Файл: Профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом.docx

Профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Управление персоналом, управление человеческими ресурсами - сюда входят формальные аспекты (прием на работу, увольнение, компенсация, сокращение и т. Д.), А также обучение и повышение квалификации персонала в соответствии с потребностями и стратегиями организации, а также создание и создание максимальной производительности, эффективное обучение, высокое укрепление корпоративной культуры, которая способствует участию и инновациям.

Для успешного выполнения всех этих задач сотруднику необходимы только технические, профессиональные знания и навыки. Нам нужны неразделимые, индивидуальные компетенции, которые позволят создать систему управления персоналом, которая представляет собой стратегически ориентированные человеческие ресурсы, полностью реализует потенциал человеческого капитала, которым обладает организация, и, таким образом, формирует ее конкурентное преимущество.

Интегрированная система управления персоналом направлена ​​на выполнение ряда функций: поиск, отбор, отбор и адаптация новых сотрудников, обучение и повышение квалификации в соответствии со стратегией развития организации, планирование преемственности и карьерного роста, управление изменениями и организационным развитием, управление эффективностью. и соответствующие стандарты., для оценки и повышения эффективности единой системы управления талантами, поддержки сотрудников, расчета заработной платы и управления начислением заработной платы, и, наконец, кадровой системы.

Цель работы - изучение профессиональной компетенции специалиста по управлению персоналом.

Объект работы - специалист по персоналу.

Предметом дела является профессиональная компетентность специалиста по управлению персоналом.

1. Теоретические основы и подходы определения терминов «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность»

---

Сегодня в научной литературе встречаются разные толкования терминов «компетентность», «компетенция» и «компетентностный подход».

Некоторые ученые утверждали, что основоположником компетентности был Аристотель, изучавший возможности человеческих условий и отмечавший по-гречески «атере» - «такая развитая и процветающая сила стала характерной чертой его« личности »[1].

Н.И. Алмазова определяет компетенцию как знания и навыки в определенной области человеческой деятельности, а компетенция - это качественное использование компетенции. Другое определение компетенции дает Н.Н. Нечаев: «Глубокое знание своего дела, характера проделанной работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных путей и средств достижения намеченных целей».

Известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход - это как призрак: все говорят об этом, но мало кто это видит».

Представители научного и академического сообщества считают, что компетентность - это предметная область, которая показывает, что индивид хорошо известен и готов к действиям, а компетентность - это неотъемлемая характеристика личностных качеств, сформированных в результате подготовки выпускника к действию. некоторые области.

Другими словами, компетенция - это знания, а компетенция - это навыки (действия). В отличие от термина «квалификация», компетенции включают в себя не только профессиональные знания и навыки, характеризующие квалификацию, но и такие качества, как инициативность, сотрудничество, командная работа, коммуникативные навыки, образование, оценка, логическое мышление, отбор и использование информации.

С точки зрения практиков бизнеса профессиональная компетентность - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с требованиями работы.

Последнее относится к целям, принятым в организации или отрасли, и стандартам их реализации. Такой взгляд очень согласуется с позицией представителей Британской школы профессиональной психологии, которая придерживается преимущественно функционального подхода, согласно которому профессиональные компетенции понимаются как способность работать в соответствии с трудовыми стандартами.

Этот подход фокусируется на стандартах производительности, а не на индивидуальных характеристиках, и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители Американской школы профессиональной психологии, как правило, выступают за индивидуальный подход - они ставят во главу угла характеристики человека, позволяющего добиваться результатов в работе. По их мнению, основные компетенции можно описать стандартами KSAO, которые включают[2]:

---

образование (знания);

навыки и умения;

умения (навыки);

другие характеристики (прочие).

Эксперты отмечают, что использование такой простой формулы для описания основных компетенций было затруднительным при выявлении и диагностике двух ее элементов: знания и навыки определить намного легче, чем навыки и другие характеристики (AO) (особенно из-за последней абстракции). Кроме того, для разных периодов и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, отношение), а буква «О» вообще не существовала в аббревиатуре (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. д).

Однако особое внимание следует уделить навыкам и умениям, потому что[4]:

они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, возглавляемой этим лидером;

либо университеты вообще не преподают (в отличие от образования), либо в частных университетах - в так называемых предпринимательских университетах. В результате рынок образовательных услуг наполняется образовательными и обучающими структурами, которые заполняют пробелы в высшем образовании.

Кстати, помимо проведения специальных программ обучения, связанных с профессиональными характеристиками, корпоративные университеты также обучают soft skills (дословно переводятся как «soft skills», или иными словами, life skills - «жизненные навыки»). Например, коммуникативные навыки - коммуникативные навыки, коммуникативные навыки - коммуникативные навыки и т. д

2. Виды и классификация профессиональных компетенций

Учитывая профессиональную компетентность, большинство исследователей отмечают следующее[6]:

1. простые (базовые) компетенции (формируются на основе знаний, навыков, умений, легко идентифицируются, отражаются в определенных видах работ);

2. Базовые компетенции - во всех видах деятельности, отражающих духовный мир человека и смысл его деятельности, очень сложно зафиксировать и измерить все взаимоотношения человека с миром.

Некоторые исследования имеют другие квалификации:

1) стандартные - те, по которым человек или организация не могут нормально функционировать;

2) ключ - обеспечить свою конкурентоспособность на социально-экономическом рынке по сравнению с такими представителями,

3) лидер - это «творение» будущего, проявляющееся в инновациях, творчестве, динамизме и диалоге (сотрудничество, децентрализация, мультикультурализм)

Компетентность может выявить сильные стороны и качества человека, которые необходимо улучшить. Это определит наилучший способ выполнения работы.

---

Профессиональная компетентность HR-специалиста является важнейшим критерием качества управления и понимается как управленческие способности и желание, имеющие профессиональное значение и основанные на личных качествах. В связи с этим сегодня общая и управленческая культура, а не специализированные знания, остается важным ресурсом для личностного и профессионального развития этого специалиста[4].

Управленческую культуру будущего специалиста следует рассматривать как принципиально новое явление в сфере подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций по формированию управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом показал, что данный вопрос недостаточно освещен в научной литературе, отсутствуют фундаментальные исследования для единого исследования. Объективный анализ состояния процесса формирования управленческой культуры будущих специалистов.

Выпускник профессионального училища должен продемонстрировать профессиональную компетентность и уметь применять полученные в ходе обучения знания, навыки и умения в повседневных и меняющихся ситуациях на работе. Современные методы управления обучением обеспечивают обучение основным функциям классического менеджмента: организации, планированию, мотивации, координации и контролю (Taylor F., Faol A.).

Новый подход к менеджменту все больше основывается на признании приоритета личности над интересами предприятия, фирмы, учреждения, а не над производством и доходами. Формулировка этого вопроса формирует культуру управления.

Основная идея концепции российского менеджмента - повышение роли менеджеров разных уровней. Профессиональная компетентность будущего менеджера - основная цель образовательного процесса с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодых людей повышать это качество[5].

Практика последующей управленческой деятельности выпускников факультетов менеджмента показывает, что только компетентность и профессионализм (умение) могут направлять лидера в реальной ситуации, выбирать правильный образ поведения и принимать правильные управленческие решения.

Управление HR-специалистом комплексное, динамичное, вариативное и в высшей степени индивидуализированное. Основные психологические особенности этой работы можно резюмировать следующим образом[7]:

---

разные виды деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

-недостаток информации и неалгоритмический, творческий характер работы, выполняемой в часто меняющейся, часто противоречивой среде;

-примерный характер решаемых управленческих вопросов;

- роль коммуникативной функции;

-высокий умственный стресс, связанный с большой ответственностью за принятые решения.

Специалист по персоналу должен продемонстрировать высокую компетентность в принятии своевременных и обоснованных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и методов в процессе управления.

Специалисту по персоналу необходимы гибкость и смелость для решения определенных управленческих задач в своем бизнесе, они живут и работают в центре постоянно меняющихся ситуаций. Поэтому специалист с недостаточным уровнем компетенции в управлении персоналом создает осторожность при решении проблем, что приводит к задержкам в принятии управленческих решений и снижает эффективность управленческого воздействия.

Таким образом, профессиональная работа специалиста по управлению персоналом многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкиваются современные профессионалы, - это скорость, сложность, новизна, опасность и постоянный вызов современного передового мира. Все это требует высокого уровня компетенции.

3. Модель компетенций

Модель компетенций позволяет создать набор критериев, которые напрямую связывают различные конкретные действия с управлением персоналом.

Каждая компетенция - это набор показателей, связанных с поведением. Эти индикаторы сгруппированы в один или несколько блоков в зависимости от семантических рамок компетенции [8].

Компетенции без уровней. Простая модель, то есть модель, включающая рабочие места с простыми стандартами поведения, может иметь одни и те же показатели для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы применяются ко всем действиям. Например, модель, описывающая только работу топ-менеджеров компании, может включать в себя следующие поведенческие индикаторы в разделе «Планирование и организация» [9]:

- разрабатывает планы распределения работ в соответствии со сроками и приоритетами (от нескольких недель до трех лет).

- Составляет планы, соответствующие целям отдела.

- Согласовывает деятельность отдела с бизнес-планом компании.

Необходим единый перечень поведенческих индикаторов, потому что все поведенческие индикаторы необходимы в работе всех топ-менеджеров.

---