внутрифирменный характер. Но если рассматривать содержание управления персоналом, то становится ясно, что в конечном итоге оно направлено на регулирование социально-экономических отношений и процессов в сфере труда, осуществляющихся в организации. Последние же в свою очередь являются лишь частью более общих аналогичных отношений и процессов, протекающих на уровне региона и общества. Поэтому те субъекты, которые принято считать таковыми для образования более общего масштаба, объективно являются и должны быть признаны субъектами для его части.
Внешние субъекты можно разделить на государственные и негосударственные. Регионализация социально-экономических процессов в России приводит к тому, что «проводниками» интересов государства все чаще выступают региональные органы управления. На этом основании к субъектам управления персоналом относятся государство и его институты: региональные службы занятости, комитеты по труду и социальным вопросам, трудовые инспекции и др. Их роль в современных условиях в большей мере связана с определением «правил игры» в управлении персоналом: установление минимального размера оплаты труда, правил высвобождения персонала, регулирование процесса найма работников, социальная защита отдельных категорий персонала, содействие в заключении коллективных договоров и пр.
В настоящее время сфера их компетентности в большей мере лежит в области законодательного регулирования и контроля. Исключение составляют государственные организации и предприятия, где роль государства как субъекта управления персоналом шире: установление единой тарифной сетки, определение порядка и критериев отбора сотрудников, установление общих и специфических требований к персоналу (например, для госслужащих), установление нормативов численности и др.
Другим важным субъектом являются региональные органы по труду и социальной политике, которые в отличие от службы занятости имеют не федеральное, а региональное подчинение. В наибольшей мере связана с управлением персоналом деятельность отделов: регулирования трудовых отношений; охраны труда; государственной экспертизы условий труда; социальных гарантий и нормативов; народонаселения, трудовых ресурсов и развития персонала.
Система управления персоналом находится «на пересечении» интересов государства, работодателя и персонала. Организуемая работодателем и функционирующая в рамках определенной производственно-хозяйственной структуры, система управления персоналом, на первый взгляд, должно реализовывать его интересы. Но управление невозможно без учета интересов государства, которое регламентирует деятельность этой системы посредством законодательных и нормативных актов, а также посредством организации деятельности специально создаваемых координирующих, контролирующих и других органов, занимающихся социальными и трудовыми вопросами. Ряд функций управления персоналом осуществляется на региональном уровне, находящемся на стыке между трудовыми ресурсами (объект управления на уровне региона) и персоналом (объект на уровне организации).
Государственные органы имеют ограниченные возможности воздействия на предприятия с увеличением их экономической и организационной самостоятельности, что отчетливо проявилось в период радикальных экономических преобразований в России. Это порождает ряд проблем, свидетельствующих об эффективности/неэффективности деятельности государственных органов как субъектов управления персоналом, но не отрицают их признания таковыми.
Будучи ограниченными рамками организации, центральное место в управлении персоналом занимают отношения «работодатель-персонал». Из этого следует, что персонал должен иметь не только обязанности, но и права, достаточно широкую степень свободы в выборе вариантов выполнения заданий, в проявлении инициативы и творчества в труде, участвовать в процессе управления организацией и пр.
Таким образом, управление персоналом, если оно направлено на эффективное использование такого важного и ценного ресурса, как персонал, труд, должно быть обращено не только в пользу интересов работодателя, но и работника.
Основные субъекты социально-трудовых отношений для защиты своих интересов создают или организуют специальные институты. Государство на уровне страны - министерства, комитеты, комиссии и пр., на уровне региона - службы, департаменты, комитеты, инспекции и др. Работодатели объединяются в союзы, группы, ассоциации и др. Работники организуют профсоюзы, общественные объединения, организации, союзы, движения и пр. Каждое из отмеченных образований выступает от имени основных субъектов, что является основой для осуществления социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений.