Файл: Реферат авторитет руководителя подразделения пограничного органа как социокультурный феномен.docx
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 78
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
ХАБАРОВСКИЙ ПОГРАНИЧНЫЙ ИНСТИТУТ
ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РЕФЕРАТ
АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПОГРАНИЧНОГО ОРГАНА КАК СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ФЕНОМЕН
Автор
Курсант И.О. Елисеев
Научный руководитель
Профессор В.А. Сухарев
Хабаровск
2022
С В Е Д Е Н И Я
о курсанте и научном руководителе
| КУРСАНТ 1. Елисеев 2. Илья 3. Олегович 4. Курс: 22 5. Адрес фактического места проживания: г. Хабаровск, ул. Большая, 85. | НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ 1. 2. 3. 4. Место работы: ХПИ ФСБ России 5. Должность: профессор 6. Ученая степень: д.ф.н. 7. Ученое звание: профессор 8. Адрес фактического места проживания: г. Хабаровск |
Научный руководитель
Курсант И.О. Елисеев
Сведения о научной работе
Название научной работы: «Авторитет руководителя подразделения пограничного органа как социокультурный феномен».
Научный раздел открытого конкурса, на который представляется научная работа:
Классификация научной работы: поисковая.
Вид научной работы: внеучебная.
Возможность внедрения: да.
Возможность опубликования: да.
Ключевые слова: ___________________________________________________
Научный руководитель В.А. Сухарев
Курсант И.О. Елисеев
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Система управления персоналом подразделения.
§ 1. Субъектно-объектная характеристика системы управления персоналом.
§ 2. Место и роль авторитета руководителя в системе управления персоналом подразделения.
Глава 2. Авторитет руководителя и его влияние на персонал подразделения.
§ 1. Сущность и фундаментальные характеристики категории «авторитет»
§ 2. Структура авторитета руководителя подразделения пограничного органа.
§ 3. Основы формирования и поддержания руководителем своего авторитета.
Заключение
Список литературы
Эпиграф
Для эффективного управления персоналом необходимо дать понять окружающим, что вы именно тот человек, который нужен для выполнения профессиональной роли, на какую вы претендуете. Так будьте же рулевым в своей судьбе при формировании достойного имиджа и завоевании авторитета!
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность управления персоналом во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.
Актуальность исследования обусловлена тем, что авторитет руководителя является важным элементом в системе управления персоналом, оказывающим действенное влияние на эффективное выполнение сотрудниками служебных задач, формирование взаимоотношений между руководителем и членами коллектива.
В авторитете руководителя проявляется добровольное признание персоналом реального лидерства руководителя, доверие к его действиям и поступкам, стремление выполнить его распоряжения. Офицер-руководитель, обладающий действительным авторитетом, также может заложить фундамент развития коллектива, который будет выступать в дальнейшем как субъект воспитания, то есть будет характеризоваться максимальной требовательностью сотрудника на фоне требований всего коллектива.
Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность управленческой профессиональной деятельности.
Объектом исследования является личность офицера руководителя подразделения пограничного органа, а его предметом – авторитет офицера-руководителя и его роль в управлении персоналом подразделения.
Цель исследования: изучение авторитета руководителя в системе управления персоналом подразделения и выработка на его основе практических рекомендаций по формированию и поддержанию руководителем своего авторитета.
В ходе исследования решить следующие задачи:
1. Раскрыть систему управления персоналом подразделения и место в системе авторитета руководителя;
2. Охарактеризовать авторитет руководителя подразделения пограничного органа;
3. Определить условия и предложить пути формирования и поддержания авторитета руководителя подразделения пограничного органа.
Глава
1.Система управления персоналом подразделения
§1.Субъектно-объектная характеристика системы управления персоналом
Управление персоналом в конкретном пограничном органе и его структурных подразделениях невозможно без четкого функционирования системы управления. Исходя из самых общих представлений, можно дать следующее определение системы. Система (от греч. systema – составленное из частей, соединенное) – это определенная совокупность компонентов или элементов, находящихся в связях и отношениях друг с другом по горизонтали и вертикали, благодаря которой образуется некая целостность. Основными характеристиками системы являются: 1) это нечто целое; 2) имеет функциональный характер; 3) дифференцируется на ряд элементов с определенными свойствами; 4) отдельные элементы взаимодействуют в процессе выполнения определенной функции; 5) свойства системы не равны свойствам ее элементов; 6) имеет информационную и энергетическую связь с окружающей средой; 7) система адаптивна, изменяет характер функционирования в зависимости от информации о получаемых результатах; 8) разные системы могут давать одинаковый результат. Система носит динамический характер, т.е. развивается во времени.
Система управления персоналом как систематизированное и сознательное объединение сотрудников, действующих в определенных целях, представляет собой один из элементов (подсистему) общей системы управления. Данная подсистема, в свою очередь, состоит из взаимоувязанных элементов, обеспечивающих как устойчивое функционирование управления персоналом, так и всей системы управления в целом. Несомненно, система управления персоналом не является автономной, а служит общим целям управления. В какой-то степени можно говорить о «вторичности», или более низком иерархическом уровне, системы управления персоналом в структуре общего управления. Последнее замечание не снижает значимости данной подсистемы, особенно учитывая тот факт, что эффективность всей системы определяется функционированием и взаимодействием отдельных ее частей.
Системы управления персоналом в пограничных органах обладают рядом общих свойств:
- представляет собой первый слой управления в системе подразделений пограничных органов, так как именно персонал, объединенный общими целями, состав подразделений пограничных органов и составляет;
- управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах пограничной деятельности пограничных органов;
- главная цель система управления персоналом совпадает с целями оперативно-служебной деятельности подразделений пограничных органов;
- реализуется в кадровых стадиях (циклах) формирования (комплектование, подбор и расстановка кадров, становление, адаптация и др.), применения (управление профессиональной карьерой и др.) и стабилизации (создание кадровых резервов, изучение и оценка, воспитание, профессиональная переподготовка и повышение квалификации и др.) персонала.
В относительно самостоятельно функционирующей и развивающейся системе управления персоналом есть свой субъект и объект. Субъект, в философском понимании – «активно действующий и познающий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа». В управленческом понимании в качестве субъекта (управляющего элемента) управления персоналом понимается управляющий персонал (в некоторых источниках административно-управляющий персонал), включающий два первичных субъекта:
1) линейный управляющий персонал (линейные руководители), обладающий функциями управления персоналом, занимающий активное положение по отношению к объекту управления, имеющий для этого необходимые полномочиями принимать решения относительно профессиональной служебной деятельности подчиненных им по службе (в той или иной форме) лиц – исполнителей.
2) функциональный управляющий персонал (функциональные руководители), несущий ответственность за выполнение группы однородных функций по управлению обеспечивающими подразделениями определенного (специализированного) вида деятельности. Обязанностью функциональных руководителей является подготовка рекомендаций и предложений линейным руководителям для принятия соответствующих решений. В то же время они – линейные руководители по отношению к возглавляемым ими подразделениям.
Например, в пограничном управлении: начальник управления, руководитель Службы, начальник отдела, начальник отделения – это линейные руководители, а начальник финансово-экономического отдела – функциональный руководитель. В мотострелковом полку ситуация аналогична: командир полка, командиры батальонов, рот, взводов и отделений являются линейными руководителями, в то время как начальник штаба, начальник финансовой части, начальник связи, руководитель физической подготовки – функциональные руководители.
Посредством управленческой деятельности осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий.
Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе службы (работы), а, следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный сотрудник становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут служить (трудиться) с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе выполнения обязанностей, предусмотренных должностными регламентами и инструкциями. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними могут возникнуть конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат службы (работы).
Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными.
В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.