Файл: Критерии отбора персонала (Понятие и сущность отбора персонала).pdf

В разработке тестов следует участвовать в основном специалистам по кадрам, психологам, социологам, опытному персоналу и менеджерам.

Вместе с анкетированием, одной из наиболее эффективных процедур отбора является изучение рекомендаций с предыдущих мест работы кандидата, в дополнение к проверке полученной информации. В последнее время работодатели все чаще стали использовать данный метод получения дополнительной информации и активно применять его при выработке заключения. Это отрадно, учитывая тот факт, что почти всегда приходится иметь дело с людьми, с которыми кто-то в свое время уже имел дело и успел сформировать представление об их деловых и личностных качествах. [ 14, c 37 ]

Это иногда помогает дополнить информацию или получить сведения, меняющие оценку кандидата в ту или иную сторону (например, оценить правильность изложенных в резюме сведений).

Кроме этого, все большее количество предприятий (компаний, фирм) принимают на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный период также можно рассматривать как средство отбора персонала, позволяющее оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, при выполнении определенных функций, связанных с работой и служебными обязанностями. Если в течение испытательного срока кандидат демонстрирует навыки, необходимые для достижения успеха (профессиональные, деловые, личностные), то кадровые службы непосредственно c руководителем данного работника принимают решение о его приеме на постоянную работу. В случае же несоответствия качеств претендента и требований, предъявляемых к нему конкретным рабочим местом или должностью, договор может быть расторгнут. [ 11, c 3 ]

Глава 2. Критерии отбора персонала

2.1 Профессиональный отбор и методы определения критериев отбора персонала

Профессиональный отбор при прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предполагает ряд мер, принятых организацией для привлечения кандидатов на вакантные должности. При отборе и найме сотрудников основной задачей является трудоустройство соискателей, чьи деловые, моральные, психологические и другие характеристики могут способствовать достижению корпоративных целей.

---

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение доказывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат.

Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, которые проводятся одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование текущей деятельности и оборудования с необходимым офисным оборудованием. Программное обеспечение используется для автоматизации некоторых процедур при приме на работу.

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать основной и широко распространенной ошибки - субъективной оценки кандидата, принимать решение о приеме кандидата на работу исходя из первого впечатления о нем. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в комплексности - всестороннем исследовании и оценке
личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т. п.);

объективности - постоянных результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

непрерывности - постоянной работе по отбору лучших
специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Формирование первичного списка критериев осуществляется с помощью следующих методов:

1. Метод экспертной оценки. Был определен состав экспертной группы, в которую входят основные специалисты и руководители отделов, которые работают в организации более 1 года, хорошо знают специфику работы и зарекомендовали себя как компетентные сотрудники. Члены этой группы экспертов разрабатывают список критериев для конкретной должности.

2. Функциональный (деятельноcтный) подход. В своей технологии определение критериев профотбора был использован модульный задачностно-личностный подход к построению профеcсиограммы, согласно которому, анализируя профессиональные задачи (функциональные обязанности) определяются критерии профотбора.

---

Таким образом, для построения профиля работы, менеджер по персоналу вместе со специалистом данной области выполняет ряд действий:

1. анализируются функциональные обязанности должностных инструкций,

2. на их основании выделяются профессиональные задачи

выделяются критерии профотбора [ 12, c 9 ]

Таким образом, прежде чем выбирать кандидатов на вакантную должность, необходимо подробно и четко представить его модель, то есть составить профессиограмму - список требований к кандидату на данную профессию, специальность и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии -технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография направлена на предоставление профoриентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография используется для организации профессиональной психодиагностики, целью которой является изучение технических, правовых, технологических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик работы только на тех этапах работы, где в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности выполнение задания.

Формирующая профессиография используется в процессе профессиональной подготовки, она охватывает социально-экономические, исторические и правовые характеристики профессии и детальное аналитическое исследование технологических аспектов деятельности. Профессиографические исследования проводят специализированно по наказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой.

Профессиограмма должна включать следующие требования:

• Возраст;
• Образование;
• развитие внимания;
• памяти и мышления;
• эмоциональная стабильность (уравновешенность, утомляемость, предрасположенность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);
• психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);
• характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера;
• привычке поведения;
• задатки и способности;
• деловые качества;
• профессиональные и специальные знания;
• умения и навыки;
• общее состояние здоровья;
• устойчивость к профзаболеваниям.

---

Пример профессиограммы приведен в таблице 1, где наличие определенных свойств личности необходимо: в ярко выраженной форме (++), требуется (+), не является необходимым (0); 1 - руководитель организации, 2 - индивидуальный предприниматель, 3 - руководящий государственный служащий, 4 - главный бухгалтер, 5 - специалист по сбыту и продажам, 6 - специалист по рекламе, 7 - консультант по управлению, 8 - научный работник, 9 - преподаватель.

Таблица 1 Пример профессиограммы

№ п/п свойства личности	профессия
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Терпимость	+	+	+	0	+	+	+	+	++
2. Искренность	+	+	0	0	+	+	0	0	++
3. Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+	+	++
4. Педантизм	+	+	++	++	+	0	+	++	+
5. Воля	++	++	+	+	++	+	+	+	+
6. Любознательность	+	+	+	+	+	+	++	++	++
7. Интуиция	++	++	+	+	++	++	++	++	+
8. Аналитический склад ума	+	+	+	++	+	+	++	++	+
9. Способность к выполнению рутинной работы	0	+	++	++	+	+	+	+	+
10. Экономическое чутье	++	++	+	+	++	++	+	0	0
11. Способность к лидерству	++	+	++	+	+	0	0	0	0
12. Коммуникабельность	++	++	+	+	++	++	++	+	++
13. Самообладание	++	++	++	+	++	0	0	+	++
14. Внимательность	++	++	+	++	++	++	++	+	+
15. Память	+	+	+	++	+	+	++	++	++
16. Богатство воображения	+	+	0	0	+	++	+

---

Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала оценивать основные персональные социально-психологические свойства личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в конкретной социальной среде. [ 7, c 91-95]

Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо иметь четкое представление о характере самой работы, квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор подобной информации, как правило, проводится в три этапа:

1. Анализ содержания работы - процесс систематического и углубленного изучения содержания работы

2. Описание характера работы - этот этап предусматривает составление должностной инструкции, в которой кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

3. Формирование требований к тому типу исполнителя, необходимого для выполнения работы.

На основании предшествующего анализа необходимо как можно точнее определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. B большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается выбрать потенциального кандидата. Поэтому следует установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно особое условие: кандидат должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Ставится задача - найти человека, который будет удовлетворять данным критериям. [ 6, с 242-244 ]

Часто HR-отделы справляются с поиском персонала самостоятельно, при массовом подборе давая объявления в СМИ. Однако очевидна тенденция к увеличению обращений HR-специалистов в кадровые агентства с тем, чтобы самим более эффективно заниматься внутренними задачами. Тем не менее, часть фирм отдают на аутсорсинг функцию по подбору лишь в отношении тех вакансий, которые не могут закрыть самостоятельно. Доля компаний, сотрудничающих с кадровыми агентствами, все еще достаточно мала: за последние 12 месяцев к рекрутерам обращались только 54% организаций. Однако есть ряд факторов, которые говорят о том, что этот показатель будет расти. [ 10, c 52 ]

Заказчиками кадровых услуг кадровые агентства рассматриваются, в первую очередь, как партнеры по поиску и подбору персонала определенной категории. Особенно заказчики выделяют потребность в так называемом "сложном поиске" (executive search) - поиске руководителей высшего звена, редких специалистов в условиях ограниченного времени.

---