Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические вопросы мотивации труда).pdf

Введение

Многие ученные очень активно изучают мотивационную сферу работников. Мотивация- это первая и неотъемлемая составляющая деятельности человека, особенно в условиях процесса производства. Руководство предприятия, учитывая и стимулируя мотивационную сферу сотрудников, повышают эффективность работы организации [4].

Мотивация - это характеристика, воздействую на которую можно побудить коллектив предприятия и каждого работающего к эффективному труду для достижения индивидуальной и общей цели организации. Руководитель имеет возможность добиться успеха только в том случае, если принимает тот факт, что человеческий ресурс- главный ресурс развития организации.

Для того чтобы грамотно мотивироватьсотрудника, а также делать это целенаправленно, в рамках управленческого воздействия,важно иметь полные и структурированные знания, знать сущность данного понятия, то есть учитывать потребности, интересы, способности, желания и ожидания [15]. Основой мотивационной сферы являются личностные потребности, которые имеют внутреннюю составляющую личности, в процессе ее развития и деятельности. Одной из важных характеристикмотивации является интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей[3].На этом основании человек принимает осознанное решение, что делать и как. Следующее по счету, но не по значимости место занимает цель – осознанно предполагаемый исходвыполняемой деятельности. Цель активизирует работника в том случае, если она поставлена правильно и доступна его пониманию. Следующий сильным компонент мотивации - это ожидание. Ожидание работника базируется на предвосхищении поощрения, а затем чувстве, порожденным вознаграждение за достижение цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Первое место в мотивационной теории занимает понятие «мотив», как единица мотивации.

Рабочая задача менеджмента - мотивирование работников. Эффективная работа организации выражается в достижениинамеченного результата. Его достижение влечет за собой вознаграждение, которое в своюочередь приносит удовлетворение и оказывается достаточным. Уровень удовлетворения, стимулирующий работникана достижение результата, выступает действующим фактором мотивации. Для того чтобы знатьчто именно повлечет удовлетворенность вознаграждением, важно выявить потребности людей, которыми находятся в подчинении.

Решая данную задачу и обобщая, представления о природе мотивации можно разделить на два направления. С точки зрения первого, мотивация рассматривается как комплекс мотивов, например, потребности, цели, идеалы, условия. Так выделяют «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения. Другое направление рассматривает мотивацию как динамическое образование, то есть процесс. Такое представление о понятии дает возможность предположить, что процесс мотивации является механизмом реализации мотивов. Отсюда рождается вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом работы [5;6].

Так же современные исследования посвящаются отдельному подходу к мотивации, так называемой «теории ожиданий», основанной на предположениях о возможных факторах, влияющих на человека в условиях производственной деятельности [10].

Содержательные теории мотивации ярко раскрывают понимание того, заложено в основе организационного движения людей, их стремлении работать.

Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Цель данной работы - рассмотреть и изучить понятие мотивации, ее содержательныеи процессуальные теории.

Задачи данной работы:

1. Раскрыть сущность понятия мотивация.
2. Рассмотреть характеристику основных содержательных теорий мотивации.
3. Рассмотреть характеристику процессуальных теорий мотивации.

1. Теоретические вопросы мотивации труда

1.1 Появление и значение теорий мотивации

В настоящее время понятие мотивации имеет несколько различных определений. Так, под мотивацией понимается «совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение» (К.Б. Мадсен); «совокупность мотивов» (К.К. Платонов); «процесс психической регуляции конкретной деятельности или процесс действия мо­тива» (М.Ш. Магомед-Эминов); «механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуще­ствления конкретных форм деятельности» (И.А. Джидарьян); «совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность» (В.К. Вилюнас) и т.д. [5; 19 и др.].

Мотивация труда -это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем [2].

Мотивация представляет собой основную функцию менеджмента и предусматривает побуждением себя и других людей к решению задачи, то есть выполнению определенной деятельности по средствам поведенческого мотива, направленного на достижение как индивидуальных целей, так и целей предприятия.

Термином «мотивация» можно обозначить следующие два важных проявления:

1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, то есть группа характеристик, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.);

2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [18].

Мотивация - как часть управленческого процесса, направленного на преобразование человеческой энергии в определеннуюдеятельность, с предполагаемым эффективным результатом,реализацией планов организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно - технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека [14]. Успех управления менеджера зависит от того, насколько онграмотно устанавливает гармоничные отношения со своими сотрудниками. Важными качествами здесь являются умение общаться, внимательность и заинтересованность потребностями людей, общее отношение к ним, своевременное признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Нарушение доверительных отношений с подчиненными - это самая неприятная ошибка, которую может допустить руководители. [6].

2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе. К таким теориям относятся работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [4; 17; 19].

Для того чтобы уяснить смысл содержательных теорий, нужно усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

Существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо [6].

2.1 Теория А. Маслоу

Одна из самой распространённых содержательных теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Как определяет Маслоу, человек регулярно имеет какую-либо потребность. СогласноМаслоу, только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая- либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные [26].

По мнению американского социолога, все потребности людей можно объединить в группы, которые находятся в иерархическом соотношении друг с другом (Рис. 1) [4]. На основании этого А. Маслоу выделяет пять таких групп и располагает их виде пирамиды, включающей следующую градацию:

- первый уровень - физиологические потребности (пища, жилье, отдых и др.);

- второй уровень - безопасность и уверенность в будущем;

- третий уровень -социальные потребности (общение, признание заслуг, принадлежности к общности и др.);

- четвертый уровень - самоутверждение (авторитет, лидерство, признание);

- пятый уровень - самовыражение и реализация потенциала[19].

Рисунок 1. Пирамида потребностей А.Маслоу

Подобное расположение автор объясняет тем, что, чем выше место занимаемой потребности в иерархии, тем меньше число людей, стремящихся к их удовлетворению[5;19]. При этом для того, чтобы удовлетворились потребности высшего уровня, необходимо удовлетворение первостепенных потребностей.

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. [10]. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в «пирамиде».

2.2.Теория ДэвидаМакКлелланда

Теория Дэвида МакКлелланда, как и предыдущая теория, делает акцент на удовлетворении наивысших потребностей [17; 20]. Автор выделяет три потребности: власти, успеха и причастности.

Люди, стремящиеся к удовлетворению потребности власти, чаще всего энергичны, конкурентоспособны, уверенны, обладают лидерскими качествами, стремятся к управлению, способны к групповому целеполаганию. Потребность в успехе удовлетворяется при эффективном выполнении субъектом какой-либо работы. В этом случае важно не признание статуса, а возможность достижения поставленной цели, поэтому при выборе работы люди с преобладанием данной потребности руководствуются умеренной сложностью ее выполнения, несения ответственности за результат и корректным поощрением. Потребность в причастности, по Д. МакКлелланду, аналогична социальным потребностям по А. Маслоу. Для ее удовлетворения человеку необходима включенность в социум, оказание помощи окружающим, стремлением находиться в кругу знакомых.

2.3. Двухфакторная теория Ф. Гецрберга

Свою модель мотивации, также основанную на представлении о потребностях, Ф. Герцберг разработал в рамках исследований, изучающих положительные и отрицательные ощущения служащих после выполнения служебных обязательств [21; 24]. По результатам исследования, все полученные результаты он разделил на две категории мотивов: «гигиенические факторы» и собственно «мотивация». «Гигиенические факторы» автор связывал с окружающей обстановкой, в которой осуществляется деятельность, а «мотивацию» - с видом деятельности и ее сущностью. Согласно Ф. Герцбергу, присутствие или отсутствие гигиенических факторов, само по себе, не вызывает удовлетворенность деятельностью, но отсутствие или наличие «мотивации» может прямо пропорционально сказаться на удовлетворенности работой[10;12].

В 50-60-х годах ХХ века Фредерик Герцберг провел исследование в рамках теории мотивации, с целью выявления факторов, которые оказывают определенное влияние на человека. Ранее было принято считать удовлетворенности и неудовлетворенности человека как противоположные состояния. Однако после исследования однозначность этих выводов пошатнулась. Герцберг сделал поистине оригинальное заключение. Он установил независимость данных состояний удовлетворенности и неудовлетворенности. Другим словом, предотвращение влияния факторов, вызывающих неудовлетворенность, в итоге не вело к увеличению удовлетворенности, как и наоборот (Рис. 2) [7].