Файл: Выполнение практических заданий по дисциплине конфликтология.pdf

Автономная некоммерческая организация высшего образования
«МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра общегуманитарных наук и массовых коммуникаций
Форма обучения: заочная
ВЫПОЛНЕНИЕ
ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ
КОНФЛИКТОЛОГИЯ
Группа
Студент

МОСКВА 2023
!

Задание № 1
Задача 1
Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в следующей ситуации.
Предприниматель обращается к налоговому инспектору: «На каком основании вы наложили штраф?». Инспектор: «Давайте разберемся». И, используя документы, разъясня- ет причину штрафа.
В этой ситуации участвуют два человека - предприниматель и налоговый инспек- тор. Предприниматель, похоже, находится в режиме конфронтации, поскольку он спраши- вает налогового инспектора о причинах штрафа. Налоговый инспектор, с другой стороны, отвечает спокойно и профессионально, демонстрируя готовность обсудить этот вопрос.
Оценка конфликта:
На данный момент между этими двумя людьми нет существенного конфликта. У предпринимателя есть проблема, и он высказал ее налоговому инспектору, который отве- чает профессионально. Взаимодействие выглядит как выяснение и уточнение, что необхо- димо для того, чтобы обе стороны поняли точку зрения друг друга.
Однако в зависимости от того, как предприниматель отреагирует на объяснения на- логового инспектора, может возникнуть конфликт. Если предприниматель не согласится с объяснением инспектора и начнет конфронтацию или обвинения, ситуация может перера- сти в конфликт. Но, исходя из предоставленной информации, нет никаких признаков тако- го исхода.
В целом, взаимодействие выглядит здоровым, когда обе стороны готовы вступить в диалог, чтобы разрешить возникшую проблему.

Задача 2
Проведите анализ на предмет конфликтности межличностного взаимодействия в следующей ситуации.
Руководитель спрашивает у своего заместителя: «Как вы думаете, что нужно сде- лать, чтобы исключить опоздания на работу сотрудников?». Заместитель: «У меня есть не- которые соображения по этому поводу».
В этой ситуации участвуют два человека - руководитель и его заместитель. Руково- дитель спросил мнение заместителя о том, как предотвратить опоздания сотрудников на работу. Заместитель отвечает положительно, показывая, что у него есть некоторые идеи по этому вопросу.
На данный момент между этими двумя людьми нет явного конфликта. Руководи- тель обращается за помощью к своему заместителю, и тот отвечает ему в духе сотрудни- чества. Однако существует возможность возникновения конфликта в зависимости от ха- рактера идей, которые предлагает заместитель. Если руководитель не согласен с идеями заместителя или если эти идеи невыполнимы или неприемлемы для руководителя, может возникнуть конфликт.
Результат взаимодействия будет зависеть от того, как руководитель отреагирует на идеи заместителя. Если руководитель открыт для идей и готов обсуждать их дальше, взаи- модействие, скорее всего, будет конструктивным. Однако если руководитель отвергнет идеи, не рассмотрев их, или отвергнет вклад заместителя, это может привести к конфлик- ту.
В целом, взаимодействие может привести либо к решению проблемы, либо к кон- фликту. Это будет зависеть от подхода и реакции руководителя на вклад заместителя. При конструктивном подходе взаимодействие может привести к положительному результату.

Задача 3
Проведите трансактный анализ на предмет конфликтности межличностного взаи- модействия в следующей ситуации.
Руководитель обращается к своему заместителю со словами упрека: «Вы не смогли обеспечить своевременность выполнения поставленной задачи». Заместитель: «Меня от- влекли семейные обстоятельства».
В этой ситуации участвуют два человека - руководитель и его заместитель. Руково- дитель упрекает заместителя за то, что тот не выполнил задание в срок, а заместитель в ответ объясняет, что его отвлекли семейные обстоятельства.
Упрек начальника - это критическое состояние родительского эго, в котором он вы- ражает разочарование и неодобрение действиями заместителя. Заместитель, с другой сто- роны, отвечает из детского эго-состояния, где он оправдывает свое поведение.
Конфликтный характер взаимодействия возникает из-за столкновения между кри- тическим родительским эго-состоянием руководителя и детским эго-состоянием замести- теля. Упрек руководителя, скорее всего, заставит заместителя обороняться и почувствовать себя уязвимым. Ответ заместителя из детского эго-состояния может быть истолкован как оправдание, что может привести к дальнейшей эскалации конфликта.
Чтобы разрешить конфликт, обе стороны должны переключить свои эго-состояния в более конструктивный режим. Начальник может перейти во взрослое эго-состояние и подойти к ситуации более объективно и с пониманием. Он мог бы спросить заместителя, не нужна ли ему какая-либо поддержка, или предложить предложения о том, как спра- виться с семейными обстоятельствами. Заместитель, с другой стороны, также мог бы пе- рейти в состояние взрослого эго и взять на себя ответственность за свои действия, объяс- нив, с какими трудностями он столкнулся.
В целом, конфликтный характер взаимодействия возникает из-за столкновения между критическим родительским эго-состоянием руководителя и детским эго-состояни- ем заместителя. Чтобы разрешить конфликт, обе стороны должны перейти во взрослое эго-состояние и подойти к ситуации более конструктивно.

Задание № 2
Задача 1
Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному ди- ректору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.
Контрольные вопросы:
Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.
Как вновь назначенному менеджеру по персоналу, важно установить позитивные и профессиональные отношения с сотрудниками. В данной ситуации я бы подошел к со- трудникам в курительной комнате и представился, дав понять, что я новый менеджер по персоналу.
Я бы вежливо поприветствовал их и спросил, как прошел их день. Я также вос- пользовался бы этой возможностью, чтобы проинформировать их о политике компании в отношении курения и напомнить им, что курить можно только в специально отведенных местах. Я бы постарался сделать это в дружелюбной и неконфронтационной манере, под- черкнув, что мое намерение - убедиться, что все осведомлены о политике компании, и способствовать созданию здоровой и безопасной рабочей среды.
Что касается их разговора, я бы не стал выяснять подробности, если только они сами не затронут эту тему. Однако я бы сделал заметку, чтобы в будущем не упустить ни одной проблемы или вопроса, которые могут возникнуть, поскольку менеджеру по персо- налу важно знать о проблемах и потребностях сотрудников.
В целом, мое поведение было бы вежливым, дружелюбным и профессиональным.
Я бы использовал эту возможность, чтобы установить позитивные отношения с сотрудни- ками, ознакомить их с политикой компании и продемонстрировать свою приверженность созданию здоровой и безопасной рабочей среды.

Задача 2
Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выпол- нения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную — молодую женщину, которая уже две недели находится на больнич- ном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропор- ту.
Контрольные вопросы:
Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.
В этой ситуации я, как руководитель отдела, подошел бы к ситуации с сочувствием и профессионализмом. Важно понимать, что в отделе сложилась напряженная ситуация, и сотрудников не хватает. Однако также важно подойти к ситуации непредвзято и не делать никаких предположений о причинах больничного сотрудника.
Прежде всего, я бы поприветствовал сотрудника и поинтересовался его здоровьем и самочувствием. Я бы также выразил свою озабоченность по поводу пропущенных сроков и нехватки сотрудников в отделе. Я бы спросил сотрудника, чувствует ли он себя доста- точно хорошо, чтобы вернуться на работу, и обсудил бы возможные приспособления, ко- торые можно сделать для его возвращения.
Если сотрудник скажет, что чувствует себя достаточно хорошо, чтобы вернуться на работу, я бы посоветовал ему сделать это как можно скорее. Однако, если сотрудник ука- зывает, что он все еще не может вернуться на работу, я бы напомнил ему о его обязанности уведомлять своего руководителя о любых изменениях в его состоянии и при необходимо- сти предоставить документы от медицинского специалиста.
Что касается поведения сотрудника в аэропорту, я бы не стал делать никаких пред- положений или суждений. Вместо этого я бы вежливо поинтересовался характером поезд- ки и предложил бы любую поддержку или помощь, которая может понадобиться сотруд- нику.
В целом, мое поведение в этой ситуации было бы сочувственным, профессиональ- ным и поддерживающим. Я бы поставил на первое место здоровье и благополучие со- трудника, а также удовлетворил бы потребности отдела и обеспечил бы надлежащее со- блюдение всех политик и процедур.

Задача 3
Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претен- зии за оскорбление. Между ними возникает конфликт.
Контрольные вопросы:
В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.
Причиной конфликта является недопонимание между двумя сотрудниками. Один сотрудник выражает беспокойство по поводу многочисленных и повторяющихся ошибок в работе, которые, по его мнению, негативно влияют на его работу. Однако другой сотруд- ник воспринимает это недовольство как оскорбление, что перерастает в конфликт.
Конфликтная ситуация - это ситуация недопонимания и различия во взглядах. Пер- вый сотрудник пытается выразить свое беспокойство по поводу ошибок в работе, в то время как другой сотрудник воспринимает это как личное нападение на его способности.
Конфликт возникает, когда оба сотрудника не могут эффективно донести свои позиции и не могут найти взаимоприемлемое решение.
В этой ситуации важно, чтобы сотрудники открыто и честно общались друг с дру- гом, активно слушали и работали над достижением взаимоприемлемого решения. Кроме того, может оказаться полезным участие посредника или руководителя, чтобы помочь об- легчить процесс общения и разрешить конфликт. Важно своевременно и эффективно ре- шать конфликты на рабочем месте, чтобы они не оказывали негативного влияния на про- изводительность, моральный дух и общую рабочую обстановку.
!

1. Комплексное проблемно-аналитическое задание
Задача 1
Между двумя сотрудниками организации возник спор по поводу сроков внедрения новой технологии. Один из них мотивировал предлагаемые сроки внедрения интересами производства продукции, второй свою позицию обосновывал с позиции интересов персо- нала, которому предстоит осваивать новую технологию. Является описанная ситуация конфликтом? Каковы перспективы развития данной ситуации и механизмы управления ею?
Да, описанная ситуация является конфликтом, поскольку существуют два разных мнения и интереса относительно сроков внедрения новой технологии. Конфликт возникает из-за различия приоритетов двух сотрудников, один из которых ориентирован на интересы производства, а другой - на интересы персонала, которому придется осваивать и использо- вать новую технологию.
Перспективы развития этой ситуации зависят от того, как ею управлять. Если кон- фликт не разрешить, он может разрастись и негативно повлиять на производительность, моральный дух сотрудников и общую рабочую обстановку. Однако при эффективном управлении конфликтом он может привести к лучшему пониманию различных точек зре- ния и приоритетов и привести к взаимоприемлемому решению.
Чтобы справиться с конфликтом, важно установить открытые каналы связи между двумя сотрудниками и способствовать обсуждению, которое позволит им выразить свои мнения и опасения. Посредник или нейтральная третья сторона может помочь облегчить обсуждение и направить стороны к взаимоприемлемому решению. Также важно обеспе- чить обеим сторонам доступ к точной и актуальной информации о новой технологии и ее влиянии на производство и персонал.
Кроме того, может быть полезно установить четкие критерии принятия решений и процедуры внедрения новой технологии в организации. Это поможет обеспечить, чтобы решения основывались на объективных факторах и чтобы все соответствующие стороны были вовлечены в процесс принятия решений. Также важно обеспечить четкое информи- рование о принятом решении всех соответствующих сторон, а также соответствующее обучение и поддержку персонала, чтобы помочь ему освоить новую технологию.
В целом, эффективно управляя конфликтом, можно достичь взаимоприемлемого решения, учитывающего интересы как производства, так и персонала. Это может привести к более продуктивной, гармоничной рабочей среде и лучшим результатам для организа- ции.
!

Задача 2
В беседе руководителя с подчиненным, допустившим технологическую ошибку, которая привела к серьезному материальному ущербу фирме, руководитель предъявил претензии к подчиненному и наложил штраф в размере месячной заработной платы. Явля- ется ли описанная ситуация конфликтом? Ответ обоснуйте.
Описанную ситуацию можно считать конфликтом, так как между руководителем и подчиненным существуют разногласия по поводу технологической ошибки и возникшего материального ущерба. Руководитель предъявил претензии к подчиненному и наложил штраф, указывая на то, что, по его мнению, ошибка произошла по вине подчиненного и он должен нести ответственность.
Однако у подчиненного может быть другой взгляд на ситуацию. Он может считать, что ошибка произошла не совсем по его вине или что наказание слишком суровое, учиты- вая обстоятельства. Такое различие во взглядах может привести к конфликту, поскольку обе стороны не согласны в этом вопросе.
Чтобы справиться с этим конфликтом, руководителю и подчиненному важно от- крыто и честно обсудить ситуацию. Руководитель должен объяснить, почему он считает, что ошибка произошла по вине подчиненного, и предоставить доказательства в поддержку своего утверждения. Подчиненному должна быть предоставлена возможность объяснить свою точку зрения на ситуацию и привести любые смягчающие обстоятельства, которые могли способствовать совершению ошибки.
После того как обе стороны получили возможность высказать свое мнение, они мо- гут совместно найти взаимоприемлемое решение. Это может включать в себя корректи- ровку штрафа или других последствий, чтобы отразить степень ответственности каждой стороны за ошибку, или разработку плана по предотвращению подобных ошибок в буду- щем.
В целом, хотя описанная ситуация является конфликтом, ее можно эффективно раз- решить с помощью открытого общения, активного слушания и готовности найти взаимо- приемлемое решение. Поступая таким образом, и руководитель, и подчиненный могут ра- ботать над достижением положительного результата, отвечающего интересам фирмы.
!

Задача 3
Принимая на работу сотрудника, руководитель фирмы пообещал через два месяца перевести его на вышестоящую должность. По истечении указанного срока обещание ру- ководителя не выполнено. Можно ли описанную ситуацию идентифицировать как кон- фликтное взаимодействие? Если нет, то каковы перспективы развития описанной ситуации в конфликт.
Описанная ситуация может быть определена как потенциально конфликтное взаи- модействие, поскольку сотрудник может чувствовать, что глава фирмы не сдержал своего обещания, и может быть недоволен своим нынешним положением.
Если сотрудник решит обсудить ситуацию с руководителем фирмы и выразить свое разочарование или досаду, это может перерасти в конфликт, если руководитель фирмы не захочет дать удовлетворительный ответ или решение. Если руководитель фирмы станет защищаться или пренебрежительно отнесется к беспокойству сотрудника, это может усу- губить ситуацию и привести к дальнейшему напряжению или конфликту.
Чтобы предотвратить перерастание ситуации в конфликт, руководителю фирмы важно проявить инициативу в общении с сотрудником и решить проблему невыполненно- го обещания. Он должен подтвердить данное обещание и объяснить все смягчающие об- стоятельства, которые могли задержать перевод. Если возможно, они должны указать сро- ки, когда можно ожидать перевода, и описать шаги, которые сотрудник может предпринять для подготовки к новой должности.
Проявляя прозрачность и реагируя на беспокойство сотрудника, глава фирмы может свести к минимуму риск возникновения конфликта из-за невыполненного обещания. В ко- нечном счете, ключом к управлению этой ситуацией является эффективная коммуникация и готовность своевременно и уважительно решать проблемы сотрудника.
!