Файл: Реферат авторитет руководителя подразделения пограничного органа как социокультурный феномен.docx
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 66
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один – в отдаче в данной ситуации команд, другой – в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.
Перечисленные условия должны обеспечить управляемость объекта, т.е. адекватную реакцию на управляющее воздействие. Высокая реактивность может иметь форму готовности исполнения требований, сотрудничества; низкая – бездействия, противодействия, формальных действий. Управляемость зависит от таких обстоятельств, как знания и опыт персонала, соответствие стиля руководства условиям внутренней и внешней ситуации, достаточность полномочий руководителя, благоприятный социально-психологический климат профессионального коллектива подразделения.
Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает и как субъект, и как объект управления.
В системе управления персоналом сама деятельность по управлению состоит из двух областей, или сфер – руководствоперсоналом, и работа с кадрами (куда включается и кадровая работа).Приведенное выделение областей или сфер носит условный характер. В функционировании пограничных органов их не всегда удается четко разграничить.
Рассмотрим подробно одну из областей (сфер) – руководство. Термин «руководство» подразумевает несколько смысловых значений:
1) руководство как документ, содержащий систематизированный свод положений по эксплуатации, применению или пользованию чем-либо;
2) руководство как орган управления (состав руководителей, включающий руководителя, его заместителей и помощников);
3) руководство как звено управления в лице профессионального руководителя, у которого есть хотя бы один подчиненный;
4) руководство как основная функция управления (в соответствии с книгами по современному менеджменту);
5) руководство как «сверхфункция», «надфункция» управления;
6) руководство как особый тип организационных отношений, а именно работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач (руководство персоналом);
7) руководство как обозначение профессиональной деятельности руководителей по управлению.
В самом общем смысле руководство персоналом –
это управленческая организационно-распорядительная деятельность руководителей по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Управленческая деятельность выступает системообразующим фактором, обеспечивая целостное функционирование, сохранение и развитие персонала подразделения.
Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление» – нередко их употребляют как синонимы. Но в настоящее время стало уже общепринятым, что эти понятия не являются тождественными. «Управление» есть более широкоепонятие по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материальными и другими ресурсами, а также техникой, машинами. Очевидно, что руководить можно сотрудниками, подразделением, но никак не деньгами, техникой и т.п. Управление относится как к техническим и социотехническим, так и к социальным системам. Управление в социальных системах – это управление в любой организации людей, независимо от целей их деятельности.
Управление означает направленное воздействие на систему в целом или отдельные ее составляющие, а также на характерные для нее явления (процессы, состояния или свойства) с целью сохранения этой системы в целом, отдельных составляющих ее частей, происходящих в ней циклически повторяющихся процессов, поддержание высокого уровня организованности, придания ей новых состояний и свойств (качеств).
Руководство осуществляет руководитель – должностное лицо, имеющее в своем распоряжении коллектив сотрудников, наделенное правами и полномочиями по принятию решений, касающихся объекта управления. Как правило, эффективность работы любого руководителя определяется способностью управлять подчиненными ему людьми.
Руководство включает в себя две основные формы: администрирование и лидерство. Администрирование (от лат. administro – управляю, заведую) – это воздействие на сотрудников с помощью официально данных руководителю властных полномочий. Лидерство (от англ. leader – ведущий) – воздействие руководителя на сотрудников с помощью социально-психологических методов и механизмов, с опорой на личный авторитет и социальную психологию коллектива подразделения пограничных органов. Различают
структурное(безличное) и персональное руководство. Первое предполагает воздействие на мотивацию сотрудников через приказы, указания и т.п., второе – через непосредственное управленческое общение.
Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:
- постоянство и непосредственность управленческого общения с сотрудниками. В течение всего служебного (рабочего) времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их служебное поведение и профессиональную служебную деятельность;
- основополагающий характер управленческих функций: планирование, организация (организовывание), мотивация, контроль, коммуникация и разработка управленческих решений.
- относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит, например, права руководителей подразделений кадров.
Главная задача руководителя – организовать эффективную службу (работу) других людей. Необходимость в организации эффективной службы (работы) персонала четко фиксируется известной управленческой формулой «что – кто, чем – как, где – когда». Для достижения успехов руководитель должен иметь полные, четкие и ясные ответы на все вопросы данной формулы. Иначе говоря, руководитель обязан четко представлять цели предстоящей деятельности, а также хорошо знать исполнителей, средства, методы и порядок достижения ими целей, место и время их действий.
Таким образом, управление персоналом – область знаний и практической целенаправленной деятельности, направленная на обеспечение подразделений пограничных органов качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него обязанности, развитие и оптимальное его использование в оперативно-служебной деятельности и стабилизацию.
Следует, однако, подчеркнуть следующее, в настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления персоналом, сетуют на недостаточную стандартизированность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений. В общем и целом, наблюдается путаница понятий,
их неопределенность либо понятия употребляются в весьма волюнтаристских смыслах. Это касается в первую очередь дифференциации пары понятий: «управления персоналом» и «управление кадровыми ресурсами». Термины «управление персоналом» и «управление кадровыми ресурсами» используются, зачастую сменяя друг друга, в академических и практических курсах. Очевидно, что в последнее десятилетие все еще не прекращаются дискуссии о том, существует ли разница и каковы отличия, способные противопоставить эти два термина.
Некоторые авторы отождествляют эти понятия, другие полагают, что это различные по содержанию термины. Здесь первый подход акцентирует внимание на том, что «управление кадровыми ресурсами» охватывает стратегический уровень управления, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативному уровню работы с персоналом. Второй подход исходит из того, что «управление кадровыми ресурсами» ориентировано, прежде всего, на вопросы государственного управления, а «управление персоналом» – на вопросы управления на уровне отдельной военной организации специального назначения. Иногда использование понятий связывается с размером военной организации: «управление персоналом» – для небольших (где занято менее 100 человек), «управление кадровыми ресурсами» – для крупных.
Очевидно, что понятие «управление кадровыми ресурсами» выводит кадровые процессы в пограничных органах из тактического рассмотрения на оперативный и стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления.
И, наконец, цели управления (конечный желаемый результат) персоналом могут рассматриваться в единстве трех направлений:
- формирование кадрового ресурса пограничного органа;
- развитие (профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, а также планирование профессиональной карьеры персонала) кадрового ресурса, повышение служебной активности подчиненных;
- максимизация эффективности целенаправленного использования кадрового ресурса в ходе оперативно-служебной деятельности подразделений пограничных органов.
Для управления персоналом актуально:
- достижение действительности, непосредственности и предметности усилий персонала – физических, интеллектуальных, эмоциональных;
- обеспечение ритмичности и систематичности усилий персонала с тем, чтобы они могли осуществляться в течение положенного времени и с должной результативностью в профессиональной служебной деятельности;
- поддержание согласованности и взаимодействиямежду усилиями разных структурных подразделений и отдельных исполнителей, вовлеченных в процесс оперативно-служебной деятельности подразделения, исполнения конкретных обязанностей и служебных поручений.
Цели управления персоналом достигаются путем реализации определенных законов, принципов и методов.
§2. Место и роль авторитета руководителя в системе управления персоналом подразделения.
Авторитет рассматривается как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Авторитет (от лат. auctoritas – власть, влияние) – это способность руководителя иметь определенный вес среди сотрудников, пользоваться их признанием, доверием и уважением. Авторитет руководителя – категория нравственная, а не правовая. Он отражает степень соответствия руководителей существующим объективным требованиям или представлениям об идеальном руководителе.
В целом авторитет руководителя у подчиненных обеспечивает стимуляцию «служения», выполняя при этом следующие функции. Первая функция – стимулирование служебной активности подчиненных. Вторая функция – оживление, или оптимизация служения, противодействие формализации отношений. Любая деятельность в своем развитии имеет тенденцию к формализации. «Служение» превращается в комплекс «формальных» ценностей, представляющих собой только проговариваемые, а не реализуемые нормы, если оно не подкрепляется эмоциональным влиянием. «Служение» тогда работает, когда оно наполнено эмоциональным чувством.
Авторитет завоевывается не только потому, что человек обладает определенными чертами, но и вокруг него есть люди, которые эти черты высоко ценят. Поэтому существует авторитет руководителей, во-первых, среди подчиненных, во-вторых, среди равнозначных руководителей и, в-третьих, среди вышестоящих руководителей. Поскольку авторитетный руководитель, пользующийся общим уважением, наиболее успешно выполняет свои обязанности, важно, чтобы вышестоящие руководители активно способствовали укреплению его авторитета. Разумеется, никакие ссылки на необходимость авторитета не могут служить оправданием попыток искусственно поддерживать бездарного или проштрафившегося руководителя.