Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические вопросы мотивации труда).pdf

Рисунок 2. Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по

Ф. Герцбергу

На процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста (Приложение 1.). Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» влияют внешние факторы, названные гигиеническими, то есть те, которые связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором. если заработная плата рассматривается как следствие политики организации, она является гигиеническим фактором. Если заработная плата выступает в качестве формы признания за хорошо выполненную работу, в качестве индикатора прогресса человека в работе, то она является мотиватором. И эти две функции денег - как фактора гигиены и как фактора мотивации - важно учитывать при построении систем материального стимулирования работников. Необходимо помнить, что заработная плата, ее размер могут никак не влиять на мотивацию работника, на его желание работать с высокой отдачей, и повышение оплаты будет приводить лишь к временному отсутствию неудовлетворенности [7].

3.Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания В. Врума, теория справедливостиДж. Aдaмсa и модель мотивации Портера-Лоулера [4; 20 и др.].

3.1. Теория предпочтений и ожидания В. Врума

В своей теории В. Врумсчитает важным сделать акцент не на потребности, а на типе поведения, который приведет к достижению результата и удовлетворению желаемого [11; 22].Анализируя мотивацию к труду, автор отмечает необходимость трех взаимосвязей: «затраты труда - результаты» (соотношение затраченных ресурсов и достигнутых результатов); «результаты - вознаграждение (удовлетворенность поощрением за достигнутый результат); «валентность» (ценность поощрения, носящая индивидуальный характер).

В рамках теории ожидания была выявлена формула соотношения перечисленных факторов мотивации: Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х (Валентность). При снижении одного из значений будет ослабевать мотивация, а вместе с ней и результат труда.

Теории ожиданий говорит, что тип поведения, выбранный человеком так же является важным условием для мотивации достижения цели, как и потребность.

Здесь устанавливаются, что на поведение сотрудников влияет поведение:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности [18].

В теории ожидания важное место уделяется качеству труда,стремлении быть отмеченным руководителем, так как этореально удовлетворяет потребность работника.

В этой теории можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника [18].

Теория справедливости Дж. Адамса

Теория Дж. Адамса говорит о том, что на мотивацию влияют такие факторы, как справедливость оценивания деятельности по сравнению с предыдущими показателями и показателями других людей [4].

Дж. Адамс считает, что мысленное оценивание происходит по показателям индивидуальных доходов и индивидуальных затрат других лиц. При полном оценивании и сопоставлении результатов обоих показателей человек делает вывод, что нарушений нет, мотивация становится положительной, в противном случае происходит демотивация. Поскольку подобные оценки носят субъективный характер, необходима четкая система индивидуальных затрат и поощрения.

Модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

Модель теории Л. Портера – Э. Лоулера включает пять переменных [11; 20]:

1) затраченные усилия;

2) восприятие;

3) полученные результаты;

4) вознаграждение;

5) степень удовлетворения.

В рамках данного подхода отмечается, что полученные результаты определяются приложенными усилиями, способностями и осознанием субъектом выполняемой им роли. Уровень усилий определяется поощрением, а также полноценной оценкой связи приложенных усилий и ценности вознаграждения.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Перечисленные выше переменные теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Переменные теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [26].

Теория «Х» и «Y» Д. Макгрегора

Теория Д. Макгрегора широко применяется на практике [38]. Эта концепция основывается на двух противоположных теориях: теории «X» и теории «Y».

В рамках теории «Х» Д. Макгрегор определяет, что люди не заинтересованы деятельностью, в которую включены, а работают из материальных побуждений или страха перед начальством. Теория «Y», напротив, раскрывает представление о том, что люди не ленятся выполнять работу и могут брать на себя ответственность за нее. По мнению Д. Макгрегора, большинство людей имеет потенциал для зрелой и сознательной работы; руководителям же необходимо оценивать и использовать соотношением между описанными подходами.

Менеджер решает задачу регулирования поведения сотрудников. Данное регулирование может прямо или косвенно изменять их поведение в процессе выполнения работы. Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие:

1. задания, которые получает подчиненный;

2. формальные аспекты выполнения задания;

3. временные параметры выполнения задания;

4. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;

5. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

6. текущий контроль выполнения задания;

7. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;

8. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;

9. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;

10. диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

11. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, Макгрегор выделял два подхода в управлении, которые менеджер может активно использовать. Эти подходы определяют 2 точки зрения на природу подения человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Учитывая отношения менеджеров к подчиненным, Макгрегор заключил, что данный взгляд на человеческую природу основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным [7].

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.

2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.

3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Теория X – это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению Макгрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же Макгрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации [5]. Ясность и простота теории Макгрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему [10].

Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В.Оуччи была предложена теория «Z». В основе ее лежат следующие предпосылки: в мотивах людей содержатся социальные и биологические потребности, люди стремятся работать в коллективе (группе). С точки зрения Оуччи, индивидуальная ответственность за результат труда просто необходима. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации [14]. В связи с этим необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Данная теория предполагает самообразование людей, медленное продвижение по служебной лестнице по достижении определенного возраста. Главная концепция данной теории заключается в том, что человек - это основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.