Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические вопросы мотивации труда).pdf

В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно сделать вывод о том, что «Х» ориентирована на слабого отсталого работника, «У» - на творческого, активного, а «Z» - на хорошего работника, предпочитающего работать в коллективе.

3.5. Двумодальная модель мотивации

В.Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение [1]. Эти две модальности побуждений выражаются в виде стремления к чему-либо или избегании; в виде удовлетворения или страдания; в виде форм воздействия, таких как поощре­ние и наказание. Они проявляются во влечениях и по­требностях, с одной стороны, и в необходимости выполнения деятельности, с другой. Таким образом, можно сделать вывод о том, что здесь речь идет об эмоциях, влекущих за собой стремления к выполнению деятельности.

Приведенную В.Г. Авсеевым двумодальную модель мотивации можно сопоставить с двумя стремлениями, выделенными Г. Мюрреем и включенных в список потребностей человека. Он выделил потребность в достижении успеха и избегании неудач [25].

Мотивация достижения определяется как психический механизм достижения, работающий по формуле: мотив «жажда успеха» – активность – цель – «достижение успеха». По Г. Мюррею, при стремлении удовлетворить потребность в достижении успеха человек решает трудные задачи; проявляет высокий уровень самостоятельности; старается соответствовать заданным стандартам; готов к конкуренции с другими и повышает уровень самоуважения, реализуя в действие собственные силы и потенциал [13; 23].

При анализе работ Дж. Аткинсона, Х. Хекхаузена и других исследователей, можно выделить три основных мотивационных вектора, которые определяют связь между деятельностью и мотивацией достижения: индивидуальные представления о возможности достижения успеха и оценивание сложности поставленной индивидом задачи; уровень значимости деятельности, в которую индивид включен, выраженность стремления поддержки или повышения самооценки; склонность личности к объективной оценке несения ответственности за успех и неудачу [25].

Мотивация избегания - выработанный в психике механизм избегания ошибок, неудач, нередко любыми путями и средствами [13]. Потребность в избегании неудачи выражается в стремлении избежать позора, избежать ситуаций, влекущих оскорбления, насмешки или проявление безразличия, а также отказ от активных действий из-за страха перед неудачей [17; 25].

В дальнейшем соответствующие потребностям достижения успеха и избегания неудачи мотивы стали предметом многочисленных психологических исследований. По мнению Д.А. Леонтьева, эти мотивы заняли центральное место в изучении мотивационно-потребностной сферы в западной психологии на протяжении второй половины прошлого века [15]. Такое внимание к мотиву достижения успеха и мотиву избегания неудачи связано с тем, что они, как показывают результаты исследований, связаны с общей активностью, самооценкой, особенностями целеполагания и социальной адаптацией субъекта [11].

В профессиональной деятельности мотивация достижения успеха и избегания неудач часто рассматривается в сочетании с феноменом «готовности к риску». Так, Т.В. Корнилова определяет данное понятие как «свойство личностной саморегуляции, проявляемое человеком при принятии решений и выборе стратегии действия в условиях неопределенности» [14].

Внешняя и внутренняя мотивация

Говоря о внутреннем и внешнем видах мотивации, стоит отметить, что вопрос об их проявлениях привлекал достаточно большой интерес западных и отечественных ученых. Х. Хекхаузен вводит понятие экстринсивной мотивации, обус­ловленной внешними условиями и обстоятельствами, и интринсивной мотивации -внутрен­ней, связанной с личностными диспозициями, такими как потребности, установки, инте­ресы, влечения, желания [25].

Дискуссионным остается вопрос о факторах, опосредующих внутреннюю и внешнюю мотивацию. Е.П. Ильин выделяет три вида зависимостей внутренней мотивации от внешней мотивации [10]:

- референтная (зависимость, которая проявляется в случае, когда человек стремясь быть причисленным к определенной группе, не задумываясь, копирует нормы поведения, установки и образ жизни ее членов, стремясь быть на них похожим);

- информационная (зависимость, возникающая в результате дефицита необходимой информации, что побуждает субъекта к общению с более информированным человеком);

- властная (зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом) [10].

Практическая часть

Ситуация №1

Приведите методы удовлетворения высших уровней современными методами обогащения характера и содержательного труда сотрудников организации.

Ответ:

Методы удовлетворения потребностей высших уровней:

Социальные потребности

- Выполнение таких заданий сотрудниками организации, при которых есть возможность большего общения. Потребность в общении является базовой социальной потребностью, так же она способствует сплочению коллектива, создает условия, при которых появляются положительные качества, в том числе и лидерские. Выявление лидера и сотрудничество и ним, облегчает работу руководителя в процессе мотивирования сотрудников всего предприятия.

- Создание и поддержание единства командного духа. Эта потребность стимулирует работу всего коллектива, создает ощущение целостности и способствует интеграции деятельности. Руководителю в свою очередь гораздо легче мотивировать коллектив, который представляет собой организованную структуру.

- Проведение систематических совещаний. По средствам данного мероприятия руководителю легко выявить единицы из коллектива, черезкоторых возможно оказать воздействие на других сотрудников организации.

- Внеорганизационная работа,направленная на социальную активности работников. Такая деятельность создает условия для соревнования между сотрудниками организации, что очень выгодно для руководителя как помощь в мотивации персонала и побуждению его к действию.

- Чувство авторитета и уважения.

Потребность в уважении

- Систематическое увеличение содержания деятельности работника. Руководитель может делегировать свои полномочия, что в свою очередь влечет к мотивации этих сотрудников к дальнейшей успешной работе.

- Четкое представление о карьерном росте. Имея четкое о пути карьерного продвижения сотрудник становится более заинтересованным в качественном выполнении работы, что влечет повышение уровня мотивации.

- Повышение образования подчиненных Обучение является стимулом для рабочих любой организации.

Ситуация №2

Определите, какие из ниже перечисленных положений справедливы для мотивации труда сотрудников с материальными ценностями, и объясните почему?

- Повышение заработной плате рабочим;

-Выплата премий за дополнительную работу;

-Повышение квалификации;

-Обучение персонала бесплатно;

-Карьерный рост сотрудников

-Путевки в санатории;

- Денежные вознаграждения

- Отпуск;

-Делегирование полномочий;

- Поощрения творческих способностей;

Ответ:

Справедливыми для мотивации труда подчиненных с материальными ценностями является:

-Выплата премий за дополнительную плату. В случае если руководитель предлагает дополнительную работу, не каждый сотрудник готов добровольно ее выполнять. Однако при условии материального поощрения за выполнение дополнительной нагрузки, уровень мотивации к выполнению данного задания становиться гораздо выше, соответственно и желающих выпонить данную работу становится больше. Есть люди, для которых материальные ценности стоят на первом месте. Таким образом руководитель отслеживает, людей в его организации с приоритетом материального поощрения, и он будет знать, как мотивировать персонал, у которого преобладает материальные ценности.

- Денежные вознаграждения за проделанную работу это то, что человек с материальными ценностями никогда не пропусти и будет рад таким вознаграждениям и благодарен за предоставление такой работы. Для руководителя очень важно знать, как мотивировать персонал к работе. 

Ситуация №3

Один из сотрудников фирмы не хочет работать по предоставленной вами работе. Для вас эта работа для вас очень важна. Для работника важны материальные ценности.

Вопрос:

Как мотивировать сотрудника к работе, чтобы он выполнил ее и сдал вовремя?

Ответ:

Есть несколько выходов из этой ситуации:

1. Создать условия для уединенной беседы, например разговор с сотрудником в кабинете руководителя. Обсудить с ним вопрос что мешает ему выполнить работу, которую вы ему поручили. Прояснив причины, с которыми связанно невыполнение рабочим задания, пояснить ему, что эта работа для вас очень важна, и для вас важно, чтобы он выполнил ее качественно и добросовестно. Предложить ему за эту работу премирование, которые могла бы выплатить ему организация.

2. При отсутствии возможности премирования. В этой ситуации разговор так же проводится в кабинете, где руководитель объясняет сотруднику, что в данный момент организация не может выплатить ему премиальных денег. Но если он возьмется за предоставленную ему работу, это будет отмечено, и положительно повлияет его положения в организации, А так важно отметить, что в случае, если работа будет выполнена хорошо, то через некоторое время сотрудник, возможно, получит полагающиеся ему премиальные деньги.

3. Третий выход из этой ситуации: вызвав на разговор рабочего к себе в кабинет. Руководитель должен выяснить, почему сотрудник не хочет выполнять работу, которую ему предоставили. Выяснив причину невыполнения работы сказать сотруднику, что своей некомпетентностью подводит весь рабочий коллектив, что от этой работы зависит дальнейшая судьба организации. Не выполняя эту работу, он подводит своих коллег по работе, которые могут потерять свое рабочее место, если он не выполнит свою работу.

-Четвертый выход из этой ситуации: пригласить к себе в кабинет на разговор сказать, что за невыполнение этой работы вы будете вынуждены лишить его премиальных денег, которые он мог получить в конце этого месяца. Если работник в этом случае не отреагирует на это предложить ему отказаться от этой работы, ведь в организации есть много людей, которые хотели бы получить эту работу. 

Ситуация №4

Вы - руководитель отдела по рекламе. Ваша группа выполняет работу по сбору информации, но один из ваших сотрудников не явился на работу во время сдачи материала.

Вопрос:

Как мотивировать персонал, чтобы в течение некоторого времени найти нужную информацию?

Ответ:

Один из выходов этой ситуации:

- Собрать персонал и объявить конкурс на самый быстро собранный материал. Руководитель должен заинтересовать своя группу в этом конкурсе, чтобы информация была собрана вовремя, и она была выполнена качественна. Сотрудник, который быстрей всех соберет эту информацию, должен быть вознагражден чем-либо.

-Второй выход из этой ситуации: собрать группу сказать им что один из сотрудников не явился на работу и у вас нет части нужного материала. Предложить группе собрать этот материал всем вместе. Таки образом информация будет собрана вовремя и качественно.

-Третий выход из этой ситуации: вызвать к себе в кабинет сотрудников, которые близко общаются с рабочим, который не явился на работу. Выяснить у них может, кто из них знает, почему сотрудник сегодня не явился на работу. Если кто-то из сотрудников знает причину его неявки на работу. Руководитель должен предложить, кому-то из его подчиненных съездить за готовым материалом к работнику которой не явился на работу.

-Четвертый выход из этой ситуации: позвонить сотруднику, который сегодня не явился на работу выяснить его причину неявки на рабочее место в такой важный день для их отдела. Объяснить ему, что своей некомпетентностью он подводит весь отдел и своей выходкой он может потерять свое рабочее место. Объяснить ему, что из-за его неявки на работу весь отдел могут лишить премиальных денег, а возможно и расформировать. Когда сотрудник объяснит его неявку на работу попросить его сейчас же предоставить информацию, которую он должен был собрать. 

Ситуация №5

Вы устроились на работу в престижную организацию. На протяжении нескольких лет вы работаете очень хорошо, но ваше начальство не замечает вашей работы. И не продвигает вас по карьерной лестнице.