Файл: Кафедра ифнт дипломная работа тема работы Роль лидера в создании эффективной команды на примере Закрытого.pdf

53 процессов и заданий команды
5. Структурированность
20 20 5.1 Численный состав команды (оптимальный набор 5-12 человек)
4 4
5.2 Наличие у участников команды различных специфических знаний и профессиональных навыков
4 4
5.3 Личностные характеристики участников команды и уровень их сплоченности обеспечивают минимальную вероятность создания конфликта
4 4
5.4 Уровень единомыслия группы не мешает ясной оценки критической ситуации.
4 4
5.5 Наличие безусловного лидера в команде. Равномерное распределение функциональных и психологических ролей между сотрудниками.
4 4
Общий уровень командной работы
100 86
Состояние развитие команды определяется общим уровнем командной работы, то есть суммой всех оценок. Необходимо определить пять уровней развития командной деятельности на предприятии в таблице 4.
Таблица 4. Определение уровня развития командной деятельности.
Количество баллов
Уровень
Описание командной деятельности
0-20
Первый
Управление не имеет системы, задачи либо не поставлены, либо поставлены расплывчато. Для дальнейшего продвижения требуется пересмотр стратегии предприятия.
21-40
Второй
В команде есть потенциал для продвижения, но развитие в эту сторону все еще слабое. Лидеру необходимо четко определить цели компании и задачи команды, а также проработать дальнейший план действий команды.

54 41-60
Третий
Команда находится на стадии укреплении своих позиций в организации. Стоит уделить особое внимание делегированию полномочий и ответственных зон.
61-80
Четвертый
Продвижение команды равномерно во всех направлениях.
Необходимо поддерживать интенсивность продвижения и обратить внимание на проработку проблемных зон. Стоит зафиксировать положительную динамику результативности команды на регламентирующих документах.
81-100
Пятый
Достигнуты высокие результаты по всем направлениям, система представляет собой эталон, пример.
Подводя итоги моего исследования, можно прийти, что команда планомерно прошла через каждый из уровней и на данный момент являет собой пример командной деятельности команды, то есть высокоэффективной.
В качестве визуального представления итогов оценки развития командной деятельности на предприятии представляю рисунок 2 в виде пентаграммы, на которую можно нанести профиль работы команды на предприятии, где будут видны зоны роста, благодаря каждому оценочному критерию, на рисунке 3.

55
Таким образом становиться ясно, что в каких структурах требуется первоочередное улучшение системы деятельности:
1. Профиль работы команды указывает нам наличие проблем в первую очередь в зоне ответственности и полномочий, а если точнее то стоит пересмотреть систему отбора кандидатов, которая предусматривает только частичное участие команды и вообще его не допускает.
2. В этой зоне также существует проблема оценки качества продукции.
Существует разнообразное количество подходов к оценке качества продукции: экспертный, расчетный, социологический и т.д. К сожалению, в компании ЗАО РТК либо не применяют данные методы вообще, либо их игнорируют. Необходимо разработать новую стратегию оценки качества предоставляемого товара.
3. Также существуют проблемы в зоне факторов внешней организационной среды, а именно компания не учитывает уровни развития команд и ее участников в профессиональной сфере при постановке задач и целей. В таком режиме деятельности команды не успевают справляться с
20 20 15 15 16 0
5 10 15 20
Структурированность
Цели и задачи
Взаимодействия и процесс
Уровень ответственности и полномочий
Факторы внешней организационной среды

56 выбранными для них компанией нагрузками и развитие команды либо происходит только в нескольких направлениях, либо не происходит вообще в силу текучести кадров.
Стоит также помнить, что проведение мероприятий по улучшению одной из сторон группы может воздействовать на остальные стороны развития, потому как они взаимосвязаны между собой.

57 3.2 Оценка эффективности деятельности лидера команды на каждой стадии формирования команды и рекомендации и предложения по совершенствования деятельности руководителя.
Чтобы оценить уровень эффективности работы лидера проведем анализ десяти компонентов модели деятельности лидера, которые впоследствии будут являться оценочными критериями модели в таблице 5. Каждый из критериев содержит в себе четыре субкритерия. В итоге система оценки деятельности лидера будет содержать в себе сорок категорий оценки.
Данную модель я позаимствовала из работы Джека Уэлча, знаменитого бизнесмена и предпринимателя, предложенная им для оценки эффективности лидеров на предприятии [51].
Этот анализ каждого критерия предполагает оценку деятельности командного руководителя на предприятии из пяти вариантов:
0-Данная деятельность не происходит;
1-Деятельность является непостоянной, от случая к случаю;
2-Деятельность является частичной, зависит от ситуации;
3-Деятельность является постоянной на систематической основе
4-Деятельность является максимально эффективной (уровень эталона).
Таблица 4. Содержание и структура оценочных критериев деятельности лидера команды F550 ЗАО РТК.
Оценочный критерий
Самый высокий балл
Оценка
1 этап
Оценка
2 этап
Оценка
3 этап
Оценка
4 этап
Оценка
5 этап
1. Видение перспектив и будущего
16 10 14 14 15 12 1.1 Выработанное четкое, простое видение будущих перспектив, связанных с ориентацией на покупателя и донес эту информацию до остальных сотрудников
4 2
3 3
4 3
1.2 Стремление в будущее, расширение горизонтов, брошен вызов воображению людей
4 2
3 4
3 3

58 1.3 Вдохновение сотрудников на достижение будущих целей, направление их мыслей, заряд их энергией, демонстрация личного примера
4 3
4 4
4 3
1.4 При необходимости обновление видения будущего, которое отражает постоянные перемены, влияющие на компанию
4 3
4 3
4 3
2. Ориентир на качество и клиента
16 13 15 13 14 13 2.1 Внимательный слушатель, ставит удовлетворение нужд клиента на первое место
4 3
4 3
3 3
2.2 Вдохновение и демонстрация стремления к совершенству во всех сферах деятельности
4 4
4 3
4 4
2.3 Приложение всех усилий для достижения самого высокого качества и широты пакета покупки продукции и услуг
4 3
4 4
4 3
2.4 Обслуживание клиента становится частью жизни руководителя, создание в компании менталитета полной концентрации на покупателе
4 3
3 3
3 3
3. Целостность
16 13 13 13 14 12 3.1 Честность является делом принципа и сохраняет преданность данному принципу в любой ситуации
4 2
3 3
4 3
3.2 Выполнение всех своих обещаний, несет ответственность за собственные ошибки
4 4
3 3
4 4
3.3 Свою верность нормам и этике компании подтверждает неизменным действием
4 3
4 4
3 3
3.4 Деятельность и нормы поведения соответствуют словам, которые вызывают уважение у окружающих
4 4
3 3
3 2
4. Преданность компании, надежность
16 16 16 14 16 14 4.1 Становление высоких целей и достижение их, таким образом, внося вклад в следование всей стратегии компании
4 4
4 3
4 3
4.2 Демонстрация смелости уверенности в своих силах в условиях защиты своих и общих ценностей, сотрудников и идей
4 4
4 3
4 4
4.3 Присутствие справедливости и сочувствия к людям, в то же время способность принятия жестких решений
4 4
4 4
4 4

59 4.4 Демонстрация бескомпромиссной ответственности за предотвращение нанесения ущерба окружающему имуществу
4 4
4 4
4 3
5. Влияние, взаимодействие
16 9
9 10 10 9
5.1 Открытая, приятная, ясная и стабильная манера общения, приглашение окружающих к высказыванию и критике
4 2
2 3
3 2
5.2 Внимательный слушатель, поиск новых идей
4 2
2 3
3 2
5.3 Использование рациональной позиции и аргументации для влияния на мнение людей и их убеждение
4 4
3 3
2 2
5.4 Разрушение преград и создание влиятельных взаимодействий с другими командами и иерархическими уровнями
4 1
2 1
2 3
6. Стирание границ собственности, общность собственности
16 5
6 6
6 8
6.1 Достаточная уверенность в себе для того, чтобы свободно делиться профессиональной информацией и быть достаточно открытым для новых мыслей
4 2
2 1
1 1
6.2 Поощрение общей собственности и постановка участников команды совладельцами его видения будущего и целей
4 1
1 1
1 1
6.3 Доверие окружающим сотрудникам, поощрение риска и расширения границ
4 1
2 2
2 3
6.4 Вовлечение всех участников в процесс совершенствования, открытость для любых идей из любых источников
4 1
1 2
2 3
7. Формирование команды
16 12 12 9
8 7
7.1 Участие в отборе одаренных людей, развитие участников команды и помощь им в раскрытии потенциала
4 4
4 3
2 1
7.2 Делегирование задачи в целом, наделение команды полномочий, таким образом, увеличивая ее эффективность, являясь при этом часть команды
4 4
4 3
3 3
7.3 Признание достижений и вознаграждение за них, создание позитивной, доставляющей удовольствие, рабочей среды
4 3
3 2
2 2
7.4 Полное использование разнообразия участников команды (половое, расовое, культурное) для достижения целей компании
4 1
1 1
1 1

60 8. Способности, интеллект, навыки, опыт
16 10 9
8 7
8 8.1 Хороший эксперт в специфической области, готовность делиться этими знаниями, постоянно саморазвиваться и обновлять эти знания
4 1
1 1
1 1
8.2 Демонстрация широких кросс- функциональных знаний в сфере управления командой и культурной компетентности
4 2
1 1
2 2
8.3 Умение принятия качественных решений при условиях ограничения информации, полное использование собственного интеллекта
4 3
3 3
2 2
8.4 Оперативная сортировка необходимой информации от пустой, ненужной, вникание в суть проблем и инициирование действий
4 4
4 3
2 3
9. Оперативность действий, инициативность
16 13 11 9
11 11 9.1 Создание реальных и положительных перемен, рассмотрение перемен, как новые возможности
4 2
1 1
2 3
9.2 Предвидение критической ситуации и разработка новых, улучшенных методов решения
4 3
2 2
3 4
9.3 Ненависть и разрушение бюрократии, стремление к простоте и краткости действий
4 4
4 3
4 4
9.4 Понимание важности и природы оперативности в бизнесе, использование оперативности как конкурентного преимущества
4 4
4 3
2 4
10. Глобальное мышление
16 13 12 9
9 12 10.1 Демонстрация глобальных знаний и чуткости, мастерское формирование отличных разнообразием команд
4 3
2 2
2 2
10.2 Оценивает по достоинству преимущества многообразия глобальных условий, и стремление к полному пользованию профессиональных и рабочих сил
4 4
4 3
2 4
10.3 Оценка глобальных последствий своих действий, активный поиск новейших глобальных знаний
4 3
3 2
2 2
10.4 Обращение к окружающим с уважением и доверием, не затрагивая их чувство собственного достоинства
4 3
3 2
3 4

61
В качестве визуального представления итогов оценки развития деятельности лидера на предприятии на каждом из этапов формирования команды представляю рисунки пентаграмм, на которых можно нанести профиль структуры деятельности лидера на предприятии, где будут видны зоны роста на каждом из этапов, благодаря каждому оценочному критерию.
Зоны роста лидерской деятельности на этапе Адаптация: видение перспектив и будущего, способности; влияние, взаимодействие; стирание границ и общности собственности. Рекомендации по совершенствованию деятельности лидера на данном этапе:
10 13 13 16 9
5 12 10 13 13 0
2 4
6 8
10 12 14 16
Видение перспектив и будущего
Ориентир на качество и клиента
Целостность
Преданность компании, надежность
Влияние, взаимодействие
Стирание границ собственности, общность собственности
Формирование команды
Способности, интеллект, навыки, опыт
Оперативность действий, инициативность
Глобальное мышление
Рисунок 3. Профиль эффективности деятельности лидера команды на этапе 1.
Этап Адаптации

62
Зоны роста лидерской деятельности на этапе Группирование: стирание границ собственности; способности, интеллект, навыки и опыт; влияние и взаимодействие; оперативность действий, инициативность.
14 15 13 16 9
6 12 9
11 12 0
2 4
6 8
10 12 14 16
Видение перспектив и будущего
Ориентир на качество и клиента
Целостность
Преданность компании, надежность
Влияние, взаимодействие
Стирание границ собственности, общность собственности
Формирование команды
Способности, интеллект, навыки, опыт
Оперативность действий, инициативность
Глобальное мышление
Рисунок 4. Профиль эффективности деятельности лидера команды на этапе 2.
Этап Группирование

63
Зоны роста лидерской деятельности на этапе Кооперация: глобальное мышление; оперативность действий, способность, интеллект, навыки и опыт; формирование команды, стирание границ.
14 13 13 14 10 6
9 8
9 9
0 2
4 6
8 10 12 14
Видение перспектив и будущего
Ориентир на качество и клиента
Целостность
Преданность компании, надежность
Влияние, взаимодействие
Стирание границ собственности, общность собственности
Формирование команды
Способности, интеллект, навыки, опыт
Оперативность действий, инициативность
Глобальное мышление
Рисунок 5. Профиль эффективности деятельности лидера команды на этапе 3.
Этап Кооперация

64
Зоны роста лидерской деятельности на этапе Нормирования: глобальное мышление; оперативность действий; способности, интеллект, навыки и опыт; формирование команды; стирание границ собственности; влияние, взаимодействие.
15 14 14 16 10 6
8 7
11 9
0 2
4 6
8 10 12 14 16
Видение перспектив и будущего
Ориентир на качество и клиента
Целостность
Преданность компании, надежность
Влияние, взаимодействие
Стирание границ собственности, общность собственности
Формирование команды
Способности, интеллект, навыки, опыт
Оперативность действий, инициативность
Глобальное мышление
Рисунок 6. Профиль эффективности деятельности лидера команды на этапе 4.
Этап Нормирования