Файл: Выполнение практических заданий по дисциплине конфликтология.pdf

2. Комплексное проблемно-аналитическое задание
Задача 1
Ваш подчиненный, зрелый и талантливый специалист творческого типа, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует в коллективе. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руко- водителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно.
В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным. Как себя вести?
В такой ситуации важно подходить к разговору с подчиненным об обратной связи осторожно и вдумчиво, чтобы свести к минимуму риск негативной реакции.
Во-первых, может быть полезно установить взаимопонимание с сотрудником, прежде чем высказывать критику. Для этого можно потратить время на то, чтобы узнать его получше, попросить его внести свой вклад в проекты и проявить интерес к его идеям и взглядам.
Когда придет время высказать критику, полезно представить ее в позитивном и кон- структивном ключе. Например, вместо того чтобы просто указывать на недостатки со- трудника, вы можете начать с признания его сильных сторон и достижений, а затем пред- ложить способы, которые он мог бы улучшить.
Также важно быть конкретным в своих отзывах и давать действенные предложения по улучшению работы. Это поможет сотруднику воспринять отзыв как ценную возмож- ность для роста и развития, а не как личную атаку.
Наконец, важно быть открытым и восприимчивым к реакции сотрудника, даже если он реагирует негативно. Выслушивая их проблемы и отвечая на них с уважением и сочув- ствием, вы можете способствовать укреплению доверия и со временем укрепить ваши от- ношения с сотрудником.
В целом, ключ к управлению этой ситуацией заключается в том, чтобы подойти к разговору об обратной связи с сочувствием, уважением и ориентацией на конструктивную обратную связь и развитие. Проявив терпение и настойчивость, вы сможете построить бо- лее прочные отношения с талантливым подчиненным и помочь ему полностью раскрыть свой потенциал в организации.
!

Задача 2
Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. На- блюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анек- дотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме.
В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?
Если работник не полностью понял или воспринял высказанную критику, может быть по- лезно провести с ним повторную беседу, чтобы убедиться, что отзыв получен и понят.
Один из подходов может заключаться в том, чтобы запланировать последующую встречу с работником для более детального обсуждения отзыва. Во время этой встречи можно вер- нуться к конкретным проблемам, которые вы подняли, и вместе с работником разработать план по улучшению ситуации. Также может быть полезно предоставить дополнительные ресурсы или поддержку, чтобы помочь работнику решить возникшие проблемы.
Важно подойти к последующему разговору в позитивном и конструктивном ключе, под- черкнув, что ваша цель - поддержать рост и развитие сотрудника. Сотрудничая с сотруд- ником в решении поднятых проблем, можно обеспечить продуктивное получение обрат- ной связи и принятие соответствующих мер.
В будущем также может быть полезно более внимательно следить за балансом между кри- тикой и позитивной обратной связью в вашем общении с этим сотрудником. Регулярно предоставляя положительную обратную связь и признавая сильные стороны и достижения сотрудника, можно помочь создать более благоприятную и конструктивную рабочую сре- ду, но при этом не забывать о тех областях, где необходимы улучшения.
!

Задача 3
Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молча- нием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы из- менить ситуацию?
Важно помнить, что у каждого человека свой стиль общения, и некоторые люди мо- гут с трудом реагировать на критику. Вот несколько предложений, которые могут помочь улучшить ситуацию:
Создайте безопасную и неосуждающую обстановку: Убедитесь, что подчиненный чувствует себя комфортно, выражая свои мысли и чувства. Убедитесь, что разговор ведет- ся наедине, и избегайте личных нападок или критики.
Задавайте открытые вопросы: Вместо того чтобы задавать вопросы, на которые мож- но ответить просто "да" или "нет", задавайте открытые вопросы, требующие от подчинен- ного более подробных ответов. Это поможет вам понять их точку зрения и чувства.
Давать конкретную обратную связь: Давая обратную связь, уточняйте, что и почему необходимо улучшить. Приводите примеры, чтобы помочь подчиненному понять вашу точку зрения.
Поощряйте диалог: Поощряйте подчиненного делиться своими мыслями и идеями о ситуации. Спросите, как, по их мнению, можно решить проблему или что им нужно для улучшения работы.
Оказывайте поддержку: Предложите поддержку и ресурсы, чтобы помочь подчинен- ному улучшить свою работу. Это может включать обучение, наставничество или дополни- тельные ресурсы.
Помните, что для изменения моделей общения может потребоваться время и терпе- ние. Сохраняйте открытость и будьте готовы корректировать свой подход по мере необхо- димости.