Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что политика мотивация в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации способствует развитию компании и повышению ее конкурентоспособности, так как именно применение мотивации побуждает отдельно взятого работника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Результативные сотрудники – это сотрудники правильно подобранные, наученные и мотивированные на достижение целей организации. Выполнение первых двух составляющих, зона ответственности HR-департамента. Создать третью составляющую — мотивация персонала на достижение целей организации - это ответственность руководителя компании. Так как, именно мотивация делает его сотрудников результативными. Без мотивации персонала, даже правильно подобранные и хорошо обученные сотрудники не приведут компанию к цели.

Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации трудовой деятельности рассмотрены в работах С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси и других авторов. Работы этих и других авторов и были взяты за основу при написании курсового исследования.

Целью данной работы является анализ и совершенствование политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере ООО "Монолит".

Для достижения заявленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации;

- проанализировать мотивацию трудовой деятельности персонала в ООО "Монолит";

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в ООО "Монолит".

Объектом исследования является ООО "Монолит".

Предметом исследования – мотивация трудовой деятельности персонала в ООО "Монолит".

Методы, используемые в ходе работы: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, сравнение, статистический анализ, изучение документов, расчет коэффициентов и другие.

Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты, теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики мотивации персонала, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

1. Теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Понятие и сущность мотивации труда

На сегодняшний день существуют различные подходы к пониманию сущности и содержания мотивации труда. Краткий обзор подходов трактования понятия “мотив” представлен в таблице 1.

Таблица 1

Различные трактовки понятия "мотив"

Источник: Составлено автором

Таким образом, мотив – это побуждение к действию, которое представляет собой такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а, во-вторых, конкретизация более общих потребностей в доступных объекту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности.

Будучи элементом общей системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, мотивация трудовой деятельности неразрывно связана с общими аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Развитие теории и концепций управления персоналом осуществлялось под влиянием принципов и концепций различных школ управления.

Мотивы существуют в контексте системы взаимодействия с другими психологическими явлениями, которые в совокупности образуют сложный механизм мотивации. Составными элементами механизма мотивации являются потребности, ожидания, притязания, установки, стимулы и т.д. [4, с. 302].

В качестве мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы. Однако главным мотивом, побуждающим человека к любой деятельности, являются потребности.

Потребность - это особое состояние психики личности, осознанная ею неудовлетворенность, ощущение нехватки чего-то, отображение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями [22, с. 39].

Потребность, в свою очередь, является исходным звеном мотивационного механизма, поскольку потребность выражает необходимость человека в определенных благах, предметах и формах поведения. Такие потребности могут быть как приобретенными в процессе воспитания и жизни, так и врожденными. Формами проявления потребностей являются ожидания и притязания.

Притязания – это привычное, детерминирующее поведение человека, определенный уровень удовлетворения его потребностей. Ожидания призваны конкретизировать притязания применительно к определенному поведению и реальной ситуации [14, с. 20].

В ходе исследования мотивации персонала необходимо учитывать то, что потребности работников все время меняются в зависимости от их культурно-образовательного уровня:

- работники ценят себя больше, чем раньше, они почувствовали, что их желания имеют определенный вес и нецелесообразно их отвергать;

- работники уже не хотят того, что хотели раньше, не хотят делать одно и то же по нескольку раз, они хотят иметь возможность узнать и испытать свою ответственность, а для этого необходимо больше свободы в использовании своего времени;

- работники хотят чувствовать свою значимость, давать волю интуитивным, непредсказуемым чертам своей натуры, поэтому предпочитают те предприятия, где могут почувствовать себя коллегами, работниками, а не подчиненными [7, с. 55].

Необходимость мотивировать работников с целью получения максимального уровня продуктивности труда была осознана человеческим обществом очень давно. На протяжении длительного времени считалось, что доминирующим стимулом высокопроизводительного труда является материальное вознаграждение. Ф. Тейлор, создавая свою знаменитую на весь мир систему организации труда, основывался на идее прямой причинной связи между уровнем производительности труда и размером его денежной оплаты [11, с. 10].

Принято различать следующие компоненты мотивов трудового поведения:

- видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;

- характеристика благ, полученных в виде вознаграждения за труд;

- характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага [15, с. 18].

Сотрудник сам выбирает, какому поведению будет следовать, для того, чтобы получить обещанное вознаграждение. Мотивы личности относительно потребностей усиливаются или ослабляются.

Главной целью мотивации является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения сотрудника [11, с. 16].

Наиболее распространенные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Задачи мотивации персонала [5, с. 114]

Руководство каждой отдельно взятой организации определяет самостоятельно наиболее приоритетные для себя задачи мотивации. Это зависит от политики организации и специфики ее деятельности. Как правило, задачи мотивацией мотивации трудовой деятельности сотрудников формируются в специально разработанных внутренних документах, например, в Положении о стимулировании и мотивации персонала [10, с. 60].

Следует отметить, что самое важное в мотивации – так это то, что деятельность человека направлена не на достижение поставленной ему внешней цели, а на реализацию тех мотивов, которые он осознает, как личностные и принимает. Направлена на личностные цели достижения тех мотивов, которые он сам находит и принимает. Соответственно цели предприятия и каждого человека при неправильно организованной направленности мотивации, или вообще без организации, могут существенно расходиться [20, с. 461].

Под системой мотивации персонала понимают один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющий повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом, а также привлечь и удержать наиболее нужных работников [13, с. 14]. Правильно построенная система мотивации будет давать работникам мощный стимул для качественного выполнения трудовых обязанностей, приведет к повышению производительности труда, увеличению объемов выпуска продукции и соответственно к увеличению прибыли предприятия.

Следует отметить, что самое важное в трудовой мотивации – так это то, что деятельность человека направлена не на достижение поставленной ему внешней цели, а на реализацию тех мотивов, которые он осознает, как личностные и принимает. Направлена на личностные цели достижения тех мотивов, которые он сам находит и принимает. Соответственно цели предприятия и человека при неправильно организованной направленности мотивации, или вообще без организации, могут существенно расходиться [15, с. 11].

Таким образом, в современных условиях политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом, а также привлечь и удержать наиболее талантливых специалистов. Внедрение системы мотивации персонала способствует достижению таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.2. Значение мотивации в современном менеджменте

Мотивация это и очень мощный инструмент влияния, воспользовавшись которым правильно и рационально можно достичь определенной закономерности в работе предприятия, а, следовательно, стабильности и процветания [20, с. 462].

Мотивированность сотрудников к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного управления компаний. Поскольку от того, насколько человек мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно, достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и всей организации в целом.

Все аспекты стратегического управления кадровым направлением деятельности организации тесно связаны с мотивацией (рисунок 2).

Рис. 2. Мотивация в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации [21, с. 76]

Мотивация в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации несет в себе стимулирующие содержание, то есть главная ее задача состоит в том, чтобы выбирать и использовать наиболее эффективные стимулы и методы стимулирования.

За мотивацию персонала и ее совершенствование в организации как правило отвечает отдел кадров и менеджеры по работе с персоналом [21, с. 77].

Мотивационный процесс состоит из следующей последовательности действий:

- проведение оценки неудовлетворенных потребностей;

- формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- разработка действий, необходимых для удовлетворения потребностей [19, с. 82].

Работа по мотивации деятельности по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Мотивов и стимулов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивов и стимулов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается мотивационный процесс индивидуального трудового поведения.

Соответственно, мотивация является одной из основных функций управления в социально-экономических системах, при помощи которых оказывается воздействие на управляемую подсистему (рисунок 3).