Файл: Критерии отбора персонала (Понятие и сущность отбора персонала).pdf

Сотрудниками национального союза кадровиков было проведено исследование на тему: «Какая проблема в сфере подбора персонала является поводом для обращения к услугам кадрового агентства?». Были получены следующие результаты:

1 место - требуется кандидат на должность руководителя

2 место – вполне вероятно, что подходящего кандидата не удастся найти в рамках одного региона

3 место - не достаточно собственных ресурсов для обработки большого количества резюме и проведения первичных собеседований

4 место - персонал нужен срочно

5 место - массовый подбор или подбор единовременно по ряду вакансий[17]

2.2.  Критерии отбора персонала, требования к ним

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника.

В некоторых компаниях, где еще не установлены четкие критерии отбора по каждой позиции, практикуется интуитивный подход: «пока я знаю только одно - люди должны работать быстро». Другие организации предпочитают оценку компетенций. Многие проводят постоянный мониторинг рынка, особенно по тем вакансиям, которые сложнее всего закрывать. [ 11 ]

Критерии должны быть сформулированы таким образом, чтобы они всесторонне характеризовали работника: обучение, опыт, медицинские и личностные характеристики. «Эталонные уровни» для каждого критерия разрабатываются на основе характеристик сотрудников, уже работающих в компании, которые могут выполнять свои обязанности. Отбор может быть невыполним, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Образование. Большинство работодателей стараются выбирать работников, в основном, судя по их образованию. При равных показателях работодатели предпочитают высшее образование более низкому уровню и более высокий уровень более низкому. Но не всегда эти характеристики должны быть связаны с успехами на работе, безусловно, следует сравнить с требованиями проделанной работы. Работодатель еще должен изучить продолжительность и тип образования, его актуальность для рассматриваемой работы.

Опыт. Работодатели часто сравнивают опыт и способности работника, с его отношением к работе, полагая, что человек, занимавшийся аналогичной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность к работе и предприятию ценится высоко, большинство работодателей предпочитают нанимать работников с опытом работы.

---

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий эквивалентна рейтингу трудового стажа. Трудовой стаж измеряется разными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе конкретного отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует определить физические и медицинские характеристики успешных сотрудников в данный момент и применять эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из основных индивидуальных характеристик работника является его социальный статус (положение). Некоторые работодатели предпочитают принимать женатых работников, полагая, что это приводит к меньшей текучести и повышению качеству работы. Другие фирмы с большим желанием приглашают одиноких или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Чтоб не тяготила ничего при выполнении сверхурочных работ.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, базирующийся на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, в настоящее врем работающих в компании. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей ежели замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, контактирующим с клиентами, для других же мест такие качества не понадобятся. [2, c 345 ]

К. Юнг разработал также типологию характеров (темперамента) человека, основанную на критерии направленности субъекта на внешний или внутренний мир (экстравертная или интровертная установки) и преобладаний определенной психической функции (эмоции, мышление, ощущения, интуиция).

---

Экстраверты требуют постоянной стимуляции от внешней среды, общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены, готовы к быстрым реакциям. Для них свойственна раскованность в поведении, оптимистичность, вспыльчивость и агрессивность, поверхностное восприятие людей и явлений.

Интроверты стимулы для своей жизненной активности черпают изнутри, живут своим богатым внутренним миром. Они закрыты, малообщительны, медлительны, серьезны и расположены к созерцанию; любят порядок; дружат преданно, но с немногими; избегают шумных компаний.

На практике редко встречаются ярко выраженные экстраверты и интроверты, но каждый человек имеет определенную предрасположенность к тому или иному типу личности.

Согласно второй характеристике всех людей можно разделить на эмоционально устойчивых (стабильных к стрессовым ситуациям) и тревожных (нестабильных в характере и поведении). Эмоциональная нестабильность проявляется в постоянном эмоциональном напряжении, переживаниях личной угрозы, повышенной чувствительности к неудачам и ошибкам, самообвинениях, стремлении к самосовершенствованию.

Эмоциональная стабильность характеризуется противоположными чертами - уравновешенностью, слабой реакцией на внешние раздражители, холодностью, негибкостью, неспособностью сочувствовать и сопереживать.

Типизация личностей проявляется в особенностях темперамента, который представлен четырьмя основными типами: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик

Холерик - субъект с высоким уровнем эмоциональной активности, энергичен в действиях, стремителен. Его отличает:

повышенная возбудимость;

большая жизненная энергия;

-недостаток самообладания;

-несдержанность, неуравновешенность, резкость, порывистость движений.

Холерик увлеченно берется за новые дела, но быстро теряет к ним интерес, ему характеры подъемы и спады в настроении, в общении он часто вспыльчив, нетерпелив, криклив. При определенных условиях недостаточная эмоциональная уравновешенность может привести к неспособности контролировать свои эмоции.

Сангвиник – это субъект с высокой эмоциональной активностью, стремящийся, как обычно, к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события. Сангвинику в той или иной степени характерны следующие черты:

-легкая приспособляемость к изменчивым условиям среды,

-высокая сопротивляемость трудностям жизни,

-подвижность,

-общительность,

---

-широкий круг знакомств,

-частая смена привязанностей,

активность и работоспособность,

-быстрая переключаемость на новые виды работ,

-легкость переучивания,

-продуктивность деятельности,

-оптимизм.

У сангвиника возбудительный и тормозной эмоциональные процессы достаточно сильны, уравновешены и подвижны. В то же время сангвиник несколько поверхностен в восприятии людей и явлений, отсутствие внешних стимулов делают его скучным и вялым, зачастую он отличается отсутствием концентрации, неоправданной поспешностью действий.

Флегматик характеризуется низким уровнем эмоциональной активности. Он с трудом переключается с одного вида деятельности на другой, трудно адаптируется к новой обстановке. Для него характерны:

-малая чувствительность и эмоциональность,

-спокойствие,

-медлительность,

-уравновешенность,

-упорство,

-терпение, выдержка и самообладание,

-выносливость и работоспособность,

-инертность.

Флегматик отличается постоянством чувств, склонен к выполнению однообразных, привычных действий, хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям. В то же время круг его общения достаточно узок, при неблагоприятных условиях у него развивается вялость, обедняются эмоции.

Меланхолик - субъект с низким уровнем эмоциональной активности, отличается глубиной и устойчивостью эмоций при слабом внешнем их выражении, причем, как правило, негативные эмоции доминируют над позитивными. Меланхолику свойственны такие черты как:

-высокая чувствительность,

-эмоциональная ранимость,

-пассивность и заторможенность из-за слабого сопротивления воздействию -внешних стимулов,

-инертность,

-плаксивость и обидчивость,

-боязливость,

-тревожность,

-неуверенность в себе,

-застенчивость.

Меланхолик отличается невыразительной мимикой, его настораживают новые люди и обстановка, поэтому зачастую он смущается, уходит в себя, уединяется. При высокой чувствительности к человеку и всему, что с ним связано, богатом ассоциативном внутреннем мире меланхолик склонен к эмоциональной ранимости, замкнутости и отчужденности. [7, с 97-100]

Работа кадровой службы будет наиболее успешной, чем яснее её сотрудники представляют себе определенную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда задача состоит в том, чтобы просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В таком случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора персонала на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, который ее выполняет, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что упрощает процесс принятия решений. [ 20 ]

---

Делая выводы по вышесказанному, можно сказать, что очень большое значение имеет при наборе персонала, черты характеристики. И вместе с тем, каждый человек с определенными характерами, подведениями и темпераментом, нужен в определенной профессии. Где то нужны активные, где то пассивные, со спокойным сдержанным характером. И это надо не просто учитывать, а искать определенную категорию относительно выполняемой функции работы.

Глава 3. Результативность отбора персонала

Каждая организация по-своему решает вопросы об участии отдела кадров или соответствующих специалистов в найме и отборе персонала. В любом случае к принятию решений о приеме на работу целесообразно привлекать будущих коллег и с определенным стажем и опытом работы.

Следует иметь в виду, что уровень лица, принимающего решение о найме, в конечном итоге будет определять и уровень нанятых работников, поскольку люди с низкими способностями предпочитают брать тех, у кого способности еще ниже.

Чтобы облегчить выбор, можно использовать сводный лист, где отражены количественные оценки всех претендентов. [20, с. 126]

Прием в штат неподходящего работника приводит к падению эффективности работы, росту конфликтности, нарушениям дисциплины, текучести.

Показателями эффективности процесса отбора считаются:

– уровень текучести кадров, особенно среди молодежи;

– доля лиц, не прошедших испытательный срок;

– величина затрат на поиск и отбор кадров;

– уровень нарушения трудовой дисциплины;

– уровень травматизма;

– уровень брака по вине работников;

– количество жалоб и т. п. [20, с. 127]

Слабые стороны в отборе кадров в российских организациях:

– бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, достоверного перечня требований к претенденту;

– ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы;

– форсированное принятие решений (например, процесс найма в фирме «Toyota» продолжается, например, 5-6 дней и занимает в общей сложности 20 ч, в том числе 6 ч – профессиональный тест с будущими коллегами);

– ориентация на формальные заслуги;

– невнимание к молодым или пожилым людям;

– боязнь выдвижения на руководящие посты подчиненных;

– суждение о человеке по одному качеству;

– нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, или, наоборот, их сглаживание;

---