Файл: Критерии отбора персонала (Понятие и сущность отбора персонала).pdf

Введение

Основной задачей при найме работника на работу, это удовлетворение спроса на сотрудников в качественном и количественном отношении. При приеме на работу сотрудника, предшествует точное представление о функциях, которые он станет выполнять, о его профессиональных задач и обязанностях, правах и содействии в организации. Делая акцент на заранее сформулированные запросы, выбирают подходящих людей на ту или иную должность.

Актуальность выбранной темы: «Критерии отбора персонала» выбрана не случайно, так как работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с потребностью отбора персонала. Она определяется ещё и тем, что в настоящее время отбор сотрудников считается одной из основных функций управления, поскольку люди обеспечивают эффективное действенное внедрение всяких видов ресурсов, которые есть в постановлении организации, и как раз от людей в конечном результате зависит ее конкурентоспособность и финансовые характеристики.

Чтобы определить критерии отбора персонала, необходимо сформировать качества сотрудника, необходимые для соответствующего вида работы.

“Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются основываясь на качества сотрудников, хорошо справляющихся c собственными прямыми обязанностями.

Персонал считается мотором любой организации. Часто руководитель обращает внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или же сбыт готовой продукции, не уделяя должного внимания сотрудникам, которые обеспечивают работу организации во всех этих областях.

Ошибки при отборе персонала – тем более, когда речь идет o руководящих кадрах - довольно дорого обходятся организации. Ущерб, нанесенный организации от неправильных решений, несчастных случаев и брака - это лишь маленькая часть расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых сотрудников. Это еще раз доказывает значимость объекта изучения данной курсовой работы - критериев отбора персонала. Предметом изучения считается управление персоналом организации.

Целью курсовой работы является рассмотрение того, как в современных условиях выполняется отбор персонала, каковы нюансы отбора персонала, и запросы к ним.

Задачей предоставленной работы является:

· исследование процесса отбора;

· определение критериев отбора персонала и притязаний к ним;

---

· изучение методов определения критерий отбора персонала.

B процессе написания курсовой работы были использованы материалы в основном на публикации в периодических изданиях, таких как журналы «Справочник по управлению персоналом», «Кадры предприятия», а так же «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом». Так же надо отметить учебник «Управление персоналом организации» под ред. Кибанова и «Управление персоналом» B. Н. Федосеева весьма интересна и содержательно по данному вопросу курсовой работы.

Глава 1. Понятие и сущность отбора персонала

1.1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него

Прежде чем организация предложит кому-либо должность, она должна найти людей, которые бы желали её получить. Приём на работу считается важной частью управления персоналом. Данный процесс состоит в сравнение требований работодателя и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, которое гарантирует определённое вознаграждение, то следует, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. В случае если требования, предложенные организацией, и запросы кандидата совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу, как правило, требует уступок в требованиях с обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора осуществляется процесс, c помощью которого организация выбирает из ряда кандидата 1-го или нескольких человек, более подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, обязана обеспечиваться удовлетворённость самих сотрудников и вероятность полного раскрытия и применения их возможностей. Любой приём сотрудника на работу влечёт за собой большие расходы для организации, ошибки при приёме возрастают неоднократно. [21]

Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, отличаются в государственном и частном секторе. В государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. B частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь особое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

---

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, считаются его величина, сложность и технологическая изменчивость.. [ 1, c 19 ]

Регулярные, надёжные и действующие способы отбора, требуют больших материальных затрат, и их используют только крупные организации. Разработка данных способов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа претендентов. Если в компании имеется большое количество вакансий, но количество кандидатов невелико, особенно сложные методы отбора не потребуются.

Сущность рынка рабочей силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, считается рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать методом отбора сложнее; если же желающих мало, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора воздействуют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, как правило, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых выполняется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост. Число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При соотношении 1: 2 процесс может быть сложным. Более низкий коэффициент означает, что организация может быть более избирательной в выборе. При соотношении 1: 2 вероятность того, что организация наймет работников, наиболее соответствующих ее критериям, выше, чем при соотношении 1: 1. Местоположение предприятия. Многие крупные компании, производящие продукцию с высоким спросом, размещают свои компании в нескольких городах, и эти города часто обеспечивают постоянный поток людей, желающих работать. Как правило, эти регионы страны привлекают довольно большое количество сотрудников, обладающих необходимыми навыками и подготовкой.

Непосредственное окружение и отбор. Основной целью отбора является набор сотрудников с высокой культурой труда, который может осуществляться управляющими или лицами, контролирующими интересы компании. Администрация компании ставит все задачи по подбору персонала, такие как привлечение качественных сотрудников::

---

готовых работать на фирме много лет;

с низким показателем несчастных случаев;

компетентны в отношении коллег, клиентов и т. д. [ 15 ]

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и характеристикам работы.

В небольших фирмах, где нет отдела кадров, решение o выборе принимается менеджером соответствующего профиля. B крупных и средних фирмах в процессе выбора принимали участие линейный менеджер и функциональный менеджер. В крупных организациях лицо, ответственное за отбор, называют менеджером по найму. [ 5, c 119 ]

1.2. Методы отбора персонала

Методы отбора принимаемых сотрудников обязаны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, т. e. позволять измерять именно те параметры, которые и пытаются измерить и оценить; во-вторых, они должны быть надежны, т. е. при повторном применении результат будет такой же.

Методы отбора для каждого предприятия (компании, фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат и оправданы лишь в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа претендентов. Если же количество претендентов небольшое, то сложные методы отбора, как правило, не нужны.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора входят:

· заполнение анкет и написание автобиографий;

· проведение бесед в форме интервью;

· проведение различного рода тестов.

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографического), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, которые помогают косвенно оценить те или иные качества кандидата.

Чтобы достичь целей кадровой безопасности следует для написания автобиографии предоставить чистый линованный бланк с перечислением через запятую в его шапке основных пунктов биографии, выделить для этого место или помещение, а также предоставить необходимое время (не более одного часа). Заполнение автобиографии лучше проводить на следующих после анкетирования этапах работы с кандидатом с предварительной просьбой подготовиться к этому. [ 13, c 40 ]

Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно распространено.

---

Считается, что эффективность отбора возрастает с ростом числа собеседований, но многократно они проводятся, в основном, только при поиске руководящих работников. Собеседование дает поверхностное представление о человеке, так как каждый кандидат прилагает все усилия к тому, чтобы создать симпатию. [ 18 ]

Тем не менее, для достижения высокого качества результатов с помощью этого метода отбора должны быть выполнены целый ряд условий:

· высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

· умение устанавливать психологический контакт, расположить к себе собеседника, снять напряжение;

· способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

· умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

· способность быть корректным, дружелюбным и не поддаваться личным эмоциям;

· способность создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер, психологическое раскрепощение и т. п.).

Несмотря на свою субъективность, ввиду зависимости от знаний, навыков, способностей и опыта специалиста, использующего этот метод, интервью считается простым, быстрым и дешевым психологическим способом отбора кандидатов на вакансию.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

· Собрать первичную информацию о кандидате;

· Выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сравнить их с целями и ценностями, заявленными компанией;

· Определить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

· Оценить внешние данные кандидата, его манеру общения. [ 11, c 28 ]

Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента на основе результатов решения заранее подготовленных задач - тестов. Дабы правильно составить и использовать тот или иной тест, следует, прежде всего, провести проанализировать рабочий процесс и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть разработан таким образом, чтобы можно было измерить или оценить те конкретные параметры, которые считаются важными или обязательными для профессии конкретного рабочего места или должности.. [ 4, c 183 ]

К примеру, для секретаря или же оператора на компьютере может применяться тест на скорость и правильность набора текста. Это позволит оценить способность претендента быстро и точно напечатать материал (или ввести его в компьютер), что, по сути, является основным содержанием работы данных специалистов. Но существуют и такие тесты, которые позволяют измерить соответствие претендента не только содержанию, но и характеру будущей работы. Например, для менеджера или рекламного агента необходимы конкретные деловые и личностные качества (коммуникабельность, оперативность, мобильность и т. п.), которые также могут и должны тестироваться.

---