Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 214
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»(Финансовый университет)Факультет «Высшая школа управления»Кафедра «Финансовый и инвестиционный менеджмент»ЭССЕпо дисциплине «Социология управления»на тему: «Место мотивации в системе управления организацией»Выполнила:Студент(ка) учебной группы ФМ22-2Самохина Елизавета ДмитриевнаПроверил:Кандидат философских наук, доцент,Николаев Александр АлександровичОценка_____ балловПодпись ___________«___» «__________» 2022 г. Москва 2022 СОДЕРЖАНИЕ:Введение ……………………………………………………………… 3Основное содержание………………………………………………… 6Заключение ……………………………………………………………. 15Список литературы …………………………………………………… 16Первостепенно стоит начать с того, что управление в организации можно рассматривать как функциональный процесс, включающий в себя следующие функции: планирование, организация, контроль, оперативное регулирование и мотивация. Иными словами, это обособленные, самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности, исполнение которых независимо от специфических особенности организации. Таким образом, перечисленные функции взаимосвязаны и образуют управленческий цикл (рисунок 1). Рисунок 1 – Схема функционального управленческого цикла При этом можно заметить, что функция мотивации охватывает весь цикл управления, то есть, она должна выполняться всегда, независимо от состояния организации. Итак, под мотивацией следует понимать процесс, целью которого является побуждение себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Ключевой задачей рассматриваемой функции заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностям и сообразуясь с планом.Стоит отметить, что мотивация – это функция, которая уже в древности была предметом изучения. Так, она осуществлялась методом чередования «кнута» и «пряника». В период с XVIII и по XX век предполагалось, что эффективность работы сотрудника зависит от предполагаемого дохода (размера заработной платы). Процесс мотивирования сводился к денежному предложению за прилагаемые усилия. Такой подход к мотивации был основой школы научного управления. Однако исследования в области поведенческих наук подвергли критике экономический подход к мотивации. Таким образом, появилось предположение о том, что мотивация – это результат сложной совокупности потребностей, которые являются непостоянными. Руководителям необходимо определять, в чем состоит нужда работников. В таком случае, формируемая система мотивации будет являться эффективной. Следует понимать, что помимо денежного вознаграждения, сотрудникам
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу, смысловая нагрузка которой заключается в разделении потребностей на пять основных групп. Его теория заключается в том, что существует главная закономерность, которая побуждает людей постепенно подниматься по иерархическим ступеням к личностной реализации, а именно высшей духовной потребности (рисунок 3). Рисунок 3 – Иерархия потребностей А. МаслоуСледующей теорией является двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга, которая базируется на двух основных положениях. Так, при отсутствии некоторых условий труда наступает неудовлетворение, но их присутствие не гарантирует сильную мотивацию. Они носят название гигиенических факторов, например: стиль управления, межличностные отношения с руководителем, статус в группе, личная жизнь. Другие же условия, при их наличии, создают высокий уровень мотивации (мотивационные факторы), при этом их отсутствие не приводит к неудовлетворению. Таковыми являются: ответственность и самостоятельность принятия решений, признание, достижение цели. Таким образом, существует связь с вышеописанной теорией. Мотивационные факторы являются основой самореализации и уважения, а поддерживающие соответствуют физиологическим потребностям.
Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теорий справедливости, а также является комплексной процессуальной теорией мотивации (рисунок 4). Рисунок 4 – Мотивационная модель Портера-ЛоулераТак, модель предполагает наличие нескольких переменных, между которыми существует взаимосвязь:
рекомендуется использовать способ «скрытого» внедрения новой разработанной системы мотивации и стимулирования труда персонала. Смысл «скрытого» внедрения состоит в том, что сотрудники будут продолжать получать то материальное вознаграждение, которое получали прежде, но параллельно менеджеры будут формировать и рассчитывать премию по новой мотивационной схеме. На сегодняшний день в структуре методом мотивации в организации находят свое место новые методы, которые являются нетрадиционными. В условиях конкуренции это создает наиболее высокий уровень привлекательности самой компании как работодателя. Рассмотрим основные три типа мотивационных технологий, используемых в организациях (рисунок 6).Рисунок 6 – Мотивационные технологииТак, наиболее благоприятной технологией является третья, так как она предполагает комплексное применение как материальных, так и нематериальных методов стимулирования к повышению эффективности труда сотрудников. Для примера необходимо рассмотреть американский и японским подход к управлению персоналом в разрезе методов мотивации (рисунок 7). Рисунок 7 – Подходы к управлению персоналомОчевидно, что для японского стиля руководства главное – управление людьми, тогда как в американском стиле – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США была сформирована прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы и любые «вложения» в него должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.Для российских организаций можно выделить следующие методы мотивации: долговременный найм; многоуровневая система оплаты персонала; социальные гарантии; льготы на определенный перечень услуг (кредитование, банковские услуги, спорт, медицина) [8, с. 296]. Стоит отметить, что труд максимально мотивирован только в том случае, если работник может удовлетворить свои потребности исключительно с помощью осуществления трудового процесса. Мотивированный труд является системой, в которой взаимодействуют потребности. Очевидно, что в условиях экономического кризиса и девальвации общественных ценностей, к которым, в первую очередь, можно отнести труд, особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, а также разработке новых методов стимулирования [4, с. 312].
может быть необходима социальная защищенность, принадлежность к известной компании, благоприятная обстановка в коллективе, удовлетворение от работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенность социальной группе, вероятность приобретения высокого социального статуса, желание приносить людям пользу и др. В связи с этим, возникает необходимость постоянного изучения и мониторинга потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников компании в целях дальнейшей интеграции личной мотивации с производственными потребностями и стратегическими целями организации [6, с. 221].
Также важнейшим компонентом мотивационной стратегии организации является разработка определенной системы, включающей в себя определенные формы стимулирования персонала. Они также должны быть разработаны с учетом принципов результативности и экономности, то есть их применение должно приносить реальную прибыль [1, с. 138].
Мотивация можно представить как процесс, содержащий в себе несколько последовательных этапов (рисунок 2). Рассмотрим каждый этап наиболее подробно. 
Рисунок 2 – Схема протекания мотивационного процесса
На первом этапе происходим возникновение потребности, под которой понимается то, от чего человек имеет желание освободиться. Потребности носят различный характер и могут быть физиологическими, психологическими или социальными. Второй этап подразумевает поиск путей, с помощью которых возможно устранение потребностей. Так, их можно удовлетворить, подавить или игнорировать. Третий этап – определение целей. Сотрудник определяет, что и какими средствами он должен сделать для устранения потребности. Четвертый этап – это реализация действий. На данном этапе происходит затрата усилий на осуществление действий, которые открывают возможности приобретения того, что сможет удовлетворить потребности. Пятым этапом является получение вознаграждения за реализацию действий. Шестой этап – это ликвидация потребности.
В настоящее время существует большое количество теорий мотивации, которые можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим наиболее подробно каждую из групп.
-
Содержательные теории.
Иерархическая теория потребностей А. Маслоу, смысловая нагрузка которой заключается в разделении потребностей на пять основных групп. Его теория заключается в том, что существует главная закономерность, которая побуждает людей постепенно подниматься по иерархическим ступеням к личностной реализации, а именно высшей духовной потребности (рисунок 3). Рисунок 3 – Иерархия потребностей А. МаслоуСледующей теорией является двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга, которая базируется на двух основных положениях. Так, при отсутствии некоторых условий труда наступает неудовлетворение, но их присутствие не гарантирует сильную мотивацию. Они носят название гигиенических факторов, например: стиль управления, межличностные отношения с руководителем, статус в группе, личная жизнь. Другие же условия, при их наличии, создают высокий уровень мотивации (мотивационные факторы), при этом их отсутствие не приводит к неудовлетворению. Таковыми являются: ответственность и самостоятельность принятия решений, признание, достижение цели. Таким образом, существует связь с вышеописанной теорией. Мотивационные факторы являются основой самореализации и уважения, а поддерживающие соответствуют физиологическим потребностям.
-
Процессуальные теории.
-
прогноз соотношения расходов на труд и результата (РТ-Р); -
ожидание соотношения результата и вознаграждения (Р-В); -
ценность вознаграждения (Ц), под которой понимается предполагаемая степень удовлетворения/неудовлетворения.
Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теорий справедливости, а также является комплексной процессуальной теорией мотивации (рисунок 4). Рисунок 4 – Мотивационная модель Портера-ЛоулераТак, модель предполагает наличие нескольких переменных, между которыми существует взаимосвязь:
-
затраченные усилия; -
полученные результаты; -
восприятие; -
вознаграждение; -
степень удовлетворения.
рекомендуется использовать способ «скрытого» внедрения новой разработанной системы мотивации и стимулирования труда персонала. Смысл «скрытого» внедрения состоит в том, что сотрудники будут продолжать получать то материальное вознаграждение, которое получали прежде, но параллельно менеджеры будут формировать и рассчитывать премию по новой мотивационной схеме. На сегодняшний день в структуре методом мотивации в организации находят свое место новые методы, которые являются нетрадиционными. В условиях конкуренции это создает наиболее высокий уровень привлекательности самой компании как работодателя. Рассмотрим основные три типа мотивационных технологий, используемых в организациях (рисунок 6).Рисунок 6 – Мотивационные технологииТак, наиболее благоприятной технологией является третья, так как она предполагает комплексное применение как материальных, так и нематериальных методов стимулирования к повышению эффективности труда сотрудников. Для примера необходимо рассмотреть американский и японским подход к управлению персоналом в разрезе методов мотивации (рисунок 7). Рисунок 7 – Подходы к управлению персоналомОчевидно, что для японского стиля руководства главное – управление людьми, тогда как в американском стиле – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США была сформирована прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы и любые «вложения» в него должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.Для российских организаций можно выделить следующие методы мотивации: долговременный найм; многоуровневая система оплаты персонала; социальные гарантии; льготы на определенный перечень услуг (кредитование, банковские услуги, спорт, медицина) [8, с. 296]. Стоит отметить, что труд максимально мотивирован только в том случае, если работник может удовлетворить свои потребности исключительно с помощью осуществления трудового процесса. Мотивированный труд является системой, в которой взаимодействуют потребности. Очевидно, что в условиях экономического кризиса и девальвации общественных ценностей, к которым, в первую очередь, можно отнести труд, особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения качества работы персонала, заключающееся в актуализации новых ресурсов управления, а также разработке новых методов стимулирования [4, с. 312].