Файл: СодержаниеВведение Глава Основные теоретические аспекты службы приема и размещения в гостиницах.pdf

35 В ближайшем будущем в индустрии туризма будет происходить реформирование управления по пути повышения эффективности использования персонала, улучшения его финансового положения, а также будут проводиться специальные программы по его развитию и мотивированию. Служба приема и размещения гостей занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемов гостей, прибывающих в отель, их регистрацией и размещением по номерам, оказанием дополнительных услуга также отправкой обратно домой. Эта служба является первым подразделением, с которым знакомится турист, приезжая в отель. Служба приема и размещения должна обеспечивать максимальную загрузку отеля, не допуская не основанных простоев. При регистрации и оформления выезда производятся расчеты за проживание в гостинице и дополнительные услуги. В представленной дипломной работе мной была предложена система оценки персонала на примере гостиницы Азимут Отель Самара. Система включает три этапа скрининговые исследования, диагностика и аттестация. Я предлагаю ввести в работу с персоналом психологические тренинги, разные методики тестирования, чтобы выявить более эффективные приемы мотивации сотрудников. Ведь от соотношения ценностных ориентации в значительной степени зависит успешность совместной деятельности людей эффективно и бесконфликтно легче работать людям со сходными приоритетами мотиваций В настоящее время в гостинице применяется только два способа изучения личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов личности и интервью-собеседование. Несомненно, последнее не является идеальным инструментом составления полного психологического портрета человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента. Поэтому необходимо использовать три вышеперечисленных способа оценки

36 личности в комплексе. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос – заинтересован ли кандидат в получении вакантной должности и способен ли он выполнять тот круг задач, которые вытекают из функциональных обязанностей. В результате исследования мной было выявлено, что персонал службы приема и размещения гостиницы Отель-Азимут-Самара составляет группу людей с дисгармоничной ориентацией. У одних ориентации выражены слабо, у других
— сильно. Коллектив подобран так, что у служащих совпадают предпочтительные мотивации. В предложенной мной системе оценки персонала приведена анкета Вакансия. Она предназначена для того, чтобы исключить получение работниками кадровых подразделений ложной информации о кандидате. Если в процессе изучения человека возникают определенные вопросы, необходимо применять другие виды оценки человека, такие как тестирование, получение характеристик с прежних мест работы. Если же оценивается человек, уже работающий на предприятии, то целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых гостиничных услуг, их соответствие мировым стандартами т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем. Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п. Так, например, в Азимут Отель Самара трудовой вклад сотрудника измеряется в денежном эквиваленте и исчисляется исходя из прибыли предприятия. В гостиничной индустрии для получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма

37 оценки как наблюдение. Примером может служить ситуация, когда администратор гостиницы контролирует работу персонала по уборке жилых помещений путем сопоставления состояния номера дои после выезда клиента. В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации. Аттестация персонала – процесс управления персоналом, проводимый на основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется соответствие лица занимаемой должности. Главным же в аттестации является изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве. Аттестация иметь следующие основные цели
- стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и зачислению кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля за этими решениями
- проводить дифференциацию заработной платы и оклада
- выявлять способности лица к повышению квалификации и контролю за результатами
- выявлять способности работника к дальнейшему развитию коммуникационных навыков
- обеспечить информационные потребности кадровых аппаратов. На примере Азимут Отель Самара существует возможность проведения следующей аналогии. Так, в частности, директор предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения
¾ о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов и работников акционерного общества

38
¾ о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе
¾ об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям
¾ об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным окладам
¾ о переводе сотрудника на вышестоящую должность. Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате чего аттестуемый признается несоответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация имеет полное право расторгнуть сданным работником трудовой контракт и уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации. В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что работа обслуживающего персонала – перспективное занятие, совершенствование, развитие, большие возможности для карьерного роста в стремительно развивающейся индустрии гостеприимства.

39 Список использованной литературы
1. Бондаренко ГА. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – Мн Новое знание, 2006. – 450 с.
2. Боуэн Док, Котлер Ф, Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм. – М Юнити, 2007. – 358 с.
3. http://www.studfiles.ru/preview/5992154/
4. http://www.vfmgiu- tourism.ru/sistema_upravleniya_turizmom_33/slujba_priema_i_razmescheni ya_386/