Файл: Кафедра ифнт дипломная работа тема работы Роль лидера в создании эффективной команды на примере Закрытого.pdf

65
Зоны роста лидерской деятельности на этапе Функционирования: оперативность действий инициативность; способности, интеллект, навыки, опыт, формирование команды, стирание границ; влияние, взаимодействие.
Анализируя данную информацию поэтапно можно ясно определить те стороны, которые неизменно находятся на высоком уровне деятельности лидера, такие как преданность компании, целостность, ориентир на обслуживание клиентов и видение будущего. Остальные же зоны роста, особенно такие как способности, интеллект и навыки, а также способность стирания границ либо остаются неизменными, либо регрессируют.
Из чего хотелось бы предложить дальнейшие рекомендации руководителям офисов продаж компании ЗАО РТК:
12 13 12 14 9
8 7
8 11 12 0
2 4
6 8
10 12 14
Видение перспектив и будущего
Ориентир на качество и клиента
Целостность
Преданность компании, надежность
Влияние, взаимодействие
Стирание границ собственности, общность собственности
Формирование команды
Способности, интеллект, навыки, опыт
Оперативность действий, инициативность
Глобальное мышление
Этап Функционирования
Рисунок 7. Профиль эффективности деятельности лидера команды на этапе 5.

66 1. Того, чтобы научиться глобально мыслить стоит выработать привычку анализировать любое свое действие: уровень значимости действия, более эффективные подходы к его исполнению и дальнейшие последствия.
Главная цель - научиться видеть каждое свое действие в контексте одной общей стратегии. Для этого необходимо видеть и определить взаимосвязь между действиями и их дальнейшими последствиями. Такой метод был выработан в 20 веке в теории решения научных изобретательских заданий Генрихом Альтшуллером.
Это один из методов, есть и ряд других методов эвристики, которые помогают развить глобальное мышление, например, метод проб и ошибок, мозговой штурм и др. Полезным занятием является изучение истории, в этом предмете сохранена возможность отслеживать причинно-следственных связей в глобальном, мировом масштабе.
Не стоит рассчитывать на скорое достижение данной цели, потому как со временем меняются обстоятельства и условия. Необходимо приготовиться, что выработанный план частично придется менять. Гибкость также является признаком глобального мышления. Способность видеть общую жизненную картину и стремление думать о препятствиях не как о проблеме, а как о новой возможности – это мощное преимущество личности с подвижным широким мышлением.
2. Оперативность мышления дает возможность выделить из потока информации более важные признаки, которые необходимы для принятия решения относительно актуальной критической ситуации. Таким образом, руководителю, который принимает решение, необходимо вообразить себе образ конечной цели, аналогичный предмет или позиция, к которой необходимо стремится.
Следующие условие – деятельность специальных систем, которые перерабатывают информацию и дают шанс отличить ее значимые части от незначительных. А если присутствует недостаток информации, то система

67 работает наоборот, то есть дополняет информацию недостающими частями.
Результат деятельности системы есть построение образа реальности, с которым руководитель работает.
Если информации все также слишком много, то образ реальности останется нечетким, переполненным излишними содержанием, это осложняет процесс ориентированности в проблеме. Если информация является вполне достаточно, а не избыточно, то можно проанализировать ситуацию, оценить позицию и спрогнозировать дальнейшее развитие событий. Этот образ зачастую является более важным, чем нынешнее текущее положение дел. После данного мыслительного процесса в голове руководителя должен быть сформирован динамический оперативный образ развития событий.
3. Существует крайняя необходимость для любого руководителя постоянно заниматься интеллектуальным саморазвитием, делать упражнения для развития интеллектуальной деятельности. Нет необходимости выбирать слишком монотонные упражнения, занятия также не должны быть долговременными, чтобы не создать тягость в стремлении к достижению целей. Можно сделать выбор в пользу упражнений, которые начнут приносить удовольствие. Особенно важным является периодичность загруженности мозговой деятельности, для того чтобы занятия перешли в привычное действие. В природе существует огромное разнообразие способов развития интеллекта, такие как:

Применение интеллектуальных и логических игры (шахматы, нарды, покер и другие) развивают ум, память и концентрацию;

Математика, изучение точных наук – это развитие логических, критических, аналитических навыков, абстрактного мышления и скорость принятия решений;

68

Постоянное обновление информационного поля, связанного с профессиональной специализацией руководителя, обучение новым навыкам, получение новых знаний на повседневной основе;

Изучение иностранных языков позволяет тренировать память, к тому же это является прекрасным подспорьем для повышения коммуникабельных характеристик личности и т.д.
4. Необходимо быть частью команды, формальный руководитель имеет меньше доверия и преимуществ со стороны сотрудников, чем выбранный ими лидер. Поэтому идеальной станет позиция «лидер + менеджер» в одном лице. Чтобы достигнуть этой цели, я рекомендую использовать дальнейшие принципы:

Создание атмосферы доверия и уважительного взаимодействия между участниками (это особенно необходимо на стадии адаптации);

Руководитель должен держать свое слово всегда, потому что не имеет права требовать от подчиненных повышенной производительности, если же сам не исполняет своих обязательств перед компанией или коллегами;

Организация неформальной встречи участников команды позволит менеджеру в неформальной обстановке быстрее наладить коммуникационное взаимодействие и лучше узнать характеристики и таланты своих подчиненных;

Участие в разрешении конфликтов, устранение недопонимания между сотрудниками;
Таким образом, можно сделать вывод, что любой руководитель с различными личностными характеристиками способен сформировать эффективную команду при условии полной готовности к самоотдаче

69 рабочему процессу, стремлению к постоянному устранению своих недостатков и улучшению профессиональных и личностных достоинств.

70
Заключение.
На данный момент практика внедрения рабочих команд развивается и становится более популярной в отечественной структуре. Одним из ярких отечественных примеров применения командной структуры является ЗАО
РТК. Доказательство значимости развития командной деятельности уже не является необходимостью. Сейчас большинство крупных предприятий, использующих командную структуру производственной деятельности, пришло к выводу: применение усилий нескольких сплоченных сотрудников со взаимодополняющим навыками и знаниями всегда более рационально, чем работа одного талантливого участника производственной деятельности.
Формирование эффективной команды является сложным многоэтапным процессом, результат которого необходимо применить для достижения определенных целей компании. Создание эффективной команды является залогом успешного построения стратегии предприятия. Такой масштабный процесс необходимо контролировать, направлять в сторону успешного решения задач. Эта значимая для работы организации роль отведена руководителю, целью которого будет являться получение наилучшего результата деятельности команды с применением минимальных трудозатрат.

На данный момент руководителем команды имеет шанс стать любой работник предприятия, имеющий разнообразие личностных характеристик.
Но анализ деятельности руководителя офиса продаж в компании ЗАО РТК указал, что современные руководители хоть и достигают поставленных целей, не обладают необходимым набором компетенций, из чего следует увеличение нагрузки лидера и его дальнейшее профессиональное
«выгорание».
Основной задачей руководителя на каждой стадии развития команды - это постановка задач команды, разработка стратегии для достижения целей

71 команды и контроль их выполнения. Каждый этап формирования команды определялся обновлением функциональной деятельности лидера, таких как:

Обучение новых сотрудников группы;

Оценка деятельности каждого сотрудника по отдельности и команды в целом;

Стимулирование труда, мотивация сотрудников коллектива;

Налаживание коммуникационных связей;

Распределение функциональных ролей между участниками группы;

Поддержание норм и регламентов компании, контроль их соблюдения и т.д.
На данный момент предложено множество технологий и методов развития лидерского потенциала, в своей исследовательской работе мною были предложены некоторые рекомендации по усовершенствованию деятельности руководителя на основе анализа его лидерских характеристик:
1.Развивать глобальное мышление как способность видеть ситуацию в целом и предвидеть свои будущие профессиональные позиции.
2. Развивать оперативное мышление менеджеру необходимо, чтобы уметь быстро реагировать на изменение ситуации или предотвращать осложнения во время рабочего процесса.
3. Заниматься постоянным саморазвитием, изучая новые возможности своего интеллекта.
4. Научить себя быть частью команды, понимать своих подчиненных, рассчитывать на их доверие.
Управление предприятием необходимо осуществлять на всех иерархических уровнях, и поэтому менеджеры являются одним из самых значимых ресурсов компании. Они представляют собой стратегически важный капитал компании, потому что лидеры руководят процессом,

72 направленным на достижение целей и готовят будущих менеджеров, которые в дальнейшем станут совершенствовать позиции организации.

73
Список используемых источников:
1.
Аширов Д.А. Управление персоналом : учебное пособие. - М.:
Проспект, 2012. - 71с.
2.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - 2е изд. –
М.: Центр Кадровых технологий- XXI век, 2011 – 215 с.
3.
Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М.: Юрист, 2011.
– 213 с.
4.
Бельчаков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. – Рига: Авотс,
2012. – 95 с.
5.
Большакова А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2002. – 331 с.
6.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2010 – 293 с.
7.
Веснин В.Г. Менеджмент : учебник. - М.: Проспект, 2004. - 422 с.
8.
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.:ЮНИТИ, 2013.
– 361 с.
9.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебное пособие - 4- е изд.. - М.: Экономистъ, 2006. – 669 с.
10.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.:
Инфра-М, 2013. – 153 с.
11.
Герчикова И.Н. Менеджмент : учебное пособие. - М.: ЮНИТИ,
2010. – 261 с.
12.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации:
Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра - М, 2010. - 662 с.
13.
Глухов В.В. Основы менеджмента : учебник - СПб.: Спец. литература, 2008. – 507 с.
14.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – 5-е изд. – М.: МНИИПУ, 2011. –
92 с.

74 15.
Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности : учебное пособие - Смоленск: СИБП, 2007. –
213 с.
16.
Дафт Р. Менеджмент. - 6-е изд. - СПб.: Нева, 2008. - 694 с.
17.
Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (2000-2011 годы): хронология, динамика, проблемы. -
М.: ТЕИС, 2012. – 233 с.
18.
Евтихов О.В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. -
СПб.: Речь, 2007. – 421 с.
19.
Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 551 с.
20.
Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник для вузов. - 5-е изд. - Н.- Новгород: НИМБ, 2011. - 641 с.
21.
Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.- М.: Инфра-М, 2013.- 96 с.
22.
Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент : учебник - СПб.:
Нева, 2003. – 188 с.
23.
Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Дело, 2010. – 151 с.
24.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2012. – 355 с.
25.
Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: ВЗПИ, 2013. - 116 с.
26.
Коргов А.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск: Снег, 2011. – 215 с.
27.
Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Инфра-М, 2012.. –534 с.
28.
Кричевский Р.Л. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом / Под ред. В. Я. Ляудиса. — Кишинев:
Штиинца, 1991. — 127 с.