Файл: Профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом.docx

Уровень компетентности. Если модель компетенций включает разные категории требований и разные должности, поведенческие индикаторы для каждой компетенции могут быть сведены в отдельные списки или разделены на «уровни». Это позволяет объединить ряд элементов разных компетенций под одним названием, эта модель компетенций удобна и необходима для охвата широкого спектра деятельности, должностей и функциональных ролей. Некоторые компании напрямую связывают уровни с показателями эффективности[6].

Например, в некоторых моделях все компетенции Уровня 1 назначаются конкретным классам должностей, все компетенции Уровня 2 включаются в следующий блок позиции и так далее. Обычно существует определенная связь между уровнем компетенции и сложностью работы, но не всегда эта связь бывает прямой и однозначной. Еще один способ распределить компетенции по уровням - распределить их в соответствии с профессиональными качествами, необходимыми сотруднику. Этот подход относится к этапу или роли модели компетенций. Например, модель может включать в себя список индикаторов[7]:

- начальная компетентность - набор минимальных требований, обычно требуемых для поступления на эту работу

- отличная компетенция - уровень работы опытного сотрудника

- отрицательная компетентность - обычно это стандарты поведения, которые не работают для желаемого уровня эффективности. Этот метод используется, когда необходимо оценить разные уровни компетентности группы рабочих.

Современные исследователи компетентностных установок (А.К. Маркова, Л.А. Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции менеджеров:

Ориентация на результат, достижение. Умение брать на себя ответственность за выполнение решений, умение ставить новые амбициозные цели, достигая прежних целей. Ориентированное на выполнение задачи и ориентированное на отношение поведение.

Гибкость. Оперативное и адекватное реагирование на чрезвычайные ситуации, видение и идентификация проблемы, поиск решений, группировка для реализации, оценка результатов.

Возможность обучения и самообучения. Знания, освоение новых методов и технологий, умение применять новое на практике. Возможность самоанализа. Готовы проанализировать свои сильные и слабые стороны, взглянуть на знакомые вещи с разных сторон и с умом использовать чужой опыт.

Воздействие, убеждение. Умение отстаивать собственное мнение. Последовательность в конструктивном общении. Приобретение ударной техники. Уметь определять и использовать мотивы людей. Задайте правильные вопросы и определите уровень сознания и эмоциональное состояние партнера.

---

Умение слушать и общаться с другими. Умение создавать двусторонние каналы общения - абстрагироваться от своего мнения и мыслей, сосредоточиться на словах собеседника. Слух и зрительная память в хорошем состоянии. Имея разные способы мышления. Умение эффективно поощрять и критиковать других.

Проведение презентаций, переговоров. Уметь определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Совместите эффектное вступление, фразы, основную часть и конец презентации. Иметь убедительные стратегии и навыки публичных выступлений. Знайте этапы эффективного коммуникационного процесса. Возможность определить интересы участников, выбрать лучшую альтернативу. Возможность обсуждать, предлагать и проводить позиционную торговлю. Способность овладевать техниками манипуляции и противостоять им.

Обслуживание клиентов. Знание политики и стандартов клиентов. Сосредоточьтесь на текущих и будущих потребностях клиентов. Умение правильно вести себя с разными типами «сложных» клиентов. Возможность строить партнерские отношения с клиентами, осознавать дополнительные возможности и риски для клиентов.

Компетенции специалиста по управлению персоналом могут включать: аналитические способности, творческий подход, организаторские способности, командную работу и т. д.

Модель компетенций далека от истины в последней инстанции, но она привнесла элемент уверенности, которого часто не хватает в управлении человеческими ресурсами. Модель компетенций может быть лишь мимолетным хобби. Такой подход к модели компетенций развивается, когда нет ответов на ключевые вопросы: нужна ли модель компетенций, как эта модель используется, какие компетенции можно и нельзя давать, и что пользователи модели ожидают от компетенции.

4.Анализ профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом

Согласно действующим нормативным документам профессиональные стандарты на сегодняшний день для всех работодателей - как в бюджетной, так и в частной сфере - носят рекомендательный характер. Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: новых профессий в них либо вообще нет, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее - замена Единого тарифного квалификационного справочника (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника (ЕКС) системой профессиональных стандартов. В связи с этим, принято решение о разработке профессиональных стандартов в различных областях деятельности, в том числе и в области управления персоналом, которая исследована в данной статье.

---

Цель разработки профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» - отразить требования, которые предъявляют работодатели на рынке труда к специалистам данной профессиональной сферы, в частности, описание стандартных и необходимых особенностей профессиональной деятельности в области управления персоналом, выявление оперативного и управленческого функционала, знаний, умений, компетенций и опыта, которыми должен обладать специалист.

Вследствие этого, реальные требования рынка транслируются на образовательные стандарты и компетенции, то есть на требования к учебным заведениям, занимающимся подготовкой специалистов данной профессиональной сферы Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» разрабатывался в течение двух лет на основе проведения более 20 общественных слушаний. Особая роль в разработке стандарта принадлежит Национальному союзу кадровиков, который провел социологическое исследование по выявлению основных направлений, задач и функций деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях. Объем выборки составил 1042 предприятия [3].

Задачами проведенного исследования явились:

функций, стоящих перед кадровой службой;  детализация функций в области кадрового менеджмента с уточнением исполнителя этих функций в структуре организации;  анализ схемы организации деятельности кадровой службы;  выявление перспективных функций и задач кадровой службы;  определение необходимых знаний и навыков для специалистов по кадрам и оптимальных способов их приобретения. В результате этого, 6 октября 2015 года (после 10 месяцев рассмотрения) Минтруд издал приказ №691 об утверждении стандарта «Специалист по управлению персоналом». 19 октября 2015 года Минюст РФ зарегистрировал его. Стандарт вступил в силу с 1 ноября 2015 года [1]. Стандарт призван регламентировать работу специалистов по управлению персоналом. Данный стандарт предназначен для работодателей при формировании кадровой политики, организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда. Согласно профессиональному стандарту, основной целью работы специалистов по управлению персоналом является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.

Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

---

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования.

Расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Описание трудовых функций,

1.Документационное обеспечение работы с персоналом:

Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу

Ведение документации по учету и движению кадров

Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы

2.Деятельность по обеспечению персоналом

Сбор информации о потребностях организации в персонале

Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала

Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом

3.Деятельность по оценке и аттестации персонала

Организация и проведение оценки персонала

Организация и проведение аттестации персонала

Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала

4.Деятельность по развитию персонала

Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала

Организация обучения персонала

Организация адаптации и стажировки персонала

Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала

5.Операционное управление персоналом и подразделением организации

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения

Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности специалиста по управлению персоналом лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

---

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровый менеджмент представлен различными видами профессиональной деятельности, определяемыми особенностями организации, статусом службы управления персоналом, ее функциями и задачами. В качестве профессиональных ролей в структуре кадрового менеджмента Т.Ю.Базаров выделяет следующие:

1) Кадровый стратег – как правило, вице-президент организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии и кадровой политики;

2) Руководитель службы управления персоналом – организатор деятельности системы управления персоналом организации;

3) Кадровый технолог – разработчик и адаптор стандартных кадровых технологий, программ и проектов;

4) Кадровый проектант – автор экспериментальных кадровых проектов;

5) Кадровый консультант – специалист в области коучинга, консалтинга и организационно-кадрового аудита;

6) Кадровый менеджер – специалист по применению кадровых технологий. Профессиональные качества кадрового менеджера неразрывно связаны с особенностями его профессиональной деятельности.

В структуре профессионально важных качеств можно выделить следующие блоки:

• Профессиональная компетенция – знания теории и практики кадрового менеджмента;

• Социальная компетенция – готовность к участию во взаимодействии;

• Методическая компетенция – способность оформлять собственные идеи в виде организационных документов;

• Личностная компетенция – готовность к включению в любые ситуации в разных ролях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66.

---