Файл: Критерии отбора персонала (Понятие и сущность отбора персонала).pdf

– чрезмерная уверенность в тестах.

Приведем пример оценки эффективности отбора персонала в ПАО «Пром-Инвест», осуществляющего свою деятельность в сфере строительства жилых и нежилых объектов.

Так, в 2015 г. на предприятие было принято 30 новых сотрудников. Определим эффективность отбора кандидатов с помощью метода экспертных оценок.

Таким образом, итоговая результативность отбора персонала ЗАО «ИПК «Пром-Инвест» составила, по оценкам экспертов, 71,18% из 100%, и как видно из таблицы 5 эффективность отбора достигается в основном за счет низкого уровня текучести кадров, невысокой доли лиц, не прошедших испытательный срок, а также за счет низкого уровня брака по вине сотрудников.

Результативность отбора персонала ПАО «Пром-Инвест» снижена из-за большого количества затрат на поиск и отбор кадров, а также за счет высокого уровня нарушения трудовой дисциплины.

Заключение

При написании данной курсовой работы были изучены проблемы организации подбора персонала, рассмотрены источники подбора претендентов на вакантные должности, изучены методика и критерии подбора кадров, также проанализирована система подбора персонала в организации и предложены мероприятия по повышению ее эффективности.

В результате проделанной работы были сделать соответствующие выводы и проведен анализ подбора кадров.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Кроме того составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Собеседование дает возможность познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения o выборе потенциального работника.

Критерии отбора кандидатов варьируются в зависимости от должности. Если, например, линейные должности, такие как грузчики на фабрике или упаковочные операторы, не требуют специальных навыков и единственное, что важно при их найме, это российское гражданство, и не надо отбор претендентов на более высокие должности нуждаются в среднем или высшем образовании.

Руководителям, желающие разработать наиболее эффективные критерии отбора соискателей на вакантные должности, можно дать некоторые рекомендации. Поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах, как правило, человека подбирают под конкретную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста с опытом работы, всегда готовы создать вакансию, ибо упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой сотрудник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат. Прежде чем давать объявление о приеме на работу, необходимо детально изучить внутренние резервы фирмы, дальнейшие планы организации и перспективы. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает рядом с вами. Не следует пренебрегать многочисленными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать неподходящих кандидатов. Требуется четко разработанная квалификационная карта и грамотно составленная психологами и менеджерами по персоналу профессиограмма.

В заключении, можно сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, формировать критерии отбора персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее и пристальное внимание. Поскольку хорошие результаты процесса отбора впоследствии снижаются за счет текучести кадров, большей удовлетворенности сотрудников обслуживанием и, следовательно, большей эффективности компании. Качественный подбор кадров для организации, это шанс не просто получить работника, а еще увеличить прибыль компании, повысить продуктивность, развиваться. А некачественный, непрофессиональный подбор отзовётся невыполнением задания, срывами сроков, сбоями в работе компании. И, результат в итоге, придется снова тратить деньги и время на подбор новых людей. А системные ошибки в процессе подбора персонала могут существенно увеличить расходы в любой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бычкова A. В. Управление персоналом. Учебное пособие. Пенза ИИЦ ПГУ, 2006

2. Егоршин A.П. Управление персоналом. - СПб.: Пресс, 2003

3. Кадровые технологии: учебник; Н.A. Чижов. - М.: Экзамен, 2000.

4. Психологическая диагностика: Учебник под ред М. К. Акимовой, К. М. Гуревича. Питер, 2005

5. Управление персоналом: Учебник для вузов; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.

6. Управление персоналом организации: Учебник / под ред А. Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001

7. Управление персоналом учебный курс В. Н. Федосеев M Изд-во «МарТ», 2006

Публикации в периодических изданиях.

8. Винников М. «Кандидаты на подбор…кандидата. Работа с кадровыми агенствами»// "Справочник по управлению персоналом" № 1, 2006

9. Роcсошанский В. В. «Подбор без ошибок»// "Справочник по управлению персоналом" , №10, 2004

10. Спaсенова Г. «Стратегия и тактика подбора персонала»// "Справочник по управлению персоналом" , № 7, 2006

11. «Определение потребности в кадрах: наем работников со стороны и поиск внутри организации; методы отбора кадров, кадровая оценка»// «Справочник Кадровика" № 2, август 2000 г.

12. Хвaстунова А. С. «Формирование первоначального стиля критериев профотбора»// Журнал "Справочник по управлению персоналом" №1, январь 2003г.

13. Чумaрин И. Г. «Тихо! Идет отбор!»// Журнал «Кадры предприятия», № 6, 2003

14. Чумарин И. Г. «Заключительные этапы и процедуры отбора персонала»//Журнал «Кадры предприятия» №7, 2003