Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

С позиций управления трудовыми ресурсами на предприятии важность позитивного социально-психологического климата детерминирована тем фактом, что лишь в «благоприятных» условиях работник имеет возможность полноценно реализовать свой потенциал; при этом конечную эффективность «приобретает» не только сам работник, но и - в конечном счете – собственно организация.

Как показал проведенный анализ, большое значение для работников организации ООО "Монолит" безусловно, имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для работников и, во-вторых, эффективной для предприятия, то есть имеющей определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачной и понятной.

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет внедрение передовых приемов и методов труда. Одним из современных методов материального стимулирования персонала можно рекомендовать систему вознаграждения по системе грейдов [17, c. 120]. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации. Плюсом системы грейдов является прозрачность и справедливость, возможность настроя на более плодотворную работу, развитие профессиональных и личных качеств.

Система грейдов вводится для мотивации сотрудников, делая оплату за их работу более прозрачной. При разработке системы грейдов надо понимать, что делает каждый сотрудник, занимающий определенную должность и находящийся на определенном рабочем месте (сделать это можно с помощью должностных инструкций, описания рабочих процессов, беседы с руководителем отдела).

Усовершенствовав систему оплаты труда на предприятии будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а также легче администрировать корпоративную систему материального стимулирования.

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе фирмы, присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своем отделе или в целом на предприятии. Одним из вариантов нематериального стимулирования персонала может стать проведение конкурса “Лучший сотрудник”.

Примерное содержание этапов проведения конкурса приведены в таблице 9.

Таблица 9

Этапы конкурса “Лучший сотрудник”

Источник: Составлено автором

Условием участия в конкурсе “Лучший сотрудник” будет работа в организации не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или высокие показатели производительности труда. Награда победителя в виде грамоты и премии в виде памятного подарка. Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом можно провести конкурс на лучшего сотрудника рассматриваемого предприятия за год.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Все мероприятия перед реализацией необходимо просчитать по затратам, поставить цели, которые должны быть достигнуты. Запланированные затраты не должны превышать фактические затраты.

На тренинги по формированию позитивного социально-психологического климата является целесообразным выделение дополнительных средств в размере 30 тыс. руб. раз в полгода. Таким образом, общая сумма за год будет составлять 30 *2= 60 тыс. руб.

Для внедрения системы грейдов следует воспользоваться услугами консалтинговой компании, занимающейся разработкой и внедрением подобных систем, для консультирования по данному проекту. Затраты на реализацию можно просчитать после консультирования со специалистами. В среднем на разработку, расчет и внедрение грейдов для юридических лиц со штатом сотрудников до 100 человек необходимо 100 тыс. руб. на проведение специалистами консалтинговой компании оценки деятельности и приоритетов компании, функций подразделений и должностных обязанностей, выявление ключевых компетенций и проведение общей диагностики. Отдельно 30 тыс. рублей потребуется на обучение специалистов отдела кадров и бухгалтерии работе с грейдами и применению автоматизированых расчетов.

Таким образом, общие расходы на внедрение системы грейдов на предприятии составят 130 тыс. руб.

Стоимость изготовления одной почетной грамоты в среднем составляет по городу 1500 рублей (деревянная рамка, тиснение, логотип). Таким образом, общие затраты на проведение предлагаемого конкурса составят 11500 рублей. Годовые затраты составят: (4 *10000) + 4*1500= 46000 рублей.

Общие затраты в год на все рекомендованные мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО "Монолит" составят: 60+130+46= 236 тыс. рублей.

С учетом существующего экономического кризиса запланируем увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 5%. Таким образом, прибыль от продаж рассматриваемой организации увеличится на: 12740 *0,05 =637 тыс. руб.

Экономический эффект от реализации проектов рассчитывается по следующей формуле:

Э = П – З, (3.1)

где, Э – эффективность предложенных для реализации мероприятий, тыс. руб.;

П – экономический результат от внедрения предложенных мероприятий, руб.;

З – затраты необходимые для реализации мероприятий на предприятии, руб. [7, c. 147].

Рассчитаем по представленной формуле экономический эффект от реализации предложенных мероприятий:

Э = 637 – 236= 401 тыс. рублей.

Э>0, значит реализация предлагаемых мероприятий для предприятия является экономически целесообразной.

Представим в таблице 9 экономическое обоснование предложенных мероприятий.

Таблица 10

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности

Источник: Составлено автором

Представленные данные таблицы 10 свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет сформировать эффективную систему управления персоналом и повысить получаемую прибыль на 401 тыс. руб.

Таким образом, при разработке рекомендаций по совершенствованию политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации необходимо применять комплексный подход, состоящий из нескольких элементов и учитывающий особенность и специфику деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Работа по мотивации трудовой деятельности работников по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Мотивов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается мотивационный процесс индивидуального трудового поведения. Изучение и глубокое осмысление проблем трудовой мотивации работников является необходимым условием осуществления грамотной управленческой деятельности в условиях рыночных отношений. Знание основных экономических и психологических законов и закономерностей мотивационного менеджмента позволит специалисту так организовать работу организации и предприятия, чтобы персонал трудился с полной самоотдачей и осознанной заинтересованностью в достижении высоких конечных результатов деятельности.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО "Монолит", в круг деятельности которого входит ремонтно-строительные работы.

При анализе структуры персонала на рассматриваемом предприятии отрицательным моментом является рост коэффициента текучести кадров. Исходя из проведённого анализа кадрового состава работников, можно отметить, что в 2016 г. ситуация в области наличия и движения кадров ухудшилась.

При сравнении темпов изменения производительности труда в отчетном периоде следует отметить негативную тенденцию, проявившуюся в виде ежегодного снижения показателей.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что уровень производительности снижается, кадровый состав не стабилен, что говорит о том, что существуют проблемы в функционировании системы мотивации персонала на предприятии. К недостаткам существующей системы мотивации в организации можно отнести отсутствие индивидуального подхода к методам стимулирования работников и напряженный морально-психологический климат. Руководство не всегда знает о реальных потребностях персонала, что в свою очередь сказывается на степени удовлетворённости работой персонала рассматриваемого предприятия и уровне производительности, а в дальнейшем может отразиться и на финансовом состоянии предприятия.

Для улучшения мотивации трудовой деятельности работников была предложена модель повышения ее эффективности. Эффективная мотивация должна основываться на совершенствовании стимулирующих мер материального характера, формировании благоприятного психологического климата и совершенствовании нематериальной мотивации.

Оценка целесообразности реализации предложенных мероприятий показала, что при их внедрении, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет сформировать эффективную систему управления персоналом и повысить получаемую прибыль на 401 тыс. руб.

Таким образом, при разработке рекомендаций по совершенствованию политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации необходимо применять комплексный подход, состоящий из нескольких элементов и учитывающий особенность и специфику деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1-4) от 30.11.94 (ред. от 28 ноября 2016 г. № 342-ФЗ и № 358-ФЗ)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2016)

3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "Об обществах с ограниченной ответственностью"

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ, 2011. - 560 с.

5. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. - С. 113-116.

6. Бурмистрова Д.В. Мотивация как основной критерий управления персоналом // Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. - 2014. - № 1-2. - С. 61-64.

7. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда / М.И. Бухалков - 4-е изд., испр. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2013. – 378 с.

8. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.

9. Григорьева О.И. Мотивация как элемент управления персоналом // Новые технологии - нефтегазовому региону (материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции). - 2015. - С. 54-56.

10. Дудина О. Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности // Вопросы экономики и управления. - 2016. - №1. - С. 60-62.