Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 52
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В связи с целевой направленностью социальной политики в сфере занятости можно выделить два принципиальных момента. С одной стороны, необходима эффективная политика занятости, отражающая специфику ситуации и перспективы развития, а с другой - эффективная организация, способная обеспечить реализацию политики занятости. Такой организацией является служба занятости, чья нормативно-правовая база определяет в качестве основной задачи осуществление эффективной политики занятости как совокупности конкретных мер и действий, направленных на компенсацию объективных и субъективных ограничений занятости.
Управленческая деятельность представляет собой специфический вид труда людей, требующий профессиональной подготовки и реализации в соответствующих приемах, способах, формах, методах.
Таким образом, полное и умелое использование возможностей стадий управленческой деятельности способствует эффективной реализации целей и функций государственного управления в службе занятости населения.
При определении эффективности необходимо знать, какие цели достигаются, как измерить степень достижения целей, какие результаты будут достигнуты (к каким последствиям приведет достижение целей) и сопоставить достигнутые результаты с затратами (издержками). Проблема оценки эффективности применительно к государственной структуре - это проблема анализа управленческой деятельности и принимаемых решений. Оценка эффективности социальных программ в государственной службе занятости возможна с привлечением следующих показателей: объема выполненных работ, соотносимого с расходами, и проведенных мероприятий; уровня удовлетворения потребностей и запросов населения в определенных услугах и предметах жизненной необходимости, что фиксируется, в частности, опросами населения и анализом жалоб и предложений граждан.
Критерии эффективности, используемые нами для характеристики и проведения социологического исследования, можно свести к следующим: 1) оптимальный результат; 2) согласование результата с затратами; 3) реализация целевых установок.
Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником, связанные с ценой рабочей силы, условиями труда, подготовкой и переподготовкой работников, а также организовывать и контролировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда. Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Поэтому эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда. Ее достижение предполагает реформирование занятости.
Таким образом, главной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наибольшей степени удовлетворяет его потребностям в труде, и деятельность, способствующая гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда. Эта цель реализуется в функциях управления занятостью, главными из которых являются анализ ситуации, прогнозирование, планирование, учет, контроль, организация, стимулирование, выработка стратегии и тактики, оперативное регулирование - обеспечивающие решение задач эффективного управления рынком труда на любых территориальных уровнях.
Основными принципами формирования политики занятости, отвечающей тем преобразованиям, которые происходят в экономике и общественной жизни, по-нашему мнению, должны быть следующие: комплексный подход к решению проблем занятости, приоритетность финансирования политики занятости, сбалансированное регулирование всех элементов рынка труда, экономическая эффективность программ и мероприятий, разрабатываемых и внедряемых в рамках государственной политики занятости.
Современная трансформация и наблюдаемая интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, высвобождение, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.
Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта, поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Региональный рынок труда является объектом первого мезоуровня, для системы управления которым характерны такие функции как: разработка, на основе положений государственной Программы федерального уровня и учета местных условий, региональной политики занятости населения; разработка и реализация целевых региональных программ содействия занятости населения; разработка и обеспечение действия системы реализующих ее экономических механизмов; координация и контроль за деятельностью управляющих структур региона и муниципальных образований, общественных и других организаций по реализации целей и задач региональной политики занятости; научно-информационное и методическое обеспечение; оценка социально-экономической эффективности реализации региональной программы занятости, нормативно-законодательное обеспечение ее реализации, закрепление основных положений политики занятости населения в уставе субъекта Федерации. Обеспечивающая информационная система управления объектом рассматриваемого уровня, представлена региональной автоматизированной информационной системой, включающей информационные системы центров занятости муниципальных образований и интегрированной в национальную информационную систему страны.
Главной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наибольшей степени удовлетворяет его потребностям в труде, и деятельность, способствующая гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда.
Критериальные характеристики эффективности управленческой деятельности служб занятости обусловлены изменением регионального законодательства, развитием рынка труда, улучшением форм социального партнерства, социальной защиты, регулированием трудовой миграции, эффективным финансированием мероприятий по содействию занятости.
Анализ деятельности государственных субъектов показывает, что в процессе становления рыночных отношений они призваны играть все большую роль в управлении персоналом, применяя при этом не только административные методы, но и методы поддержки организаций и их внутриорганизационных субъектов.
Вследствие сложности и многоплановости управления персоналом, организации часто не в состоянии квалифицированно выполнить всю совокупность функций в этой области (отсутствие специалистов, современных методик, низкая эффективность и пр.). Тем более, что некоторые из функций (например, отбор персонала) могут осуществляться организациями эпизодически. Новые экономические условия приводят к становлению новых для российской действительности субъектов управления персоналом - кадровые агентства, рекрутинговые фирмы, центры оценки персонала, центры развития персонала, консалтинговые организации по вопросам кадрового аудита, разработке систем управления персоналом и пр.
2. Внутриорганизационные субъекты управления персоналом
.1 Классификация внутриорганизационных субъектов управления персоналом
Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений.
Выше были рассмотрены внешние относительно организации субъекты управления персоналом. Не вызывает сомнения существование внутриорганизационных субъектов. Всю их совокупность можно разделить по критерию включенности в структуру управления организацией («включенные-невключенные»).
Среди субъектов, функции и положение которых предусмотрены структурой управления, следует выделить специализированные и неспециализированные. Функции специализированных субъектов ограничены рамками управления персоналом, иначе говоря, их непосредственной деятельностью и задачами является реализация функций управления персоналом. В организациях это могут быть: отделы кадров, отделы труда и заработной платы, отделы охраны труда и техники безопасности, социально-психологические службы, отделы социального развития, отделы организации и нормирования труда, отделы расчета заработной платы, учебные центры и др. Часть из них, как будет показано далее, объединяется в специализированные службы управления персоналом.
К неспециализированным внутриорганизационным, предусмотренным структурой управления субъектам относятся те, в круг обязанностей которых вопросы управления персоналом входят наряду с другими функциями. Эта группа субъектов может включать: высшее руководство, линейных и функциональных руководителей, совет и/или собрание акционеров (для акционерных обществ), Правление или Совет директоров, службы или отдельных специалистов, занимающихся стратегией развития организации, планово-экономические отделы, информационно-аналитические службы и т.п. При этом доля функций управления персоналом в их деятельности может быть различна.
Среди субъектов, функционирование которых не закреплено в структуре управления, можно выделить организованные и неформальные. Функционирование организованных субъектов осуществляется на основе определенных решений, уставов или нормативных актов. К ним относятся: профессиональные союзы и другие общественные организации, создаваемые для представления и защиты интересов трудящихся и отдельных социальных групп, советы предприятия, собрания (конференции) трудового коллектива, рабочие группы, комиссии по трудовым спорам. В некоторых организациях существуют комитеты по заработной плате, которые создаются для коллегиального решения вопросов пересмотра тарифных разрядов конкретных работников, распределения премиального фонда, разработки предложений по совершенствованию оплаты труда. К такого рода субъектам следует отнести аттестационные комиссии, комиссии по отбору персонала, рабочие группы по разработке механизмов управления персоналом и др.
Существование и признание этих субъектов тесно связано с производственной демократией, стилем руководства и корпоративной культурой организации. В организациях, приверженных этим принципам, как правило, их роль и значение высока. Некоторые из этих субъектов создаются и функционируют на постоянной основе (например, комитет по заработной плате, кружки качества), другие - временно, с целью решения какого-либо вопроса в управлении персоналом (аттестационные комиссии, комиссии по отбору персонала).
От того, в какой степени и в каких организационных формах привлекаются к управлению эти субъекты, во многом зависит оптимальное использование профессиональных возможностей членов трудового коллектива, рост производительности труда и повышение конкурентоспособности предприятия. Как показывают некоторые исследования, США стали проигрывать в конкурентной борьбе на мировом рынке, в том числе и вследствие неразвитости внутрипроизводственной демократии в управлении персоналом.
Формы участия рассматриваемых субъектов в управлении персоналом, обусловленные демократическими процессами, могут быть различны: от включения представителей персонала в наблюдательные советы и советы директоров, до выделения акций предприятия персоналу по результатам труда и организации специальных представительских органов персонала, непосредственно участвующих в регулировании социально-трудовых отношений.
управление персонал внутриорганизационный
2.2 Место субъекта управления в системе управления персоналом
К настоящему времени не сформировано четкого подхода к формированию системы управления персоналом. Как правило, данные системы включают в себя две части. Первая отражает общие вопросы по кадровому управлению, а вторая - оригинальный взгляд теоретиков на проблему. Это связано с тем, что анализ систем управления персоналом предприятия проводится чаще всего с информационных позиций. На наш взгляд, на формирование систем кадрового менеджмента оказывает влияние смена управленческой парадигмы.
Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы. В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения.