Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

Рис. 3. Воздействие мотивации как функции менеджмента на управляемую подсистему [12, с. 32]

Мотивация оказывает непосредственное воздействие на систему управления персоналом, поскольку формирует изменения в подсистеме, управляемой при помощи определенных методов (материальное стимулирование, нематериальные стимулы, социально-психологические методы и т.д.) [12, с. 33].

Мотивировать трудовую деятельность человека возможно с помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных мотивационных компонентов. В системах мотивации персонала фирмы проявляются разные методы мотивирования, среди которых встречаются следующие:

- материальные;

- нематериальные (организационные, психологические) [13, с. 26].

В настоящий момент в большинстве российских компаний применяются, в основном, материальные факторы (инструменты) мотивации к эффективному труду. Безусловно, базовые потребности человека должны быть удовлетворены.

Материальная мотивация персонала к эффективному труду – это финансовая компенсация сотрудникам за работу в компании. Финансовая мотивация, как основная часть материальной, включает в себя исключительно денежные выплаты сотрудникам компании.

В настоящий момент всё большую роль играет умение компании выстроить систему нематериальной мотивации и корпоративной культуры внутренних отношений между персоналом и компанией. Многие руководители наивно полагают, что люди работают только ради денег, тем самым, не пытаясь понять, что же ещё может влиять на эффективность сотрудников организации [9, с. 56].

Сотрудники фирмы должны быть удовлетворены материальным положением, а также моральным климатом. При разработке материальной мотивации работодателям нужно обратить внимание на статью 135 Трудового кодекса РФ, в которой установлено что в себя включает система оплаты труда, как она утверждается и чем устанавливается [2].

Система мотивации должна формироваться для всех сотрудников. Нововведения или изменения в системе управления компанией должны доноситься до сотрудников в первую очередь. Кроме того, система мотивации должна совершенствоваться время от времени.

Основными элементами системы мотивации персонала на современном предприятии являются следующие мероприятия:

1. Заработанная плата, которая напрямую зависит от индивидуального трудового вклада.

2. Внутрифирменные льготы работникам предприятия.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу.

4. Социальные гарантии.

5. Планирование и управление карьерой сотрудников.

6. Улучшение условий труда.

7. Поощрение рационализаторских предложений, инициативы.

8. Популяризация трудовых достижений, продвижение и прилюдное поощрение лучших работников.

9. Создание достойных условий труда.

10. Формирование благоприятной организационной культуры, корпоративного духа компании [6, с. 63-64].

Система мотивации каждой фирмы обязана учитывать данные виды мотиваций, которые описаны выше. Каждая из данных мотиваций эффективна и активно применяются. Присутствует также многочисленное количество моделей мотивации сотрудников фирмы. Главная часть данных базируется на личности сотрудника, взаимодействия сотрудника с другими работниками и его профессиональной квалификации. Модель справедливости в мотивации реализует потребность каждого сотрудника. Все потребности должны удовлетворяться, тогда система считается полностью справедливой и оправданной [18, с. 203].

Таким образом, можно констатировать, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное развитие системы мотивации работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации. В настоящее время руководству каждой организации необходимо уделять максимум внимания вопросу формирования благоприятных условий для реализации и стимулирования трудового потенциала своих сотрудников. От того, насколько полно каждый работник сможет реализовать свой потенциал на предприятии, будет зависеть и эффективность работы организации в целом.

2. Анализ мотивации персонала в ООО "Монолит"

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) "Монолит" образовано и осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” и действующим законодательством [1; 3].

ООО "Монолит" является ремонтно-строительным предприятием. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- строительные, ремонтные, пусконаладочные, проектно-конструкторские работы, промышленное и частное строительство;

- строительство помещений и зданий;

- ремонт помещений и зданий.

- бытовые услуги, в том числе предоставление услуг в сфере коммунального хозяйства;

- общее строительство зданий (новые работы, реконструкции, обновления).

Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также других ценностей, стоимость которых отражается в балансе предприятия. Общество осуществляет в установленном порядке оперативный бухгалтерский учет своей хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность.

В задачи управления на рассматриваемом предприятии входит создание условий, при которых происходит постоянное повышение конкурентоспособности, рост производительности труда, увеличение профессионального потенциала работников, увеличение количества постоянных и новых клиентов.

Организационная структура управления "Монолит" представлена на рисунке 4. Структура управления рассматриваемого предприятия является линейно-функциональной и направлена на достижение основных целей деятельности.

Рис. 4. Организационная структура управления ООО "Монолит"

Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами. Особенностью линейно-функциональной структуры управления является то, что она наиболее распространенная и применима на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Как и любое другое юридическое лицо ООО «КДР» вправе‏ иметь печати, штампы и бланки со‏ своим фирменным наиме‏но‏вание‏м, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке‏ товарный знак, а также‏ другие‏ средства индивидуализации производственно-хозяйственной деятельности компании.

В порядке‏, установленном законом и Уставом Общества - Общество‏ вправе‏ создавать филиалы и представительства.

Как юридическое лицо, предприятие самостоятельно осуществляет оперативный, бухгалтерский и статистический учёт и отчётность в соответствии с нормами российского законодательства.

Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО "Монолит" представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика экономических показателей ООО "Монолит"

Источник: Составлено автором на основе бухгалтерской отчетности предприятия

Согласно представленным в таблице 2 данным, выручка на конец рассматриваемого периода снизилась на 6150 тыс. руб. (7%) и составила 85600 тыс. руб. Наравне с изменениями выручки, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине получаемой прибыли, которая с каждым годом сокращалась все больше. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемой организации.

Анализируя рассчитанные показатели деятельности рассматриваемого предприятия, можно отметить, что в 2015 г. на каждый рубль основных фондов приходилось 10 коп. прибыли, что на 25 коп. ниже уровня 2014 г., а на конец рассматриваемого периода (2016 г.) предприятие и вовсе получило убыток 2 коп. с каждого затраченного рубля на основные фонды.

Динамика кадрового состава по категориям представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика кадрового состава ООО "Монолит" по категориям

Источник: Составлено автором на основе кадровой информации по предприятию

Согласно представленным в таблице 3 данным видно, что численность персонала увеличившись в 2015 г. на 6 человек, в следующем 2016 г. стабилизировалась на отметке в 92 человека, снизившись таким образом на 3 человека. При этом численность руководителей растет с каждым годом. Так, в 2015 г. данная категория увеличилась на 2 человека, в 2016 г. прирост составил еще на 1 человека. Доля специалистов в структуре кадрового состава ООО "Монолит" за рассматриваемый период оставалась стабильной. Численность рабочих увеличившись в 2015 г. до 62 человек, в 2016 г. вновь вернулось к значению 2014 г. в 58 человек.

Рассмотрим движение персонала на рассматриваемом предприятии за 2015-2016г. (см. табл. 4) и рассчитаем коэффициенты движения персонала (см. табл. 5).

Таблица 4

Исходные данные для анализа движения персонала ООО "Монолит"

Источник: Составлено автором на основе кадровой информации по предприятию

Таблица 5

Коэффициенты движения персонала в ООО "Монолит"

Источник: Составлено автором на основе кадровой информации по предприятию