Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 53
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль. Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем. Место субъекта управления в системе управления персоналом отражено на рис. 1.
Рис. 1. Система управления персоналом современного предприятия
Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления следует искать в феномене обратной связи, «состоящей из двух контуров: саморегуляции и саморазвития. Первая представляет собой простейшую обратную связь системы, реагирующей лишь на текущие воздействия. Саморегуляция в механизме управления обеспечивает целостность, устойчивое функционирование в условиях воздействия внешней среды. В основе саморазвития лежит целенаправленный отбор, накопление и преобразование информации с целью повышения функциональных возможностей данной организационной системы». Это означает, что управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией при построении системы кадрового управления.
Ключевой компетенцией в кадровом менеджменте выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению. Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс.
Можно заключить, что проектирование системы управления персоналом видоизменяется под влиянием трансформации управленческой парадигмы. В первую очередь изменяется базис управленческой концепции. Уже сегодня очевидно, что работником управляют не люди, а потребности и интересы. Поэтому и управленческое воздействие необходимо конструировать на основе подчинения интересов и потребностей индивида целям организации или субъекта управления. Кроме того, преломляется и механизм управления.
Заключение
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.
Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.
В ходе исследования было рассмотрено многообразие субъектов управления персоналом, представлена их классификация, и описание уровня развития, функции некоторых из них. Субъект управления персоналом представляет собой систему, так как в нем присутствуют все необходимые для системы свойства:
он функционирует в рамках внешней среды, которой являются социально-трудовые отношения и процессы на разных уровнях их реализации (общество, регион, организация), которые определяют цели и функции существования субъекта;
субъект состоит из элементов (частных субъектов и субъектов-участников);
элементы обобщенного субъекта управления взаимосвязаны друг с другом, что обуславливает необходимость разграничения их прав и ответственности;
каждый из элементов обобщенного субъекта объективно вступает с другими во взаимодействия, реализуя свои интересы, что предполагает наличие механизмов, регулирующих эти отношения и согласовывающих интересы;
управление персоналом может быть осуществлено только с участием многих субъектов-участников, что подчеркивает целостный характер обобщенного субъекта. Недостаточная эффективность деятельности одного требует соответствующего компенсационного изменения в другом, поскольку, как было отмечено выше, процессы управления персоналом объективны;
интегративный эффект объединения элементов (частных субъектов и субъектов-участников) в систему заключается в объединении полномочий, квалификации и компетентности многих участников процесса, что обеспечивает полный и всесторонний охват объекта управленческими воздействиями и полностью соответствует особенностям последнего (сложность и комплексность персонала, социально-трудовых процессов и отношений).
Список использованной литературы
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Юнити - Дана, 2011. - 288 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. . - М.: Академия, 2006. - 224 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 688 с.
Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, Лаборатория знаний, 2011. - 800 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 722 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с.
Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.
Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический проспект, 2009. - 640 с
Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический проспект, 2009. - 640 с.
Рис. 1. Система управления персоналом современного предприятия
Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления следует искать в феномене обратной связи, «состоящей из двух контуров: саморегуляции и саморазвития. Первая представляет собой простейшую обратную связь системы, реагирующей лишь на текущие воздействия. Саморегуляция в механизме управления обеспечивает целостность, устойчивое функционирование в условиях воздействия внешней среды. В основе саморазвития лежит целенаправленный отбор, накопление и преобразование информации с целью повышения функциональных возможностей данной организационной системы». Это означает, что управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией при построении системы кадрового управления.
Ключевой компетенцией в кадровом менеджменте выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению. Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс.
Можно заключить, что проектирование системы управления персоналом видоизменяется под влиянием трансформации управленческой парадигмы. В первую очередь изменяется базис управленческой концепции. Уже сегодня очевидно, что работником управляют не люди, а потребности и интересы. Поэтому и управленческое воздействие необходимо конструировать на основе подчинения интересов и потребностей индивида целям организации или субъекта управления. Кроме того, преломляется и механизм управления.
Заключение
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.
Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.
В ходе исследования было рассмотрено многообразие субъектов управления персоналом, представлена их классификация, и описание уровня развития, функции некоторых из них. Субъект управления персоналом представляет собой систему, так как в нем присутствуют все необходимые для системы свойства:
он функционирует в рамках внешней среды, которой являются социально-трудовые отношения и процессы на разных уровнях их реализации (общество, регион, организация), которые определяют цели и функции существования субъекта;
субъект состоит из элементов (частных субъектов и субъектов-участников);
элементы обобщенного субъекта управления взаимосвязаны друг с другом, что обуславливает необходимость разграничения их прав и ответственности;
каждый из элементов обобщенного субъекта объективно вступает с другими во взаимодействия, реализуя свои интересы, что предполагает наличие механизмов, регулирующих эти отношения и согласовывающих интересы;
управление персоналом может быть осуществлено только с участием многих субъектов-участников, что подчеркивает целостный характер обобщенного субъекта. Недостаточная эффективность деятельности одного требует соответствующего компенсационного изменения в другом, поскольку, как было отмечено выше, процессы управления персоналом объективны;
интегративный эффект объединения элементов (частных субъектов и субъектов-участников) в систему заключается в объединении полномочий, квалификации и компетентности многих участников процесса, что обеспечивает полный и всесторонний охват объекта управленческими воздействиями и полностью соответствует особенностям последнего (сложность и комплексность персонала, социально-трудовых процессов и отношений).
Список использованной литературы
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Юнити - Дана, 2011. - 288 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. . - М.: Академия, 2006. - 224 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 688 с.
Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, Лаборатория знаний, 2011. - 800 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 722 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с.
Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.
Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический проспект, 2009. - 640 с
Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический проспект, 2009. - 640 с.